Trop de managers arrivent en entretien professionnel sans véritable préparation. Le résultat est souvent le même : un échange superficiel qui ne remplit ni l'obligation légale ni l'objectif de développement du collaborateur. Pourtant, les questions posées lors de cet entretien déterminent la qualité du dialogue sur le parcours professionnel, la formation et l'évolution professionnelle du salarié.
Cet article regroupe plus de 20 questions concrètes classées par thématique pour structurer un entretien complet et conforme. Chaque question est accompagnée de son objectif RH pour comprendre précisément pourquoi la poser. Vous y trouverez également les nouveautés liées à la réforme 2025-2026 qui transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Avant de passer aux questions, il est essentiel de comprendre ce que la loi attend réellement de cet échange.
Pourquoi les questions posées en entretien professionnel sont-elles si importantes ?
L'entretien professionnel n'est pas un entretien annuel d'évaluation. Cette distinction est fondamentale. Là où l'entretien d'évaluation porte sur la performance passée, l'entretien professionnel prévu à l'article L6315-1 du Code du travail se concentre sur les perspectives d'évolution et le développement des compétences du salarié.
Les questions posées conditionnent directement la qualité de cet échange. Un questionnaire mal conçu transforme une obligation légale en simple formalité administrative. Le salarié repart sans visibilité sur son avenir professionnel. L'employeur ne recueille aucune information exploitable pour sa politique de formation ou de mobilité.
Les conséquences peuvent aussi être financières. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, un entretien professionnel non conforme expose à un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur le compte personnel de formation. Poser les bonnes questions n'est donc pas un exercice de style. C'est une garantie de conformité et un levier concret pour construire un dialogue professionnel utile.
En savoir plus sur la différence entre entretien annuel et professionnel
Lire notre article sur les questions à poser pendant l'entretien annuel
Quelles questions poser sur le parcours professionnel et les compétences ?
Cette première série de questions constitue le socle de l'entretien professionnel. Elle permet de dresser un bilan de parcours objectif et d'identifier les compétences clés du collaborateur.
"Quel bilan faites-vous de votre parcours professionnel depuis le dernier entretien ?"
Cette question ouvre le dialogue sur l'année écoulée ou la période écoulée. Elle invite le salarié à prendre du recul sur son évolution et à identifier lui-même les étapes marquantes de son parcours. L'objectif RH est d'évaluer la perception qu'a le collaborateur de sa propre trajectoire professionnelle.
"Quelles compétences avez-vous développées au cours de cette période ?"
Ici, le manager cherche à cartographier les acquis récents. Le salarié peut mentionner des compétences techniques, relationnelles ou organisationnelles. Cette question alimente directement la réflexion sur le développement professionnel et permet de mettre à jour le référentiel de compétences du poste.
"Quelles missions vous ont le plus motivé dans votre poste actuel ?"
L'objectif est de repérer les leviers d'engagement. Une mission qui motive un collaborateur révèle souvent une compétence forte ou un domaine dans lequel il souhaite progresser. Cette information est précieuse pour orienter les futures attributions de projets et les plans de mobilité.
"Estimez-vous que vos compétences sont suffisamment utilisées dans votre fonction ?"
C'est une question stratégique pour détecter les situations de sous-emploi ou de désalignement entre le poste et le profil du salarié. Un collaborateur qui estime ne pas exploiter pleinement ses compétences risque de se désengager progressivement. Cette question ouvre la voie à des ajustements concrets.
"Y a-t-il des responsabilités ou des projets que vous aimeriez prendre en charge ?"
Cette dernière question projette le salarié vers l'avenir. Elle permet d'identifier des envies d'évolution encore informelles et de les intégrer dans une réflexion structurée sur son développement professionnel.
En savoir plus sur l'évaluation des compétences
Quelles questions aborder sur la formation et le développement des compétences ?
La formation est au cœur de l'entretien professionnel. Le Code du travail impose d'aborder les besoins en formation du salarié et de l'informer sur les dispositifs existants. Cette série de questions permet de remplir cette obligation tout en construisant un plan d'action concret.
