La charte de télétravail expliquée, avec un modèle en 13 articles

La charte de télétravail est-elle obligatoire ?

Une charte de télétravail est le document par lequel l'employeur fixe seul les règles du télétravail dans l'entreprise, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe, quand aucun accord collectif ne les fixe. Elle décrit qui peut télétravailler, comment le demander, à quel rythme, avec quel équipement et comment revenir sur site.

La charte n'est pas obligatoire. L'article L. 1222-9 du Code du travail place le télétravail dans un ordre précis : un accord collectif d'abord, à défaut une charte élaborée par l'employeur, et en l'absence des deux, un accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen (un courriel suffit). Une entreprise peut donc pratiquer le télétravail sans charte. Le télétravail sans accord d'entreprise reste possible au cas par cas, en particulier pour un télétravail occasionnel.

La charte devient utile dès que le télétravail concerne plusieurs équipes et se pratique chaque semaine. Sans cadre écrit, chaque manager applique ses propres règles : deux salariés au même poste n'obtiennent pas le même nombre de jours, et l'entreprise ne peut pas justifier l'écart. Le choix entre les deux cadres collectifs dépend surtout de la présence de délégués syndicaux et du calendrier de négociation : le comparatif télétravail : accord ou charte détaille les deux options.

Ce que la charte change pour l'employeur

La charte engage d'abord l'entreprise. Une fois diffusée, elle s'applique tant que l'employeur ne l'a pas modifiée ou dénoncée. Trois conséquences en découlent :

• un salarié dont le poste est éligible selon la charte et qui demande à télétravailler doit recevoir une réponse motivée en cas de refus (article L. 1222-9, III) ;
• la charte doit contenir les sept mentions obligatoires de l'article L. 1222-9, faute de quoi elle reste incomplète au regard de la loi ;
• dans les secteurs couverts par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, la charte doit respecter ses stipulations : seul un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe peut les écarter.

Côté salarié, le télétravail reste fondé sur le double volontariat. Le salarié n'est pas tenu de télétravailler, et refuser un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. La seule exception concerne les circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure) : l'article L. 1222-11 permet alors à l'employeur d'imposer le télétravail comme un aménagement du poste.

Que doit contenir une charte de télétravail ?

Le contenu de la charte se divise en deux blocs : les mentions que le Code du travail sur le télétravail impose, et les règles que l'entreprise ajoute pour que le dispositif fonctionne au quotidien.

Les sept mentions obligatoires de l'article L. 1222-9

L'accord collectif ou la charte précise obligatoirement :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail ;
• les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail ;
• les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche au télétravail.

Deux mentions récentes, absentes des chartes de 2020

Les deux dernières mentions sont récentes. La clause sur les salariées enceintes vient de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle. La clause sur les salariés aidants s'impose depuis le 21 juillet 2023 (loi du 19 juillet 2023). Une charte rédigée pendant la crise sanitaire, puis jamais révisée, n'a souvent ni l'une ni l'autre. Relisez la vôtre sur ces deux points avant toute autre modification.

Même sans accord ni charte, l'employeur qui refuse le télétravail à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant doit motiver sa réponse. La loi de 2023 a étendu cette règle à tous les aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Les règles que l'entreprise ajoute

Le reste du contenu relève du choix de l'employeur, avec quelques obligations qui s'appliquent de toute façon. L'article L. 1222-10 impose d'informer le salarié des restrictions d'usage des outils informatiques et des sanctions encourues, de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification, et d'organiser chaque année un entretien sur ses conditions d'activité et sa charge de travail. L'ANI de 2020 rappelle que les frais professionnels engagés par le salarié pour son travail sont à la charge de l'employeur, après validation préalable de la dépense.

Les chartes complètes traitent aussi les critères d'éligibilité (postes, ancienneté, autonomie), le rythme et les jours, le lieu, l'équipement fourni, le droit à la déconnexion, la santé et la sécurité, la protection des données et le suivi du dispositif. Elles prévoient une place pour les salariés dont le poste n'est pas éligible, pour qu'ils ne se sentent ni oubliés ni écartés sans explication.

Comment mettre en place une charte de télétravail ?

