Recruter ne suffit plus : 39% des compétences seront transformées d'ici 2030. Le logiciel GPEC de Zola cartographie les compétences, révèle les écarts par fiche de poste et structure votre GEPP, de la mobilité interne au plan de formation.
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Zola est certifié ISO 27001
Comptes-rendus d'entretiens, évaluations de compétences, souhaits de mobilité : vos données sont sensibles. Nous les protégeons avec des standards de niveau entreprise et une conformité totale au RGPD.
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La définition de la GPEC est simple à comprendre une fois qu’on a décomposé l’acronyme : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Depuis septembre 2018, c’est le terme GEPP qui est désormais l’appellation “officielle”. Pour autant, on parle encore très souvent de démarche GPEC en pratique.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui permet aux entreprises d'anticiper et d'adapter leurs ressources humaines aux évolutions de leur environnement. Elle consiste à analyser les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation, tout en tenant compte des mutations technologiques, économiques et organisationnelles.
Pour les entreprises, la GPEC représente un enjeu majeur de compétitivité et de pérennité. Elle permet d'optimiser la gestion des talents, de réduire les risques liés aux départs en retraite ou aux évolutions de postes, et d'améliorer l'employabilité des collaborateurs. La GPEC facilite également la prise de décision en matière de recrutement, de formation et de mobilité interne, tout en respectant les obligations légales pour les entreprises de plus de 300 salariés.
On peut principalement citer ces trois objectifs de la GPEC comme étant les plus importants :
Notre outil de GPEC va vous permettre de construire votre stratégie de développement des compétences en interne et la déployer auprès de tous vos collaborateurs. Notre logiciel GPEC vous permet notamment d’avoir accès et de pouvoir analyser la data de votre entreprise.
Le fait de dans votre entreprise deviendra un jeu d’enfant.
La GPEC est obligatoire dans certaines entreprises, notamment celles de plus de 300 salariés. Pour autant, beaucoup d’entreprises décident de se saisir de la question, alors même qu’elles ne sont pas légalement obligées.
En effet, il y a mille et une bonnes raisons de vouloir développer les compétences de ses collaborateurs en interne : amélioration des performances de l’entreprise, bien-être des salariés, amélioration de la rétention, etc.
Oui, notre solution communique avec les principaux SIRH du marché et avec vos outils RH (formation, recrutement, paie). Les API ouvertes permettent aussi des intégrations sur mesure.
L’IA permet d’identifier automatiquement les écarts de compétences, de suggérer des plans de développement et d’anticiper les évolutions de métiers. Elle vous aide à gagner du temps et à prendre des décisions plus éclairées.
Un logiciel GPEC centralise les données collaborateurs et permet de créer une cartographie précise des compétences disponibles dans l’entreprise. Cette cartographie met en lumière les forces actuelles, les compétences à renforcer et les éventuels manques pour atteindre les objectifs stratégiques.
Oui. L’outil compare les compétences existantes avec celles nécessaires pour répondre aux évolutions des métiers et projets. Ces écarts permettent aux RH et managers de définir des plans de formation ciblés, d’anticiper des recrutements ou de favoriser la mobilité interne.
Les collaborateurs peuvent contribuer activement via des auto-évaluations ou en exprimant leurs aspirations professionnelles dans l’outil GPEC. Cette participation renforce leur engagement, tout en fournissant aux RH une vision plus complète et réaliste des compétences disponibles.
Les principaux KPIs incluent : le taux de couverture des compétences critiques, la progression des collaborateurs sur les compétences clés, le nombre de mobilités internes réussies et le niveau de participation aux formations. Ces indicateurs aident à mesurer l’efficacité de la stratégie compétences.
Une démarche GPEC se construit en quatre temps : référentiel de compétences, évaluation des écarts, plan d'action (formation, mobilité interne, recrutement) puis pilotage par tableaux de bord. Pour les fondamentaux, consultez notre guide de la démarche GPEC
Un logiciel GPEC comme Zola automatise ensuite chacune de ces étapes.
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a laissé place à la GEPP
(gestion des emplois et des parcours professionnels) avec les ordonnances de 2017, plus centrée sur les parcours et la mobilité interne. Dans les faits, la même démarche d'anticipation : le logiciel de Zola couvre indifféremment GPEC et GEPP.
Référentiel de compétences, fiches de poste, cartographie, matrice des talents, entretiens et tableaux de bord prévisionnels : voici les principaux outils de la GPEC
Un logiciel comme Zola les réunit sur une seule plateforme, là où beaucoup d'entreprises les éclatent encore dans des fichiers Excel.
Le marché français compte des SIRH tout-en-un et des solutions spécialisées dans la gestion des compétences. Les critères de choix les plus discriminants sont la qualité du référentiel de compétences, la cartographie et la détection des écarts, l'intégration aux entretiens et au SIRH, le reporting GEPP et la conformité réglementaire. Zola se distingue par des modules activables indépendamment, sans imposer une suite complète, et par une page produit tenue à jour des obligations 2026.
La négociation GPEC/GEPP reste obligatoire tous les trois ans pour les entreprises d'au moins 300 salariés (à défaut d'accord, plan d'action unilatéral après consultation du CSE) ; la démarche d'anticipation est conseillée dès 50 salariés. S'y ajoute la réforme de l'entretien de parcours professionnel (loi n°2025-989 du 24 octobre 2025), à mettre en conformité au 1er octobre 2026.
Un logiciel GPEC centralise le référentiel, les évaluations et les écarts de compétences, puis les projette dans le temps. En croisant départs prévus, évolutions des métiers et niveaux attendus, il identifie les postes en tension et les compétences à développer en priorité. Les tableaux de bord prévisionnels orientent alors la formation, la mobilité interne et le recrutement : vous passez d'une cartographie figée à un pilotage dynamique de vos emplois et de vos compétences.
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