"Avez-vous bénéficié d'une action de formation depuis le dernier entretien ?"
Cette question factuelle permet de vérifier si l'employeur a rempli ses obligations en matière de formation. Elle ouvre aussi la discussion sur l'impact des formations suivies. Le salarié a-t-il pu appliquer les acquis dans son quotidien ? L'objectif RH est de mesurer l'efficacité du plan de formation précédent.
"Quelles formations souhaiteriez-vous suivre pour progresser dans votre métier ?"
C'est la question centrale de cette thématique. Elle recueille les besoins en formation exprimés par le collaborateur. Ces souhaits alimenteront le plan de développement des compétences de l'entreprise. Le manager doit écouter sans filtrer : même un souhait qui semble éloigné du poste actuel peut révéler un projet professionnel pertinent.
"Connaissez-vous votre compte personnel de formation (CPF) et la validation des acquis de l'expérience (VAE) ?"
L'employeur a l'obligation légale d'informer le salarié sur ces dispositifs à chaque entretien professionnel. Cette question vérifie le niveau de connaissance du collaborateur et ouvre un temps d'explication si nécessaire. Il est également important de mentionner le conseil en évolution professionnelle (CEP), un accompagnement gratuit et confidentiel accessible à tout salarié.
"Quels outils ou accompagnements vous aideraient à monter en compétences ?"
Au-delà des formations classiques dispensées par un organisme de formation, cette question explore d'autres leviers : mentorat, coaching, e-learning, participation à des conférences ou certification professionnelle. Elle élargit le champ des possibles et montre que l'entreprise investit dans le développement de ses collaborateurs.
"Avez-vous un projet de certification ou de diplôme que vous souhaiteriez obtenir ?"
Cette question identifie les projets de formation longue ou qualifiante. Elle peut déboucher sur la mobilisation du CPF, un cofinancement employeur ou l'accès à un dispositif de transition professionnelle. L'objectif RH est de détecter les ambitions à moyen terme pour anticiper les parcours.
En savoir plus sur le plan de développement des compétences
Comment explorer les souhaits d'évolution et de mobilité du salarié ?
L'entretien professionnel est le moment privilégié pour aborder le projet professionnel du collaborateur. Ces questions permettent d'identifier les perspectives d'évolution souhaitées et de les mettre en regard des opportunités existantes dans l'entreprise.
"Quel est votre projet professionnel à moyen terme ?"
Cette question ouverte invite le salarié à se projeter sur les deux à cinq prochaines années. Certains collaborateurs auront une vision claire de leur parcours professionnel. D'autres auront besoin d'être accompagnés pour formaliser leurs envies. Dans les deux cas, cette réponse oriente les actions à prévoir en matière de formation, de mentorat ou de mobilité.
"Envisagez-vous une évolution au sein de l'entreprise ou une mobilité interne ?"
L'objectif RH est double. D'un côté, détecter les talents prêts à évoluer vers des postes à responsabilité. De l'autre, identifier les collaborateurs en quête de renouvellement qui pourraient trouver un second souffle dans un autre service. La mobilité interne reste l'un des leviers les plus efficaces pour fidéliser les salariés et réduire le turnover.
"Souhaitez-vous évoluer vers un autre métier ou un autre service ?"
Cette question va plus loin que la précédente. Elle explore les envies de reconversion interne ou de changement de trajectoire. Un comptable qui souhaite évoluer vers le contrôle de gestion ou un développeur attiré par le management de projet : ces signaux sont précieux pour anticiper les besoins en accompagnement professionnel et favoriser le développement des compétences transversales.
"Avez-vous identifié des postes qui vous intéresseraient dans l'organisation ?"
Question très concrète qui permet de vérifier si le salarié connaît les opportunités disponibles. Si la réponse est floue, c'est peut-être le signe que la communication interne sur les postes ouverts est insuffisante. L'objectif est de créer un pont entre les aspirations individuelles et la stratégie RH de l'entreprise.