Pour mettre en place une charte de télétravail, comptez six étapes, de l'analyse des postes à la diffusion du document :

1. Repérer les activités télétravaillables, poste par poste, avec les managers : c'est la base des critères d'éligibilité.
2. Recueillir les attentes des salariés (rythme souhaité, équipement, contraintes) par un questionnaire télétravail anonyme.
3. Rédiger la charte à partir du modèle ci-dessous, en vérifiant les sept mentions obligatoires.
4. Recueillir l'avis du CSE, s'il existe, avant la diffusion.
5. Informer les salariés et rendre la charte accessible à tous (intranet, affichage, livret d'accueil).
6. Recueillir l'accord de chaque salarié qui passe en télétravail, selon les modalités prévues par la charte.

L'avis du CSE

Le CSE donne un avis consultatif : l'employeur n'est pas tenu de le suivre, mais il ne peut pas s'en passer. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le projet entre dans la consultation du CSE sur l'organisation du travail : transmettez le projet de charte avec les informations utiles (postes concernés, rythme, équipement) assez tôt pour que les élus puissent l'étudier. En l'absence de CSE, l'employeur rédige et diffuse la charte directement.

Signature, diffusion et contrat de travail

La charte est un acte unilatéral : l'employeur la signe et la date. Elle n'a pas à être déposée comme un accord collectif ni annexée au règlement intérieur. Le salarié, lui, donne son accord pour télétravailler selon les modalités prévues par la charte (formulaire de demande signé, avenant ou courriel de confirmation). Aucun avenant n'est exigé par la loi, mais un écrit individuel qui reprend le rythme, le lieu et l'équipement évite les désaccords. La page télétravail et contrat de travail détaille cette articulation.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Rédigez la clause de refus avant celle d'éligibilité. Chez les DRH que je rencontre, les tensions sur le télétravail partent presque toujours d'un refus opposé à un salarié qui voit un collègue télétravailler. Listez dans la charte les motifs recevables (présence requise par l'activité, intégration en cours, données sensibles) et fixez un délai de réponse. Demandez aux managers une réponse écrite pour chaque refus, même quand la loi ne l'impose pas. Un manager qui doit écrire son motif refuse moins par habitude, et les écarts entre services apparaissent dès le premier bilan.

Modèle de charte de télétravail prêt à copier

Ce modèle de charte de télétravail compte 13 articles. Les passages entre crochets sont à adapter à votre entreprise. Le tableau ci-dessous indique, pour chaque article, s'il répond à une obligation légale ou à un choix d'organisation.

Si votre entreprise relève d'une convention collective qui a signé un accord de branche sur le télétravail, vérifiez aussi ses stipulations avant de figer le texte.

Préambule

La présente charte est établie par [raison sociale], [adresse], représentée par [nom et fonction du signataire], en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail. Elle a été soumise pour avis au comité social et économique le [date]. Elle fixe les règles du télétravail dans l'entreprise en l'absence d'accord collectif sur le sujet.

Article 1 : objet et champ d'application

La présente charte définit les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel au sein de [raison sociale]. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Elle s'applique à l'ensemble des salariés de [l'entreprise / l'établissement de ...], en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi qu'aux alternants selon les conditions de l'article 2. Le salarié en télétravail a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les activités peuvent être exercées à distance, au moins en partie, sans nuire au fonctionnement du service. La liste des postes éligibles figure en annexe et est revue chaque année. Le salarié doit justifier d'une ancienneté de [nombre] mois dans le poste et maîtriser les outils nécessaires au travail à distance. Ne sont pas éligibles les activités qui exigent une présence physique permanente ([exemples : accueil, production, maintenance sur site]). Les salariés dont le poste n'est pas éligible bénéficient des autres mesures de conciliation des temps prévues dans l'entreprise ([horaires variables, etc.]).

