Le questionnaire RPS, de l'enquête au document unique

Qu'est-ce qu'un questionnaire RPS ?

Les risques psychosociaux désignent, selon l'INRS, les situations de travail où se présentent, ensemble ou séparément, du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) et des violences externes (agressions venant du public). Ils peuvent naître de l'activité elle-même, de l'organisation ou des relations de travail. Leurs conséquences se voient dans la santé mentale des employés (symptômes de stress, troubles anxieux), l'épuisement professionnel (burn-out), les accidents du travail et les absences.

Un questionnaire RPS interroge l'ensemble des employés, ou une population ciblée, sur leur perception de leurs conditions de travail. Il produit un diagnostic RPS chiffré par service ou par métier, que l'on compare d'une année sur l'autre. Il se distingue du questionnaire de bien-être au travail et du questionnaire QVCT, qui mesurent la satisfaction et la qualité de vie : le questionnaire RPS cherche les facteurs de risque pour les réduire.

L'INRS, qui a analysé une quarantaine de questionnaires, rappelle qu'ils doivent toujours être complétés par d'autres sources : documents et indicateurs, entretiens, observation des postes de travail. Un questionnaire repère les zones exposées ; il n'explique pas à lui seul ce qui s'y passe.

Les six familles de facteurs de risques psychosociaux

Le collège d'expertise présidé par Michel Gollac a classé en 2011 les facteurs de RPS en six familles, reprises par l'INRS et par la plupart des questionnaires. Un questionnaire RPS complet évalue chaque facteur psychosocial de ces six familles :

• intensité et temps de travail : contraintes de rythme, objectifs flous ou irréalistes, horaires atypiques ou imprévisibles ;
• exigences émotionnelles : tensions avec le public, contact avec la souffrance, obligation de cacher ses émotions ;
• manque d'autonomie : faible marge pour organiser son travail, pas de participation aux décisions ;
• rapports sociaux dégradés : relations difficiles avec les collègues ou la hiérarchie, manque de reconnaissance, sentiment d'injustice ;
• conflits de valeurs : devoir faire un travail jugé inutile ou de mauvaise qualité, ou des choses que l'on désapprouve ;
• insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, contrat précaire, changements subis sans explication.

Le questionnaire RPS est-il obligatoire ?

Non, aucun texte n'impose de questionnaire. L'évaluation des risques psychosociaux, elle, est obligatoire. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail), évalue les risques (article L. 4121-3) et consigne cette évaluation dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, le DUERP (article L. 4121-3-1). Les RPS y figurent au même titre que les autres risques professionnels.

Ce que les résultats changent pour l'employeur

L'article R. 4121-2 impose de mettre à jour le document unique dès qu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. Les résultats d'un questionnaire RPS sont exactement ce type d'information. Si l'enquête montre qu'une équipe cumule surcharge et manque de soutien, le DUERP doit l'intégrer, avec les actions décidées.

La jurisprudence va dans le même sens. Depuis l'arrêt Air France du 25 novembre 2015 (Cass. soc., n° 14-24.444), l'employeur respecte son obligation de sécurité s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2. La faute inexcusable est retenue, elle, quand l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires. Un questionnaire resté sans suite laisse une trace écrite : l'entreprise connaissait le risque.

Lancez donc le questionnaire quand l'après est prêt : un calendrier de restitution, des personnes chargées d'animer les groupes de travail et un budget pour les premières actions.

Quel questionnaire RPS choisir ?

Deux options s'offrent à vous. Un questionnaire validé mesure des dimensions établies par la recherche, et ses résultats se comparent à des données de référence. Un questionnaire construit en interne est plus court et plus ciblé, mais ses scores ne se comparent qu'à eux-mêmes d'une année sur l'autre. Les plus utilisés en France :

Vérifiez les conditions d'utilisation de chaque questionnaire validé (licence, version française, consignes de calcul des scores) : les fiches publiées par l'INRS les détaillent. Pour reporter ensuite les résultats dans le document unique, l'INRS propose l'outil RPS-DU, une grille d'évaluation des facteurs de risque par unité de travail.

