Comment formaliser le télétravail dans le contrat de travail

À qui s'adresse le télétravail en France ?

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, avec les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9). Le Code du travail ne fixe aucune liste de postes ni de catégories socioprofessionnelles éligibles au télétravail. En théorie, il peut s'appliquer à tous les salariés : CDI, CDD, temps partiel, alternants, cadres comme non-cadres, dès lors que leur activité pourrait aussi s'exercer dans les locaux de l'entreprise. Le cadre général est détaillé dans la fiche sur le télétravail dans le Code du travail.

Le télétravail n'est pas un droit pour le salarié. En pratique, c'est l'employeur qui définit les postes éligibles, dans l'accord collectif ou la charte quand il en existe un. Il peut refuser une demande, mais il doit motiver son refus dans trois cas : le poste est éligible selon l'accord ou la charte, le salarié est travailleur handicapé, ou il est aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Le télétravail repose sur un double volontariat : le salarié peut lui aussi le refuser, et ce refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail peut passer par trois cadres :

• un accord collectif, négocié avec les délégués syndicaux ;
• à défaut, une charte de télétravail élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe ;
• sans accord ni charte, un accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (courriel, courrier, formulaire signé).

Le troisième cadre convient au télétravail sans accord d'entreprise, en particulier dans les petites structures ou pour un télétravail occasionnel. Le choix entre les deux cadres collectifs est détaillé dans le comparatif télétravail : accord ou charte.

Vérifiez aussi votre convention collective : certaines branches ont conclu un accord sur le télétravail, dont les dispositions s'appliquent aux entreprises qu'il couvre. Il n'est pas nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.

Le télétravail doit-il être mentionné dans le contrat de travail ?

Non. Avant 2017, le télétravail devait être prévu par le contrat de travail ou par un avenant. L'ordonnance du 22 septembre 2017, puis la loi de ratification du 29 mars 2018, ont supprimé cette exigence. Depuis, l'accord du salarié se recueille selon les modalités prévues par l'accord collectif ou la charte, ou par tout moyen en l'absence des deux. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 recommande toutefois un écrit, utile pour prouver ce qui a été convenu.

L'employeur a donc le choix entre trois formes d'écrit, qui n'engagent pas de la même façon :

Ce que change une clause au contrat

Une fois inscrit dans le contrat, le télétravail devient un élément du contrat, et sa mise en œuvre engage les deux parties. L'employeur ne peut plus le supprimer ni réduire le nombre de jours de sa seule initiative : le retour sur site est une modification du contrat, que le salarié peut refuser. La Cour de cassation l'a jugé même sans écrit, pour un salarié qui travaillait à son domicile avec l'accord de son employeur depuis douze ans (Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-22.360) : lui imposer de travailler au siège modifiait son contrat.

Une clause de réversibilité qui prévoit les cas de retour sur site, le délai de prévenance et la forme de la décision laisse à chaque partie la possibilité de mettre fin au télétravail dans les conditions convenues. Sans elle, un avenant qui ne dit rien de la durée ni de la fin du télétravail peut être lu comme un engagement définitif.

Contrat, accord collectif et charte : quelle règle s'applique ?

Une clause du contrat plus favorable au salarié s'applique à la place de l'accord collectif (article L. 2254-1 du Code du travail). La charte est un acte de l'employeur : elle ne peut pas modifier un contrat de travail. Si le contrat prévoit trois jours de télétravail par semaine et la charte deux, le salarié garde ses trois jours tant qu'il n'a pas accepté de changement. Pour les contrats conclus avant l'ordonnance de 2017, son article 40 avait prévu que l'accord ou la charte remplace les clauses contraires du contrat, sauf refus du salarié exprimé dans le mois suivant leur communication.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Avant d'annoncer un retour sur site, sortez la liste des avenants de télétravail signés pendant la crise sanitaire. Beaucoup ont été rédigés dans l'urgence, sans délai de prévenance ni cas de retour. Ils empêchent d'appliquer une règle de présence commune, puisque chaque salarié concerné peut refuser le changement. Proposez à ces salariés un nouvel écrit qui renvoie à la charte et prévoit la réversibilité, et recueillez leur accord avant la date d'annonce. Les autres salariés suivent alors la règle collective.

Quelle est la place du télétravail dans le contrat de travail ?

La mise en place du télétravail peut faire l'objet d'une clause insérée dans le contrat de travail du salarié, lors de son embauche, ou au cours de son contrat par un avenant signé des deux parties.

