Bilan de parcours professionnel à 8 ans

Qu'est-ce que le bilan de parcours professionnel à 8 ans ?

Quelle est la définition du bilan récapitulatif dans le cadre de l'EPP ?

Le bilan de parcours professionnel à 8 ans est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il vérifie que l'employeur a respecté ses obligations en matière d'entretiens et de formation sur une période de 8 ans.

Ce bilan s'inscrit dans le nouveau cadre de l'entretien de parcours professionnel instauré par la loi du 24 octobre 2025 (art. L. 6315-1 du Code du travail modifié). Il remplace l'ancien bilan à 6 ans qui existait depuis la loi du 5 mars 2014.

Concrètement, le cycle complet fonctionne désormais en trois temps. Un premier EPP dans l'année suivant l'embauche, puis un EPP tous les 4 ans et enfin un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Ce dernier constitue le moment de vérification formelle des actions menées par l'employeur.

Quelles différences entre le bilan à 6 ans et le bilan à 8 ans ?

Le passage de 6 à 8 ans allège le rythme des bilans. En contrepartie, le contenu des entretiens intermédiaires est enrichi avec 5 thématiques obligatoires (compétences, parcours professionnel, besoins de formation, souhaits d'évolution et activation du CPF).

Quelles sont les obligations de l'employeur pour le bilan à 8 ans ?

Que doit vérifier l'employeur lors du bilan récapitulatif ?

L'état des lieux récapitulatif à 8 ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de l'ensemble des entretiens de parcours professionnel prévus sur la période. Il vérifie également que le salarié a suivi au moins une action de formation autre que les formations obligatoires conditionnant l'exercice de son activité (art. L. 6321-2 du Code du travail).

Le bilan récapitulatif donne aussi lieu à un examen de la progression du salarié : évolution salariale ou professionnelle et acquisition d'éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le document rédigé à l'issue du bilan doit être remis au salarié. Ce compte rendu constitue la preuve formelle du respect des obligations par l'employeur.

Quelles entreprises sont concernées et quel est le calendrier ?

Tous les employeurs sont tenus de réaliser le bilan de parcours professionnel à 8 ans, quelle que soit la taille de l'entreprise.

En revanche, la sanction financière (abondement correctif du CPF) ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés. En dessous de ce seuil, l'obligation de réaliser le bilan existe mais aucune pénalité financière n'est prévue en cas de manquement.

Le calendrier d'entrée en vigueur distingue deux situations :

Les entreprises sans accord collectif adaptant l'entretien professionnel appliquent les nouvelles règles depuis le 26 octobre 2025. Les entreprises couvertes par un accord d'entreprise ou de branche sur l'entretien professionnel disposent d'un délai jusqu'au 1er octobre 2026 pour renégocier et mettre en conformité leurs accords.

Pour le premier bilan après l'embauche d'un salarié, la loi prévoit une souplesse : il peut être réalisé 7 ans après l'EPP organisé au cours de la première année suivant l'embauche.

💡 Point d'attention : dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien de parcours professionnel.

Comment se déroule le bilan de parcours professionnel à 8 ans ?

Quelles sont les étapes de préparation du bilan ?

La préparation du bilan récapitulatif repose sur un travail de collecte et de vérification mené en amont par le service RH ou le manager.

La première étape consiste à recenser les entretiens de parcours professionnel réalisés sur la période de 8 ans. L'employeur doit pouvoir prouver que chaque EPP prévu a bien eu lieu (premier entretien dans l'année suivant l'embauche puis tous les 4 ans).

Ensuite, il faut rassembler les preuves relatives aux actions de formation suivies par le salarié. Il s'agit de distinguer les formations obligatoires (adaptation au poste, sécurité) des formations non obligatoires qui entrent dans le calcul du bilan.

L'employeur prépare également un état des progressions du salarié : évolution de poste, augmentation salariale, passage à temps plein ou acquisition de certifications.

Le salarié est convoqué au bilan. Cet entretien se tient sur le temps de travail et doit être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

Quel compte rendu rédiger à l'issue du bilan ?

Le bilan de parcours professionnel donne obligatoirement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu formalise les constats réalisés lors de l'état des lieux.

Le document doit mentionner les entretiens réalisés sur la période, les actions de formation suivies (obligatoires et non obligatoires), les éléments de certification acquis et les évolutions constatées.

En cas de contrôle ou de contentieux, ce document constitue la pièce justificative principale pour prouver le respect des obligations légales.

Quelles sanctions en cas de non-respect du bilan à 8 ans ?

Quel est le montant de l'abondement correctif du CPF ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le non-respect des obligations entraîne un abondement correctif de 3 000 € versé sur le compte personnel de formation du salarié concerné (art. L. 6323-13 du Code du travail modifié).

