Le télétravail en entreprise permet de répondre à de nombreux enjeux pour les salariés, mais également pour les entreprises. Bien-être, conditions de travail, flexibilité, performances et épanouissement sont devenus les maîtres mots en entreprise !
La pratique du télétravail suscite de nombreuses questions notamment en termes d’obligation et de télétravail sans accord d’entreprise.
Quelle est la différence entre télétravail occasionnel et télétravail obligatoire ? Faut-il l’accord de l’employeur pour faire du télétravail ? Que dit la loi sur le télétravail ? Zola, outil GPEC, répond à vos questions dans cet article !
Télétravail obligatoire vs télétravail occasionnel
Le télétravail est un mode de travail à distance qui permet aux salariés plus de flexibilité au niveau de l’environnement de travail des collaborateurs. Le télétravail doit être décidé et accepté par l’employeur, mais également par les salariés.
Néanmoins, il est important de distinguer le télétravail obligatoire du télétravail occasionnel :
- Le télétravail obligatoire
Ce type de télétravail intervient pour des raisons de sécurité ou de santé dans collaborateurs lorsque des situations exceptionnelles perturbent le bon fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. Le télétravail obligatoire est imposé par l’employeur.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être une demande à l’initiative du salarié, ou une proposition de l’employeur. Ce type de télétravail n’est pas une obligation, il permet aux salariés de bénéficier de plus de flexibilité dans leur travail lorsque le poste le permet.
Le télétravail occasionnel intervient pour des raisons personnelles propres à un salarié, ou pour des raisons professionnelles dans l’entreprise. Ce type de télétravail nécessite l’accord de l’employeur.
Il est important de définir les modalités de mise en place du télétravail dans votre entreprise afin de l’encadrer et de définir ses effets. Le télétravail peut être défini dans :
- Télétravail et contrat de travail
- Une charte de télétravail (Charte de télétravail obligation, charte de télétravail CSE)
- Un accord collectif
L'accord de l'employeur pour faire du télétravail
Le télétravail est basé sur un accord commun entre le salarié et son employeur. En effet, le salarié a besoin de l’accord de son entreprise pour avoir recours au travail à distance, hors des locaux de l’organisation.
L’employeur a le droit de refuser la demande du salarié pour faire du télétravail. Toutefois, il doit motiver et détailler les raisons de son refus qui peuvent être :
- La surcharge de travail
- La présence obligatoire au sein de l’entreprise
- L’organisation de l’équipe incompatible avec la demande
- L’incapacité du salarié à télétravailler
- Des impératifs tels que la sécurité ou la confidentialité
- L’éligibilité du poste…
Pour pouvoir justifier ces refus, il est nécessaire de définir les modalités d’encadrement, d’acceptation et de refus du télétravail au sein de l’entreprise, notamment dans le cadre d’un accord collectif ou dans une charte de télétravail.
Bon à savoir : Dans le cas où l’employeur refuse la demande de télétravail du salarié sans motif valable, l’employé peut saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Que dit la loi sur le télétravail
Le télétravail est inscrit dans le Code du travail et suggère aux entreprises deux alternatives pour sa mise en place. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, de cette manière l’employeur peut :
- Instaurer le télétravail par un accord oral ou écrit :
S’il s’agit d’un télétravail occasionnel, ou qui ne concerne que peu de salariés, vous pouvez mettre en place le télétravail par un simple accord avec le salarié concerné. La loi n’impose pas de modification du contrat de travail ou de règles spécifique.
Cependant, il est préférable de formaliser cet accord par un mail ou un courrier que vous et votre salarié aurez la connaissance.
- Réglementer le télétravail pour le mettre en place :
Lorsque l’employeur prévoir d’avoir souvent recours au télétravail, il est important de le mettre en œuvre par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.
Sauf en cas de situation exceptionnelle comme la crise sanitaire du Covid-19, l’employeur ne peut pas obliger son salarié à exercer ses missions en télétravail. Le refus d’un salarié d’avoir recours au télétravail ne peut pas justifier la fin de son contrat de travail.
Dans les deux cas, la loi impose que le salarié et l’employeur se soient mis d’accord sur le télétravail et sur sa mise en place au sein de l’entreprise.
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