Article 3 : situations particulières

Les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peuvent demander à télétravailler selon des conditions adaptées : [nombre] jours supplémentaires par [semaine / mois], dérogation à la condition d'ancienneté, choix prioritaire des jours. La demande peut être faite à tout moment, sur avis du médecin du travail le cas échéant. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Article 4 : demande et réponse

Le salarié adresse sa demande de télétravail à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines par [formulaire / outil RH / courriel], en précisant le rythme et les jours souhaités. L'employeur répond par écrit dans un délai de [un mois] maximum. L'acceptation précise le rythme, les jours, le lieu et l'équipement fourni ; le salarié y donne son accord par écrit. Tout refus opposé à un salarié occupant un poste éligible est motivé (organisation du service, nécessité de présence, sécurité des données, période d'intégration en cours).

Article 5 : période d'adaptation

Le passage en télétravail régulier commence par une période d'adaptation de [trois] mois. Pendant cette période, le salarié comme l'employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de [quinze] jours. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 6 : lieu du télétravail

Le télétravail s'exerce au domicile déclaré du salarié ou dans [un autre lieu déclaré au préalable / un tiers-lieu situé en France]. Le salarié déclare tout changement de lieu à son responsable avant le jour concerné. Le lieu doit offrir un espace de travail adapté, une connexion internet suffisante et des conditions de sécurité et de confidentialité compatibles avec l'activité.

Article 7 : jours de télétravail, temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail régulier est limité à [deux] jours par semaine, fixés avec le responsable hiérarchique. Les jours peuvent être exprimés en forfait annuel de [nombre] jours pour les salariés au forfait jours. Le télétravail occasionnel est possible dans la limite de [nombre] jours par mois, sur demande préalable. Le salarié reste soumis à la durée du travail et aux temps de repos applicables dans l'entreprise. Il est joignable pendant les plages suivantes : [9 h 30 à 12 h et 14 h à 17 h]. En dehors de ces plages, aucune réponse immédiate n'est attendue. La charge de travail est fixée selon les mêmes critères que sur site et fait l'objet d'un point régulier avec le responsable. Le temps de travail est suivi par [auto-déclaration dans l'outil de gestion des temps / badgeuse virtuelle].

Article 8 : équipement et frais professionnels

L'entreprise fournit au salarié en télétravail [un ordinateur portable, un écran, un casque] et en assure la maintenance. Le matériel reste la propriété de l'entreprise et sert à un usage professionnel. L'entreprise verse une allocation forfaitaire de télétravail de [montant] euros par jour télétravaillé, dans la limite de [montant] euros par mois, destinée à couvrir les frais d'électricité, de connexion et de chauffage. Tout autre frais professionnel engagé pour le télétravail est remboursé sur justificatif, après accord préalable du responsable.

Article 9 : droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés sur site. Aucun courriel ni message n'appelle de réponse en dehors des plages de joignabilité, pendant les congés et les temps de repos, sauf urgence définie par [la politique de l'entreprise]. Les managers montrent l'exemple en différant l'envoi des messages hors des horaires de travail.

Article 10 : santé, sécurité et accident du travail

Les règles de santé et de sécurité au travail s'appliquent au salarié en télétravail. Les risques propres au télétravail (posture, isolement, charge de travail) sont intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels. L'accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail : le salarié le déclare à l'entreprise dans les mêmes délais que sur site. Le salarié peut demander à tout moment un échange avec le médecin du travail. Il atteste que son assurance habitation couvre l'exercice d'une activité professionnelle à domicile.

Article 11 : protection des données et usage des outils

Le salarié respecte les règles de sécurité informatique de l'entreprise : connexion par [VPN], verrouillage de l'écran en cas d'absence, interdiction de stocker des données professionnelles sur un équipement personnel, confidentialité des échanges dans les lieux publics. Les restrictions d'usage des outils et les sanctions encourues en cas de manquement figurent dans la charte informatique, que le salarié reconnaît avoir reçue. Le contrôle de l'activité ne peut se faire qu'au moyen des dispositifs portés à la connaissance des salariés.

Article 12 : réversibilité et circonstances exceptionnelles

Le télétravail régulier est réversible, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, après un délai de prévenance de [un mois]. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification. L'employeur peut suspendre temporairement le télétravail pour une raison de service (réunion, formation, intervention urgente), avec un délai de prévenance de [48 heures] sauf urgence. En cas d'épisode de pollution, de menace d'épidémie ou de force majeure, l'entreprise peut étendre le télétravail à tous les postes compatibles, au-delà des limites de l'article 7, pour la durée nécessaire.

