Ce que le Code du travail impose à l'employeur sur l'accord QVCT

Qu'est-ce qu'un accord QVCT ?

Un accord QVCT est un accord collectif d'entreprise, signé par l'employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs, qui conclut la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L. 2242-1 du Code du travail). Il traite des huit thèmes de l'article L. 2242-17, dont l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l'égalité de rémunération, l'insertion des travailleurs handicapés et le droit à la déconnexion.

L'accord traduit en mesures une démarche de qualité de vie au travail engagée avec les partenaires sociaux : il dit qui fait quoi, avec quel budget, à quelle échéance et avec quels indicateurs de suivi. Une entreprise peut aussi signer un accord QVCT sans y être tenue, par exemple après un diagnostic qui révèle une charge de travail mal régulée.

Accord QVT ou accord QVCT : quelle différence ?

Aucune sur le fond. La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations obligatoires en trois blocs, dont un sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : c'est l'origine du terme accord QVT (ou accord qualité de vie au travail). L'ordonnance du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité d'organiser ces négociations par accord, sur quatre ans au plus. La loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, a ajouté les conditions de travail à l'intitulé : depuis le 31 mars 2022, le Code parle de qualité de vie et des conditions de travail. La notion de QVCT met davantage l'accent sur la prévention des risques professionnels et la santé au travail.

Dernière évolution : la loi du 24 octobre 2025 sur l'emploi des salariés expérimentés crée une négociation distincte sur l'emploi des seniors dans les entreprises d'au moins 300 salariés (L. 2242-2-1). Elle ne fait pas partie de l'accord QVCT, mais l'accord de méthode qui organise les négociations doit désormais la couvrir.

L'accord QVCT est-il obligatoire ?

Le Code impose la négociation : l'employeur doit l'ouvrir et la conduire, la conclusion d'un accord reste libre. L'obligation vise les entreprises où existe au moins une section syndicale d'organisation représentative (L. 2242-1). Le critère est la présence syndicale. Le seuil de 50 salariés souvent cité correspond à la désignation d'un délégué syndical, mais une entreprise plus petite où un élu du CSE a été désigné délégué syndical est concernée elle aussi.

L'employeur doit engager la négociation de bonne foi : convoquer les syndicats, leur transmettre les informations prévues, examiner leurs propositions et y répondre. S'il le fait et qu'aucun texte n'est signé, il a rempli son obligation légale.

Tous les quatre ans ou chaque année ?

Un accord de méthode peut fixer les thèmes, leur contenu, le calendrier, les informations remises aux négociateurs et les modalités de suivi des engagements, pour quatre ans au plus (L. 2242-10 et L. 2242-11). Sans cet accord, ou s'il n'est pas respecté, la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT devient annuelle (L. 2242-13). Si l'employeur n'a rien engagé depuis plus de douze mois, un syndicat représentatif peut l'exiger : l'employeur transmet la demande aux autres organisations dans les huit jours et convoque les parties dans les quinze jours.

Et sans délégué syndical ?

Une entreprise sans section syndicale représentative n'a pas à négocier sur la QVCT. Elle reste soumise à l'obligation de sécurité envers la santé physique et mentale des salariés et au document unique d'évaluation des risques dès le premier salarié, et à l'index de l'égalité professionnelle à partir de 50 salariés. Rien ne l'empêche de bâtir une politique QVCT avec son CSE et ses salariés, dans un cadre unilatéral.

Que se passe-t-il à défaut d'accord QVCT ?

Quand la négociation se termine sans accord, l'employeur établit un procès-verbal de désaccord qui consigne les dernières propositions des parties et les mesures qu'il compte appliquer de façon unilatérale (L. 2242-5). Ce document ferme la négociation de l'année ; il ne dispense pas des obligations qui suivent. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'absence d'accord sur l'égalité professionnelle impose un plan d'action annuel déposé auprès de l'administration (L. 2242-3). Sans accord sur le droit à la déconnexion, l'employeur rédige une charte après avis du CSE (L. 2242-17). Le télétravail suit une logique proche, et beaucoup d'entreprises le négocient en parallèle : voir la fiche télétravail : accord ou charte.

Le plan d'action sur l'égalité reprend la logique d'un accord : il évalue les objectifs et les mesures de l'année écoulée, fixe des objectifs de progression pour l'année suivante, chiffre les actions et les accompagne d'indicateurs. Il est décidé seul par l'employeur, sans engagement des syndicats.

Quelles sanctions en l'absence de négociation ?

Se soustraire à l'obligation de négocier est un délit puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (L. 2243-2). La sanction vise le refus d'engager la négociation ; l'échec de la négociation, constaté par un procès-verbal de désaccord, n'est pas sanctionné.