"De quel type d'accompagnement auriez-vous besoin pour atteindre cet objectif ?"
Cette dernière question transforme les souhaits en plan d'action. Elle permet de définir les étapes concrètes : formation, coaching, immersion dans un autre service ou bilan de compétences. C'est ici que l'évolution de carrière passe du discours à l'engagement.
→ Comprendre les enjeux de la mobilité interne en entreprise
Quelles questions poser sur les conditions de travail et l'engagement ?
Ces questions ne font pas partie des thématiques obligatoires de l'entretien professionnel au sens du Code du travail. Elles restent pourtant essentielles pour enrichir l'échange et obtenir une vision complète de la situation du collaborateur. Elles alimentent aussi directement une démarche de qualité de vie au travail.
"Comment évaluez-vous votre charge de travail actuelle ?"
Cette question permet de détecter les situations de surcharge ou de sous-charge. Un salarié débordé ne sera pas en mesure de se projeter sur un projet de formation ou d'évolution. À l'inverse, un collaborateur qui s'ennuie dans son poste est un signal d'alerte pour le manager. L'objectif est de vérifier que les conditions sont réunies pour un développement professionnel serein.
"Votre environnement de travail vous permet-il d'exercer vos missions dans de bonnes conditions ?"
Cette question couvre un large spectre : outils mis à disposition, organisation du travail, télétravail, espaces de travail. Elle donne au salarié l'occasion d'exprimer des besoins concrets qui peuvent être résolus rapidement. Le niveau de satisfaction sur l'environnement de travail impacte directement la productivité et l'engagement.
"Comment décririez-vous la qualité de la relation avec votre manager et votre équipe ?"
Le climat de travail est un facteur déterminant du bien-être au travail. Cette question nécessite une véritable écoute active de la part du manager. Elle peut faire émerger des tensions non exprimées ou au contraire confirmer une bonne dynamique d'équipe. L'important est de créer un espace de parole sécurisé.
"Quels changements amélioreraient votre satisfaction au travail ?"
Question de synthèse qui permet au collaborateur de formuler une ou deux priorités. Les réponses peuvent aller de l'aménagement d'horaires à la clarification des missions. Ce type de retour, agrégé à l'échelle de l'entreprise, constitue une source d'information précieuse pour piloter la politique QVT.
→ Mettre en place une démarche QVT efficace
Ce qui change avec la réforme de 2025 : quelles nouvelles questions prévoir ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Cette réforme modifie à la fois le rythme et le contenu des échanges. Aucun employeur ne peut l'ignorer : la date limite de mise en conformité est fixée au 1er octobre 2026. Pour bien comprendre le cadre légal, consultez notre guide sur la réforme de l'entretien professionnel.
Le changement le plus visible concerne la périodicité. L'ancien cycle de 2 ans avec un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans est remplacé par un nouveau système 1-4-8. Le premier entretien doit avoir lieu dans l'année suivant l'embauche. Les entretiens réguliers se tiennent ensuite tous les 4 ans. L'état des lieux récapitulatif intervient tous les 8 ans.
La réforme introduit aussi deux entretiens spécifiques pour les salariés expérimentés. Un entretien de mi-carrière doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale des 45 ans. Un entretien de fin de carrière est obligatoire dans les deux années précédant les 60 ans du salarié. Ces nouvelles obligations imposent d'ajouter des questions inédites à vos trames.
"Comment envisagez-vous votre fin de carrière et quels aménagements faciliteraient cette transition ?"
Cette question répond directement à l'obligation d'aborder les perspectives de fin de parcours. Elle couvre les sujets d'aménagement du temps de travail, de transmission des compétences ou de transition vers la retraite.
"Avez-vous un projet de reconversion ou de transition professionnelle ?"
La loi élargit explicitement les thématiques aux possibilités de reconversion interne ou externe. Le salarié doit être informé des dispositifs mobilisables : période de reconversion professionnelle, CPF de transition ou bilan de compétences.
