La QVT en entreprise, de la définition de 2013 à la négociation QVCT

Qu'est-ce que la QVT ?

La QVT, ou qualité de vie au travail, désigne la façon dont les collaborateurs vivent leur travail, seuls et en équipe, et l'ensemble des actions qui améliorent à la fois leurs conditions de travail et la performance de l'entreprise. Le texte de référence est l'ANI du 19 juin 2013 "vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle", signé par les partenaires sociaux pour trois ans à titre expérimental.

Son article 1 décrit la QVT comme un sentiment de bien-être qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué. Le même article donne le mécanisme : les conditions d'exercice du travail et la capacité des salariés à s'exprimer et à agir sur son contenu déterminent la qualité de vie au travail qu'ils perçoivent.

La définition situe donc la QVT dans le travail lui-même : son organisation, son contenu, l'environnement de travail, la marge de manœuvre de la personne qui l'exécute. Une salle de sport ou une conciergerie y contribuent, sans effet sur une charge mal régulée ou sur une organisation dont personne ne peut discuter.

Les dix éléments de la QVT selon l'accord de 2013

L'article 2 de l'ANI liste les éléments dont la conjonction produit la qualité de vie au travail, tels que les salariés les perçoivent. La liste sert de grille pour un premier diagnostic :

• la qualité de l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise ;
• la qualité de l'information partagée ;
• la qualité des relations de travail ;
• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
• la qualité de l'organisation du travail ;
• la qualité du contenu du travail ;
• la qualité de l'environnement physique ;
• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
• le respect de l'égalité professionnelle.

Les enjeux de la QVT pour l'entreprise

L'accord de 2013 lie dès son préambule la qualité de vie au travail à la compétitivité de l'entreprise. Le lien entre QVT et performance passe par des effets que la direction suit déjà : absentéisme, départs volontaires, accidents du travail, difficultés à attirer des candidats. Une QVT dégradée se lit aussi dans le climat social et dans les risques psychosociaux (stress chronique, épuisement professionnel ou burn out). S'y ajoute l'obligation de sécurité de l'employeur, qui doit protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) : une démarche QVT documentée en fait partie.

QVT, QVTC et QVCT : qu'est-ce qui a changé ?

Le sigle QVCT apparaît dans l'ANI du 9 décembre 2020 "pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail". Les partenaires sociaux y rattachent la qualité de vie au travail aux conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a transposé l'accord. Depuis le 31 mars 2022, la négociation obligatoire du Code du travail traite de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail.

La même loi a créé l'article L. 2242-19-1 : la négociation peut aussi traiter de la qualité des conditions de travail, notamment de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques professionnels, en s'appuyant sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention. L'accord QVCT se rapproche ainsi du document unique d'évaluation des risques. La différence entre QVT et QVCT se situe surtout dans cette place donnée à la prévention. La fiche QVCT détaille les objectifs de la notion ; le sigle QVTC, que l'on croise aussi, en est une variante d'usage sans existence juridique propre.

La négociation QVCT est-elle obligatoire ?

Oui, dans les entreprises où existe au moins une section syndicale d'organisation représentative (article L. 2242-1 du Code du travail). L'obligation suit donc la présence d'un délégué syndical. Le seuil de 50 salariés souvent cité correspond à la désignation d'un délégué syndical ; une entreprise plus petite où un élu du CSE a été désigné délégué syndical est aussi concernée.

À quel rythme négocier ?

La loi impose d'ouvrir la négociation au moins une fois tous les quatre ans. Un accord d'entreprise peut fixer les thèmes, leur contenu, le calendrier et la périodicité, pour une durée de quatre ans au plus (L. 2242-11). À défaut d'un tel accord, ou s'il n'est pas respecté, la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT devient annuelle (L. 2242-13) ; une organisation syndicale représentative peut l'exiger quand l'employeur n'a rien engagé depuis plus de douze mois.

Sur quels thèmes ?

L'article L. 2242-17 fixe huit thèmes :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
• les objectifs et mesures d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (rémunération, recrutement, formation, carrière, conditions de travail) ;
• la lutte contre les discriminations à l'embauche, dans l'emploi et dans l'accès à la formation ;
• l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• la prévoyance et la complémentaire santé, quand aucun accord de branche ou d'entreprise ne les couvre ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
• le droit à la déconnexion, avec une charte de l'employeur après avis du CSE à défaut d'accord ;
• dans les entreprises d'au moins 50 salariés sur un même site, les déplacements entre le domicile et le travail.

Se soustraire à l'obligation de négocier est puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (L. 2243-2). Pour l'égalité professionnelle, une entreprise d'au moins 50 salariés sans accord ni plan d'action s'expose en plus à une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations versées (L. 2242-8). La fiche accord QVCT détaille le déroulé de la négociation et le contenu de l'accord.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Avant d'ouvrir la négociation QVCT, faites signer un accord sur son organisation. Il vous laisse jusqu'à quatre ans pour traiter les huit thèmes et regrouper ceux qui avancent ensemble, comme la déconnexion et la charge de travail. Sans cet accord, la négociation revient chaque année et les DRH rejouent souvent la même réunion sans plan d'action. Inscrivez-y le calendrier, les indicateurs de suivi et la date à laquelle les résultats seront présentés aux salariés.

Comment mettre en place une démarche QVT ?

Aucun texte n'impose de méthode pour mettre en place une démarche QVT. L'ANI de 2013 décrit une démarche en trois temps (diagnostic partagé, actions collectives et individuelles, indicateurs de suivi), que les entreprises complètent par une phase de cadrage. Une entreprise sans délégué syndical peut la conduire de façon unilatérale, en associant le CSE.