La sanction financière concerne l'égalité professionnelle. Une entreprise d'au moins 50 salariés couverte ni par un accord sur l'égalité ni par un plan d'action s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains versés pendant la période de manquement (L. 2242-8). L'administration fixe le montant en tenant compte des efforts constatés et des motifs de la défaillance. Elle peut aussi s'appliquer si l'index de l'égalité professionnelle n'est pas publié ou si les mesures de correction exigées sous 75 points font défaut.

Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et pas encore voté, prévoit que les écarts de rémunération non justifiés soient corrigés par accord ou, à défaut, par un plan d'action. Le calendrier du texte est suivi sur notre page transparence des salaires.

Pourquoi signer un accord QVCT ?

Les enjeux sont d'abord juridiques. Un accord signé fixe le rythme de la négociation pour quatre ans au plus, couvre l'obligation sur l'égalité professionnelle et évite le plan d'action à réécrire chaque année. Il donne aussi un cadre légal stable aux mesures que l'entreprise applique déjà sans texte (télétravail, déconnexion, aménagements de poste).

Les autres enjeux concernent l'organisation. Un accord construit avec les partenaires sociaux à partir d'un diagnostic partagé engage les deux parties sur des objectifs et un budget. Il sert de base pour améliorer les conditions de travail sur les sujets que la direction suit déjà : absentéisme, départs volontaires, accidents du travail, climat social. La satisfaction des salariés et leur bien-être au travail se mesurent ensuite à chaque vague d'enquête, ce qui donne un point de départ à la négociation suivante.

Quels sont les thèmes d'un accord QVCT ?

L'article L. 2242-17 fixe huit thèmes. Voici chacun avec un exemple de mesure que l'on retrouve dans les accords :

• l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (réunions planifiées entre 9 h 30 et 17 h 30, jours de congé pour enfant malade au-delà du minimum légal) ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation, le déroulement de carrière et la mixité des emplois (enveloppe de rattrapage salarial, part de femmes dans les promotions) ;
• la lutte contre les discriminations à l'embauche, dans l'emploi et dans l'accès à la formation (grille d'entretien de recrutement commune, formation des recruteurs) ;
• l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (aménagement de poste, référent handicap, accompagnement des managers) ;
• la prévoyance et la complémentaire santé, quand aucun accord de branche ou d'entreprise ne les couvre ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, y compris par des outils numériques (espaces de discussion sur l'organisation du travail et le contenu du travail, par équipe) ;
• le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques (pas de courriel attendu après 20 h, messages différés) ;
• dans les entreprises d'au moins 50 salariés sur un même site, les déplacements entre le domicile et le travail (forfait mobilités durables, covoiturage).

Depuis le 31 mars 2022, la négociation peut aussi traiter de la qualité des conditions de travail, notamment de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques professionnels, en s'appuyant sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention (L. 2242-19-1). C'est là que se négocient les mesures sur la charge de travail, les risques psychosociaux, la santé mentale (accès à un soutien psychologique) ou l'ergonomie des postes. Le réseau Anact-Aract fait partie de ces acteurs de la prévention. Le catalogue d'actions QVT classées par coût donne des exemples de mesures à reprendre, avec leur indicateur de suivi.

Que doit contenir un accord QVCT ?

Aucun modèle n'est imposé. La plupart des accords suivent une structure commune, à reprendre comme sommaire pour définir le cadre de votre texte :

• un préambule qui résume le diagnostic partagé et les priorités retenues ;
• le champ d'application (entreprise, établissement ou groupe) et les salariés concernés ;
• la durée de l'accord et la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans (L. 2242-12) ;
• un titre par thème, avec pour chaque mesure un objectif, une action, un responsable, une échéance et un indicateur chiffré ;
• le budget alloué aux mesures qui en demandent un ;
• la commission de suivi, sa composition et le calendrier de ses réunions ;
• les clauses de rendez-vous et de révision ;
• les modalités de dépôt et d'information des salariés.

Le volet égalité obéit à des règles précises (R. 2242-2). L'accord fixe des objectifs de progression, les actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, dans au moins trois domaines d'action pour une entreprise de moins de 300 salariés et quatre à partir de 300. Les domaines possibles sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale. La rémunération effective est toujours l'un des domaines retenus : dès 50 salariés, ses objectifs intègrent les résultats de l'index. La fiche égalité salariale détaille le calcul des écarts.

Le Code impose enfin que tout accord collectif prévoie ses conditions de suivi et des clauses de rendez-vous (L. 2222-5-1). Leur absence n'annule pas l'accord, mais un accord sans suivi organisé se renégocie quatre ans plus tard sans bilan.

Comment négocier un accord QVCT ?

La négociation QVT (devenue négociation QVCT en 2022) suit cinq étapes, de l'accord de méthode au suivi des engagements.