Ne pas intégrer ces nouvelles questions expose l'employeur aux mêmes sanctions qu'un entretien non réalisé. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le risque reste un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur le CPF. Retrouvez le détail des risques encourus dans notre article sur les sanctions liées à l'entretien professionnel.
Comment préparer un entretien professionnel efficace ?
Avoir les bonnes questions ne suffit pas. La réussite de l'entretien professionnel repose sur une préparation rigoureuse en trois temps.
Avant l'entretien, le manager envoie la trame de l'entretien professionnel au salarié au moins une semaine à l'avance. Cela lui permet de réfléchir à ses réponses et d'arriver avec des éléments concrets. En parallèle, le manager consulte l'historique des entretiens précédents pour assurer la continuité des échanges. Il vérifie les formations suivies depuis le dernier entretien et les engagements pris à l'époque. Cette étape de préparation est souvent négligée. Elle fait pourtant toute la différence entre un échange de surface et un dialogue structuré.
Pendant l'entretien, le manager privilégie les questions ouvertes qui laissent la place à l'expression du salarié. L'écoute active est essentielle : reformuler, creuser, ne pas interrompre. Le piège le plus fréquent est de glisser vers l'évaluation de la performance. Si le collaborateur mentionne un échec, le manager doit résister à la tentation de le recadrer. L'entretien professionnel est tourné vers l'avenir et le développement des compétences, pas vers le bilan de performance. Pour aller plus loin sur la posture à adopter, notre guide pour conduire un entretien professionnel détaille les bonnes pratiques.
Après l'entretien, la rédaction du compte-rendu est une obligation légale. Ce document doit être signé par les deux parties et remis au salarié. Il trace les souhaits exprimés, les actions de formation envisagées et les perspectives d'évolution discutées. Le suivi des engagements pris est tout aussi important. Un entretien qui ne débouche sur aucune action concrète perd toute crédibilité aux yeux du collaborateur. Planifiez les formations identifiées et programmez un point intermédiaire pour vérifier l'avancement.
Quelles erreurs éviter dans le choix des questions ?
La première erreur est de confondre entretien professionnel et entretien d'évaluation. Poser des questions sur les objectifs atteints ou la performance individuelle dénature l'exercice. Ce glissement peut même remettre en cause la conformité de l'entretien en cas de contrôle. Pour bien cerner ce que la loi attend de cet échange, notre article sur les objectifs de l'entretien professionnel clarifie les attentes légales.
Deuxième piège fréquent : multiplier les questions fermées. "Êtes-vous satisfait de votre poste ?" appelle un simple oui ou non. Reformulée en "Qu'est-ce qui vous plaît le plus dans votre poste et qu'aimeriez-vous voir évoluer ?", la même thématique génère un échange bien plus riche.
Troisième erreur : ne pas aborder les dispositifs légaux. L'employeur doit informer le salarié sur le CPF, la VAE et le conseil en évolution professionnelle (CEP) à chaque entretien. Omettre ces sujets, c'est manquer à une obligation légale explicitement prévue par l'article L6315-1 du Code du travail.
Quatrième écueil : négliger la trace écrite. Un entretien non documenté est un entretien qui n'existe pas juridiquement. Le compte-rendu signé constitue la preuve du respect de l'obligation. Sans lui, l'entreprise s'expose aux sanctions financières en cas de litige.
Enfin, trop de managers oublient d'informer le salarié de l'existence du CEP en amont de l'entretien. Ce droit à un accompagnement gratuit et confidentiel doit être mentionné dans la convocation. C'est une exigence légale souvent méconnue.
L'entretien professionnel est bien plus qu'une case à cocher. C'est un levier de développement des compétences et de fidélisation des talents quand il repose sur les bonnes questions. Un questionnaire bien construit transforme une obligation légale en véritable outil de management. Il donne au salarié une visibilité sur son avenir et à l'employeur une cartographie précieuse des aspirations de ses équipes. Avec la réforme qui entre en application au 1er octobre 2026, c'est le moment de repenser vos trames et d'intégrer les nouvelles thématiques obligatoires.