La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972) que les conditions de déclenchement sont cumulatives. L'abondement n'est dû que lorsque le salarié n'a bénéficié ni des entretiens de parcours professionnel prévus ni d'au moins une formation non obligatoire sur la période de 8 ans. Si l'une des deux obligations est remplie, la sanction ne s'applique pas.

Le versement est effectué auprès de la Caisse des dépôts et consignations. En cas de contrôle, si l'entreprise n'a pas procédé au versement ou a versé un montant insuffisant, elle est mise en demeure de régulariser.

Comment anticiper et éviter les sanctions ?

La clé réside dans le suivi rigoureux du calendrier EPP. Chaque salarié doit bénéficier de ses entretiens au rythme prévu par le cycle 1-4-8 ans.

La traçabilité des actions de formation est tout aussi importante. L'employeur doit pouvoir justifier qu'au moins une formation non obligatoire a été suivie sur 8 ans.

Pour les entreprises couvertes par un accord collectif, la renégociation avant le 1er octobre 2026 est impérative. Les accords qui prévoient une périodicité supérieure à 4 ans devront être révisés. Un outil de gestion des entretiens permet d'automatiser les alertes d'échéance et de centraliser les preuves nécessaires au bilan.

Quel est l'impact de la réforme sur le parcours des salariés ?

En quoi le bilan à 8 ans renforce-t-il l'accompagnement des carrières ?

Le passage à un cycle de 8 ans offre une vision plus longue du parcours professionnel du salarié. Cette durée permet de mesurer des évolutions significatives : changement de poste, montée en compétences, reconversion interne ou mobilité.

Le bilan à 8 ans s'articule avec les entretiens spécifiques introduits ou renforcés par la réforme. L'entretien de mi-carrière (organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans) aborde la prévention de l'usure professionnelle et l'adaptation du poste. L'entretien de fin de carrière (avant 60 ans) traite de l'aménagement des conditions de travail et de la retraite progressive.

Ces rendez-vous jalonnent le parcours du salarié et alimentent le bilan récapitulatif en données concrètes sur l'évolution de sa situation professionnelle.

Que faire des cycles de bilan à 6 ans en cours ?

Les salariés dont le bilan à 6 ans arrive à échéance pendant la période de transition restent soumis à l'ancien dispositif. L'employeur doit réaliser ce bilan selon les règles antérieures à la réforme.

Pour les salariés embauchés après le 26 octobre 2025, le nouveau cycle 1-4-8 s'applique directement. Pour les salariés déjà en poste, la transition dépend de la date du dernier entretien professionnel réalisé et de l'existence d'un accord collectif. En pratique, il est recommandé de cartographier les échéances de chaque salarié pour distinguer ceux qui relèvent encore de l'ancien régime.

Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur l'entretien de parcours professionnel suite à la réforme 2026.

Le bilan de parcours professionnel à 8 ans simplifie le calendrier des obligations employeur. Moins de bilans récapitulatifs à réaliser, certes, mais une exigence de traçabilité renforcée sur les entretiens et les actions de formation. La Cour de cassation a d'ores et déjà précisé les contours de la sanction. L'enjeu pour les équipes RH est d'anticiper : mettre à jour le suivi des EPP, documenter chaque action de formation et préparer la renégociation des accords collectifs avant octobre 2026.

FAQ

Le bilan à 6 ans existe-t-il encore ?

Oui, pour les cycles en cours. Les salariés dont l'échéance du bilan à 6 ans tombe avant la bascule vers le nouveau dispositif restent soumis à l'ancienne périodicité. En revanche, tous les nouveaux cycles déclenchés après le 26 octobre 2025 suivent le rythme du bilan à 8 ans.

Peut-on réaliser le bilan à 8 ans en même temps qu'un EPP classique ?

Oui. Le bilan récapitulatif à 8 ans est réalisé à l'occasion d'un entretien de parcours professionnel. Il constitue un volet complémentaire de l'EPP et non un entretien séparé. L'employeur intègre l'état des lieux récapitulatif dans le compte rendu de l'entretien.

Le bilan à 8 ans s'applique-t-il aux salariés en CDD ?

L'obligation s'applique à tous les salariés, y compris en CDD, dès lors que la durée de présence dans l'entreprise atteint le seuil de 8 ans. En pratique, cette situation concerne essentiellement les CDD successifs ou les CDI. Un CDD de courte durée n'atteindra pas cette échéance.

Qui doit mener le bilan de parcours professionnel ?

Le bilan est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Il ne peut pas être délégué à un prestataire externe. L'entretien se tient sur le temps de travail du salarié et donne lieu à la rédaction d'un document écrit remis au collaborateur.

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