1. Organiser la négociation par un accord de méthode

L'employeur ou un syndicat représentatif peut proposer de négocier le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires (L. 2242-10). L'accord fixe aussi les informations que l'employeur remet aux négociateurs et leur date de remise. Dans une entreprise d'au moins 300 salariés, il couvre les autres négociations obligatoires, dont celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (voir l'accord GPEC) et, depuis la loi de 2025, celle sur les salariés expérimentés.

2. Poser un diagnostic partagé

Le diagnostic réunit les données que l'entreprise produit déjà : base de données économiques, sociales et environnementales, résultats de l'index de l'égalité, document unique d'évaluation des risques, taux d'absentéisme, turnover, accidents du travail. La parole des salariés complète ces chiffres. Une enquête QVT ponctuelle, lancée avant l'ouverture des réunions, donne aux deux parties une base commune et évite que chaque camp arrive avec ses propres constats.

Quand un intervenant extérieur conduit ce diagnostic (cabinet, ou Aract de la région), on parle souvent d'audit QVT. La méthode reste la même qu'en interne : analyse des données sociales, entretiens ou ateliers avec des salariés de chaque service, questionnaire anonyme. Le rapport d'audit sert de préambule à l'accord s'il est partagé avec les délégués syndicaux avant la première réunion.

3. Conduire les réunions

Le calendrier fixe le nombre de réunions et l'ordre des thèmes. Chaque partie formule ses propositions, l'employeur y répond par écrit, et un projet de texte circule entre deux séances. Le CSE n'est pas consulté sur un projet d'accord collectif (L. 2312-14) : la négociation a lieu avec les délégués syndicaux. Rien n'interdit de présenter au CSE les résultats du diagnostic, ce qui facilite ensuite la mise en œuvre des mesures.

4. Signer et déposer l'accord

L'accord est valable s'il est signé par l'employeur et par des syndicats représentatifs qui ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Avec plus de 30%, les signataires peuvent demander une consultation des salariés, qui valide l'accord à la majorité des suffrages exprimés (L. 2232-12). Le représentant légal de l'entreprise dépose ensuite l'accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et en remet un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes (D. 2231-2 et D. 2231-4).

5. Suivre les engagements

À chaque réunion, la commission de suivi examine les indicateurs QVT fixés pour chaque mesure : taux d'absentéisme, écart de rémunération par catégorie, part des réunions hors plages, nombre d'aménagements de poste. Les indicateurs de ressenti se mesurent par un baromètre QVT dont le socle de questions reste identique d'une vague à l'autre : la dernière vague avant l'échéance de l'accord sert de bilan pour ouvrir la négociation suivante.

FAQ

Quelles sont les obligations de l'employeur sur la QVT ?

Aucun texte n'impose une démarche QVT en tant que telle : l'obligation passe par d'autres règles. Tout employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés (L. 4121-1) et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques. Dans une entreprise dotée d'une section syndicale représentative, il doit aussi engager la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT, au moins tous les quatre ans avec un accord de méthode et chaque année sans lui.

Quelle est la durée d'un accord QVCT ?

Les parties fixent la durée et la périodicité de renégociation, dans la limite de quatre ans pour les thèmes de la négociation obligatoire (L. 2242-12). Un accord collectif qui ne précise pas sa durée est conclu pour cinq ans par défaut.

Un accord QVCT peut-il être signé dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Oui, dès lors qu'un délégué syndical a été désigné. Sans délégué syndical, une entreprise de moins de 50 salariés peut conclure un accord selon les modes de négociation dérogatoires (avec un élu du CSE ou par ratification des salariés), sans y être obligée.

Où trouver un exemple d'accord QVT ?

Les accords d'entreprise sont publiés dans une base de données nationale (L. 2231-5-1), consultable sur Légifrance avec une recherche par thème, par entreprise ou par lieu. Les noms des négociateurs et des signataires n'y figurent pas, et l'employeur peut occulter les informations sensibles. Lisez de préférence des accords d'entreprises de votre branche et de votre taille, signés après le 31 mars 2022 : les textes plus anciens précèdent l'ajout du volet conditions de travail (L. 2242-19-1).

Faut-il un accord QVCT pour mettre en place le télétravail ?

Non. Le télétravail se met en place par un accord collectif, à défaut par une charte de l'employeur après avis du CSE, ou par un accord individuel avec le salarié. Beaucoup d'entreprises négocient pourtant le télétravail en parallèle de l'accord QVCT, avec lequel il partage le droit à la déconnexion.

Sources

• Code du travail, articles L. 2242-1, L. 2242-2-1, L. 2242-3, L. 2242-5, L. 2242-8, L. 2242-10 à L. 2242-12, L. 2242-13, L. 2242-17, L. 2242-19-1 et L. 2243-2
• Code du travail, articles L. 1142-9, L. 2222-5-1, L. 2231-5-1, L. 2232-12, L. 2312-14, R. 2242-2, D. 1142-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 4121-1
• Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 sur l'emploi des salariés expérimentés et l'évolution du dialogue social