Aucune obligation légale ne fixe le contenu de cette clause. Pour éviter les désaccords, sa rédaction précise les éléments suivants :

• les conditions de passage en télétravail ;
• le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois, et le lieu (domicile ou autre lieu déclaré) ;
• les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
• le contrôle du temps de travail ;
• les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
• l'équipement fourni et la prise en charge des frais ;
• les modalités de communication avec l'équipe et le manager ;
• les conditions de retour au travail en présentiel, avec le délai de prévenance.

Si certaines missions du salarié ne peuvent pas être exercées en télétravail (accueil, réunions d'équipe, interventions chez les clients), la clause peut le mentionner. Quand une charte ou un accord collectif existe, la clause y renvoie pour tout ce qu'elle ne précise pas : elle reste courte et cohérente avec le texte collectif.

Modèle de clause de télétravail

Voici un exemple de rédaction, à insérer dans le contrat de travail ou dans un avenant. Les passages entre crochets sont à adapter.

Article [n°] : télétravail. Le salarié exerce ses fonctions en télétravail [nombre] jours par [semaine / mois], les [jours] ou selon un planning fixé avec son responsable hiérarchique. Le télétravail s'exerce à son domicile, situé [adresse], ou dans tout autre lieu déclaré au préalable à l'employeur. Les jours restants sont travaillés dans les locaux de l'entreprise situés [adresse].

Le salarié reste soumis à la durée du travail et aux temps de repos applicables dans l'entreprise. Il est joignable de [heure] à [heure] et de [heure] à [heure]. Son temps de travail est suivi par [auto-déclaration dans l'outil de gestion des temps]. Sa charge de travail fait l'objet d'un point [mensuel] avec son responsable et d'un entretien annuel portant sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

L'entreprise met à sa disposition [un ordinateur portable, un écran, un casque], qui restent sa propriété, et prend en charge les frais professionnels liés au télétravail selon les modalités suivantes : [allocation forfaitaire de [montant] euros par jour télétravaillé / remboursement sur justificatif]. Le salarié dispose d'une connexion internet suffisante et atteste que son assurance habitation couvre l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile. Il protège les données personnelles et professionnelles traitées pour l'entreprise et respecte ses règles de sécurité informatique et de confidentialité.

Le télétravail débute par une période d'adaptation de [trois] mois, pendant laquelle chaque partie peut y mettre fin moyennant un délai de prévenance de [quinze] jours. Au-delà, chaque partie peut mettre fin au télétravail par écrit, avec un délai de prévenance de [un mois]. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise, aux mêmes conditions d'emploi. [Le cas échéant : les modalités du télétravail non prévues par la présente clause relèvent de [l'accord collectif / la charte de télétravail] du [date].]

Pour un dispositif collectif, le modèle de charte de télétravail en 13 articles reprend ces rubriques et les mentions obligatoires de l'article L. 1222-9.

Le contrat de travail en 100% télétravail

Le télétravail peut être prévu dès l'embauche, y compris à temps complet. Le contrat fixe alors le domicile du salarié comme lieu de travail habituel et précise les jours où sa présence dans les locaux est requise (intégration, réunions, formations). Le domicile devient un élément du contrat : un retour imposé sur site exige l'accord du salarié, sauf clause de réversibilité prévue dès la signature. Le salarié en 100% télétravail conserve les mêmes droits que ses collègues sur site.

Quelles sont les obligations de l'employeur vis-à-vis du télétravail dans le contrat de travail ?

Les salariés qui télétravaillent gardent le même statut que les autres salariés de l'entreprise : l'article L. 1222-9 leur reconnaît les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux. Par conséquent, l'employeur a les obligations suivantes :

• proposer les mêmes avantages aux salariés en télétravail qu'aux salariés en présentiel, par exemple les titres-restaurant : la Cour de cassation a jugé le 8 octobre 2025 (n° 24-12.373) que le seul critère d'attribution est un repas compris dans la journée de travail, quel que soit le lieu ;
• respecter le droit à la formation professionnelle et à l'évolution de carrière ;
• respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des salariés en télétravail, en les aidant à trouver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs : les risques liés au télétravail entrent dans le document unique, et l'accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'activité est présumé être un accident du travail ;
• fournir le matériel nécessaire et prendre en charge les frais professionnels engagés pour le télétravail, principe rappelé par l'ANI de 2020 ;
• informer le salarié des restrictions d'usage des outils informatiques et des sanctions encourues en cas de manquement ;
• lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications ;
• organiser chaque année un entretien consacré à ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Ces obligations s'appliquent quel que soit le cadre juridique retenu (accord collectif, charte, accord écrit ou clause au contrat). Les trois dernières figurent à l'article L. 1222-10 du Code du travail. L'entretien annuel de télétravail aborde aussi l'organisation du travail, l'isolement et les besoins de matériel. Ses réponses servent à ajuster la clause ou la charte.

Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

En miroir des obligations de l'employeur, le salarié en télétravail conserve les droits suivants :

• l'accès à la formation et aux entretiens professionnels ;
• le respect de sa vie privée, y compris dans les outils de suivi de l'activité, qui doivent être portés à sa connaissance ;
• la protection de sa santé et de sa sécurité, et des conditions de travail équivalentes à celles des salariés sur site (durée du travail, temps de repos, congés) ;
• l'accès aux activités sociales et culturelles de l'entreprise, aux informations syndicales et aux avantages sociaux et financiers ;
• l'arrêt du télétravail selon les conditions prévues par la clause, l'accord ou la charte, avec une priorité pour retrouver un poste sur site ;
• le refus d'un poste en télétravail, sans sanction ni rupture du contrat.

Veillez à garder une communication fluide avec les salariés à distance, pour qu'ils ne se sentent pas tenus à l'écart de la vie de l'entreprise. Des échanges réguliers, formels ou informels, avec le manager et l'équipe préservent le climat social. Un questionnaire télétravail anonyme, une fois par an, mesure le rythme souhaité, l'équipement et le sentiment d'isolement. Pour l'organisation d'ensemble (outils, management à distance, rituels d'équipe), voir la fiche télétravail en entreprise.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Alignez la révision des clauses de télétravail sur votre campagne d'entretiens annuels. L'entretien sur la charge de travail fait remonter ce qui ne fonctionne plus : un rythme trop élevé après un changement de poste, un équipement manquant, un isolement mal vécu. Si la clause prévoit un réexamen à cette date, vous ajustez le rythme d'un commun accord, au moment où le sujet est discuté. Sans date prévue, chaque changement devient une négociation isolée, souvent ouverte au moment d'un conflit.

FAQ

Faut-il un avenant au contrat de travail pour télétravailler ?

Non. Depuis 2017, aucun avenant n'est exigé par la loi. L'accord du salarié se formalise selon l'accord collectif ou la charte, ou par tout moyen sans accord ni charte (un courriel de confirmation suffit). Un avenant reste possible : il rend le télétravail contractuel, d'où l'intérêt d'y prévoir une clause de réversibilité.

L'employeur peut-il mettre fin au télétravail ?

Oui, dans les conditions prévues par l'accord collectif, la charte ou la clause de réversibilité, en respectant le délai de prévenance. Si le télétravail figure au contrat sans clause de réversibilité, ou s'il est pratiqué de longue date avec l'accord de l'employeur, y mettre fin modifie le contrat : l'accord du salarié est nécessaire. En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure), l'employeur peut au contraire imposer le télétravail (article L. 1222-11).

Le télétravail est-il obligatoire ?

Non, ni pour l'employeur ni pour le salarié. L'employeur peut refuser une demande, en motivant sa réponse si le poste est éligible selon l'accord ou la charte, ou si le salarié est handicapé ou aidant. Le salarié peut refuser le télétravail sans que ce refus justifie une rupture du contrat.

Un salarié en CDD peut-il télétravailler ?

Oui. Le droit du travail ne réserve pas le télétravail aux salariés en CDI. Un salarié en CDD, à temps partiel ou en alternance y accède dans les mêmes conditions que les autres, sauf critère d'éligibilité objectif prévu par l'accord ou la charte (ancienneté dans le poste, autonomie, nature des missions).

Sources

• Code du travail, article L. 1222-9 (cadres de mise en place, mentions obligatoires, refus motivé, égalité de droits, accident du travail), articles L. 1222-10, L. 1222-11 et L. 2254-1, lus sur code.travail.gouv.fr le 25/10/2026
• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 40) et loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification
• Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
• Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-22.360 (télétravail convenu, retour au siège imposé)
• Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-12.373 (titres-restaurant des télétravailleurs)