Cadrer la démarche

Un groupe de pilotage réunit la direction, les RH, des managers, des élus du CSE et, quand c'est possible, le service de prévention et de santé au travail. Il fixe le périmètre, le calendrier et le plan de communication interne vers les collaborateurs. Nommer un responsable QVT, chargé de suivre le plan et de rendre compte au groupe, évite que la démarche s'éteigne après le diagnostic. Les engagements de la direction peuvent ensuite se formaliser dans une politique QVT.

Poser un diagnostic partagé

Selon l'article 14 de l'ANI, le diagnostic est à la fois qualitatif et quantitatif, porté à la connaissance des salariés, et construit avec une méthode qui favorise leur participation et la confiance. Il examine les règles applicables, les dispositifs déjà en place (prévention des risques psychosociaux, égalité, seniors, gestion des compétences) et les données disponibles. La parole des salariés se recueille par entretiens collectifs ou par un questionnaire QVCT anonyme, construit sur les thèmes retenus par le groupe de pilotage.

Construire le plan d'action QVT

Le plan retient un petit nombre d'actions, chacune avec un pilote, une échéance et un indicateur. Par exemple, si les opérateurs d'un atelier signalent des consignes contradictoires entre deux chefs d'équipe, la première action consiste à clarifier les rôles de chacun, et l'indicateur suit le nombre de signalements au trimestre suivant. L'ANI de 2013 met en avant les espaces de discussion sur le travail (article 12). Ce sont des groupes de salariés d'une même équipe ou d'un même service, animés par un référent ou un facilitateur, qui comportent un temps d'échange avec la hiérarchie et dont les propositions validées remontent à la direction et aux représentants du personnel. Ils prolongent le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu et l'organisation de leur travail (article L. 2281-1), que le Code autorise à exercer aussi par des outils numériques.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le plan QVT gagne à être aligné sur le programme annuel de prévention que l'employeur tire du document unique d'évaluation des risques (article L. 4121-3-1).

Comment mesurer la QVT ?

La mesure croise deux familles d'indicateurs QVT. Les indicateurs factuels viennent des données RH : taux d'absentéisme, turnover, départs en période d'essai, accidents du travail, demandes de mobilité, recours à la médecine du travail. Les indicateurs de ressenti viennent des salariés eux-mêmes : perception de la charge, de l'autonomie, du soutien du manager, de la reconnaissance, de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, satisfaction au travail.

Deux formats d'écoute se complètent. L'enquête QVT est ponctuelle : elle photographie la situation à un moment donné, avant d'ouvrir une négociation, d'engager une réorganisation ou après un signal d'alerte. Le baromètre QVT est récurrent : il repose sur un socle fixe de questions reposées à chaque vague, pour comparer les résultats dans le temps et évaluer l'impact des actions. Dans les deux cas, l'anonymat, un seuil minimal de réponses par groupe et une restitution rapide aux équipes conditionnent la participation à la vague suivante.

Quelles actions QVT mettre en place ?

Les actions découlent du diagnostic. L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) les regroupe en six sujets, qui recoupent les thèmes de la négociation :

• l'organisation, le contenu et la réalisation du travail (charge, réunions, télétravail, espaces) ;
• le management (management participatif, soutien, régulation des aléas, association des équipes aux projets de changement) ;
• l'égalité au travail (écarts entre femmes et hommes, handicap, salariés aidants) ;
• le dialogue social et professionnel (espaces de discussion, restitution des enquêtes, déconnexion) ;
• les compétences et les parcours professionnels (intégration, formation, mobilité interne) ;
• la santé au travail et la prévention (risques psychosociaux, ergonomie, soutien psychologique).

Le détail de chaque mesure, avec son ordre de coût et l'indicateur qui sert à la suivre, figure dans notre catalogue d'actions QVT classées par dimension.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Chaque manager devrait conduire une action QVT avec son équipe, choisie avec elle à partir des résultats du diagnostic. Un plan conduit par la seule direction des ressources humaines reste loin du quotidien des équipes. Faites ensuite du suivi de cette action un point de l'entretien annuel du manager : la QVT entre dans ses objectifs, au même titre que les résultats de son service.

FAQ

Que veut dire QVT ?

QVT signifie qualité de vie au travail. Le sigle désigne le bien-être que les salariés retirent de leur travail, tel que le définit l'ANI du 19 juin 2013, et la démarche qui l'améliore. Depuis 2022, le Code du travail emploie le terme QVCT, qui ajoute explicitement les conditions de travail.

La QVT concerne-t-elle les entreprises de moins de 50 salariés ?

Oui. L'obligation de sécurité et le document unique d'évaluation des risques s'appliquent à tout employeur dès le premier salarié. La négociation QVCT ne s'impose qu'en présence d'une section syndicale représentative. Une PME peut conduire une démarche QVT sans accord, en associant ses élus du CSE quand elle en a et en consultant directement les collaborateurs.

Existe-t-il un label QVT ?

Le Code du travail ne prévoit aucun label QVT. Les labels existants sont délivrés par des organismes privés, en général à partir d'une enquête auprès des salariés. Ils servent la marque employeur et ne dispensent d'aucune obligation légale.

Quelle différence entre QVT et bien-être au travail ?

Le bien-être au travail décrit un ressenti individuel. La QVT englobe ce ressenti et y ajoute une dimension collective et organisationnelle : conditions de travail, contenu du travail, dialogue social, égalité. Elle se négocie et se pilote avec des indicateurs.

Sources

• Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle (articles 1, 2, 12, 13 et 14)
• Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
• Code du travail, article L. 2242-17, et articles L. 2242-1, L. 2242-8, L. 2242-11, L. 2242-13, L. 2242-19-1, L. 2243-2, L. 2281-1, L. 4121-1 et L. 4121-3-1
• Anact, les six sujets de la qualité de vie et des conditions de travail