Quel que soit le choix, ajoutez d'autres sources. La méthode des situations-problèmes de l'Anact, par exemple, part de cas concrets vécus par les équipes pour analyser les tensions entre contraintes et ressources.

Modèle de questionnaire RPS en 24 questions

Ce modèle couvre les six familles de Gollac avec quatre questions chacune. C'est un point de départ pour un premier diagnostic RPS interne : il n'a pas la validation scientifique des questionnaires du tableau. Comptez une dizaine de minutes pour y répondre.

Les salariés répondent sur une échelle en quatre points : jamais, parfois, souvent, toujours. Pour les questions marquées d'un astérisque, la réponse toujours est favorable : inversez-les avant de calculer les scores.

Intensité et temps de travail

• Je dispose du temps nécessaire pour faire mon travail correctement. (*)
• Je travaille en dehors de mes horaires pour respecter mes délais.
• Mes objectifs sont clairs et réalistes. (*)
• Je suis interrompu dans mon travail par des demandes urgentes.

Exigences émotionnelles

• Je suis en contact avec des personnes en détresse, agressives ou très exigeantes.
• Je dois cacher mes émotions ou faire semblant d'être de bonne humeur.
• J'ai peur pendant mon travail (agression, accident, erreur grave).
• Je peux parler des situations difficiles avec mon équipe ou mon manager. (*)

Autonomie

• Je peux organiser mon travail comme je l'entends. (*)
• Je participe aux décisions qui concernent mon activité. (*)
• Mon travail me permet d'apprendre et d'utiliser mes compétences. (*)
• Je peux faire une pause quand j'en ai besoin. (*)

Rapports sociaux au travail

• Mon manager m'aide à mener mon travail à bien. (*)
• Je peux compter sur mes collègues en cas de difficulté. (*)
• Mon travail est reconnu à sa juste valeur. (*)
• Au cours des 12 derniers mois, j'ai subi ou observé des propos ou des comportements hostiles au travail.

Conflits de valeurs

• Je dois faire des choses que je désapprouve.
• Je peux faire un travail de qualité dont je suis fier. (*)
• Mon travail me semble utile. (*)
• Je reçois des consignes contradictoires.

Insécurité de la situation de travail

• Je crains de perdre mon emploi.
• Les changements d'organisation me sont expliqués à l'avance. (*)
• Je sais comment mon poste va évoluer dans l'année. (*)
• Mon travail a changé sans que j'aie été consulté.

Questions d'identification et question ouverte

Limitez les questions d'identification à ce que vous analyserez : l'unité de travail, une tranche d'ancienneté, éventuellement le type de poste. Chaque critère ajouté réduit la taille des groupes et met l'anonymat en danger. Terminez par une question ouverte, par exemple : qu'est-ce qui changerait le plus votre quotidien de travail ?

Comment mettre en place un questionnaire RPS ?

La démarche de prévention des RPS se prépare avant l'envoi du questionnaire et se poursuit longtemps après. Sept étapes la structurent :

1. Constituez un comité de pilotage : direction, RH, représentants du CSE ou de sa commission santé, sécurité et conditions de travail, et le service de prévention et de santé au travail (médecin du travail, IPRP), qui contribue à l'évaluation des risques.
2. Fixez le périmètre, les unités d'analyse et un seuil d'anonymat : aucun résultat affiché pour un groupe de moins de 5 répondants, et des regroupements pour les petites équipes. L'INRS signale que la restitution peut lever l'anonymat dans les collectifs de moins de 10 personnes. Les réponses sur la santé sont des données sensibles au sens du RGPD : collectez-les de façon anonyme.
3. Informez les salariés : objectif, anonymat, calendrier et usage prévu des résultats.
4. Diffusez le questionnaire pendant deux à trois semaines, avec des relances, et suivez le taux de participation par service.
5. Analysez les résultats par famille de facteurs et par unité de travail, puis croisez-les avec vos indicateurs RPS : absentéisme, accidents du travail, turnover, visites à la demande au service de santé au travail.
6. Restituez les résultats aux équipes et au CSE, puis lancez des groupes de travail qui cherchent les causes dans les familles les plus exposées et proposent un plan d'action pour prévenir chaque risque psychosocial identifié.
7. Mettez à jour le document unique, soumis à la consultation du CSE, et le programme de prévention, puis refaites la mesure avec les mêmes questions 12 à 18 mois plus tard.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Relisez chaque question avant l'envoi avec une seule interrogation : que ferons-nous si 40% des réponses sont défavorables ici ? Si la politique salariale est fixée pour deux ans, ne demandez pas si le salaire est jugé juste : vous ouvrez une attente que personne ne pourra satisfaire. Une question sans action possible abîme la confiance dans toute l'enquête, et la participation chute à la campagne suivante.