Article 13 : suivi et révision

Chaque salarié en télétravail bénéficie d'un entretien annuel portant sur ses conditions d'activité et sa charge de travail. La direction présente chaque année au CSE un bilan du télétravail (nombre de salariés concernés, demandes acceptées et refusées, motifs de refus). La présente charte entre en vigueur le [date] pour une durée indéterminée. Toute modification est soumise à l'avis du CSE et portée à la connaissance des salariés.

Fait à [ville], le [date]. Signature de l'employeur.

Quand réviser la charte de télétravail ?

Une charte se relit au moins une fois par an, et à chaque changement de loi ou d'organisation. Trois signaux appellent une révision : l'écart entre les jours de télétravail réellement pris et ceux de la charte, la hausse des refus dans un service, et les remontées des entretiens annuels sur la charge de travail ou l'isolement.

L'entretien annuel de télétravail prévu par l'article L. 1222-10 fournit cette matière, à condition que ses questions soient les mêmes pour tous et que les réponses soient consolidées. Les risques liés à l'isolement se repèrent aussi avec un questionnaire RPS, dont les résultats alimentent le document unique.

Les règles de déconnexion peuvent aussi relever de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Si un accord QVCT fixe déjà le droit à la déconnexion, la charte de télétravail y renvoie simplement. À défaut d'accord, l'article L. 2242-17 confie à l'employeur l'élaboration d'une charte de déconnexion, après avis du CSE : les deux documents peuvent être réunis.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Un an après la diffusion, comparez les jours de télétravail réellement pris, service par service, avec ce que prévoit la charte. Vous trouverez souvent des équipes à trois jours quand le texte en prévoit deux, et d'autres à zéro sur des postes éligibles. Tant que personne ne mesure cet écart, chaque manager applique sa propre règle. Ajustez alors la pratique, ou le texte après un nouvel avis du CSE. Un écart toléré pendant plusieurs années devient difficile à corriger sans conflit.

FAQ

Qui signe la charte de télétravail ?

L'employeur signe la charte, puisqu'il en est l'auteur. Les salariés ne la signent pas collectivement : chaque salarié qui passe en télétravail donne son accord individuel, par un formulaire, un avenant ou un écrit, sur les conditions qui le concernent. Remettre la charte à chaque nouvel arrivant éligible lors de son intégration évite les demandes faites sans connaître les règles.

Quelle est la valeur juridique d'une charte de télétravail ?

La charte est un acte unilatéral de l'employeur prévu par le Code du travail. Elle l'engage : il doit respecter ses propres critères d'éligibilité et motiver un refus opposé à un salarié éligible. Ses règles s'appliquent au salarié dès qu'il accepte de télétravailler dans ce cadre. Elle ne peut pas déroger à la loi ni, dans les secteurs couverts, à l'ANI de 2020.

Le CSE peut-il bloquer la charte de télétravail ?

Non. Le CSE rend un avis, favorable ou défavorable, et l'employeur reste libre de diffuser la charte après l'avoir recueilli. Diffuser une charte sans consulter le CSE expose en revanche l'employeur à une contestation de la procédure par les élus.

Le télétravail est-il obligatoire pour l'employeur ou pour le salarié ?

Non. Le télétravail repose sur l'accord des deux parties. L'employeur n'a pas l'obligation de l'accorder, mais il doit motiver son refus si le poste est éligible selon l'accord ou la charte, ou si le salarié est handicapé ou aidant. Le salarié peut refuser le télétravail sans que ce refus justifie une rupture du contrat. Seules des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure) permettent à l'employeur de l'imposer.

Sources

• Code du travail, article L. 1222-9 (définition, cadre, mentions obligatoires, refus motivé, accident du travail), articles L. 1222-10 et L. 1222-11, lus sur code.travail.gouv.fr le 25/10/2026
• Code du travail, article L. 2242-17, 7° (droit à la déconnexion et charte à défaut d'accord)
• Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021 (JO du 13 avril 2021)
• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (mention des salariées enceintes)
• Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 (mention des salariés aidants, en vigueur depuis le 21 juillet 2023)