Comment analyser les résultats d'un questionnaire RPS ?

Lisez la part de réponses défavorables pour chaque question et chaque famille : une moyenne masque une minorité très exposée. Une équipe où 30% des salariés répondent souvent ou toujours à la question sur la peur au travail demande une action, même si la moyenne de l'entreprise reste basse.

Repérez ensuite les combinaisons que la recherche associe le plus aux atteintes à la santé. Le modèle de Karasek décrit la tension au travail (job strain) : une demande psychologique élevée avec une faible latitude décisionnelle, aggravée par un manque de soutien social. Le modèle de Siegrist décrit le déséquilibre entre des efforts élevés et des récompenses faibles. Dans le modèle en 24 questions, croisez la famille intensité avec la famille autonomie, puis l'intensité avec la question sur la reconnaissance.

Hiérarchisez enfin les situations : nombre d'employés exposés, gravité possible pour la santé, ancienneté du problème. Un taux de participation faible dans un service est aussi un résultat, souvent le signe d'une méfiance envers la démarche ou envers l'anonymat. Les réponses ouvertes, classées par thème, éclairent les chiffres.

Complétez cette lecture collective par le suivi individuel. L'entretien annuel est le moment où la charge de travail se discute avec chaque salarié, et l'entretien des cadres au forfait jours lui consacre une partie. L'analyse des entretiens par l'intelligence artificielle aide aussi à repérer les alertes de harcèlement ou d'épuisement dans les comptes rendus.

FAQ

Le CSE peut-il lancer son propre questionnaire RPS ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels et peut proposer des actions de prévention, notamment contre le harcèlement moral et sexuel (article L. 2312-9 du Code du travail). Rien ne l'empêche de mener sa propre enquête. Une démarche construite avec l'employeur, le CSE et le service de santé au travail donne toutefois des résultats que chacun reconnaît, et qui entrent directement dans le DUERP. Les élus disposent aussi d'un référent harcèlement.

Combien de temps doit durer un questionnaire RPS ?

Entre 10 et 20 minutes. SATIN, le questionnaire de l'INRS, demande une vingtaine de minutes. Au-delà, la participation baisse et les dernières réponses sont moins fiables.

Faut-il passer par un prestataire extérieur ?

Rien ne l'impose. Un tiers (cabinet spécialisé, service de prévention et de santé au travail) rassure toutefois les salariés sur l'anonymat et apporte une méthode d'analyse. Si vous menez l'enquête en interne, utilisez un outil qui applique un seuil d'anonymat et ne donne accès à aucune réponse individuelle.

À quelle fréquence refaire le questionnaire ?

Tous les un à deux ans, ou après un changement important d'organisation. Le document unique se met à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Sources

• Code du travail, articles L. 4121-1, L. 4121-3, L. 4121-3-1 et R. 4121-2 (évaluation des risques et document unique), article L. 2312-9 (attributions du CSE)
• Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444 (Air France) ; Cass. soc., 28 février 2002 (faute inexcusable)
• Ministère du Travail, La prévention des risques psychosociaux
• INRS, Prévenir les risques psychosociaux : questionnaires, facteurs de risque, questionnaire SATIN
• Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, présidé par Michel Gollac, rapport d'avril 2011