Stress au travail : repérer, évaluer et prévenir le risque en entreprise

Qu'est-ce que le stress au travail ?

Définition : le stress au travail survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Cette définition est celle de l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, qui transpose l'accord européen du 8 octobre 2004. L'INRS la reprend en termes simples : un déséquilibre entre ce qu'on demande à une personne dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.

L'accord précise deux points utiles à l'employeur. Une personne gère une pression de courte durée. Une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses lui pose de grandes difficultés, réduit son efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Stress aigu et stress chronique

Le stress aigu répond à une situation ponctuelle : une présentation devant la direction, un pic d'activité, un changement de poste. Les symptômes disparaissent peu après la fin de la situation. Le stress chronique s'installe quand la situation dure : objectifs hors de portée mois après mois, sous-effectif qui ne se règle pas, conflit d'équipe non traité. Selon l'INRS, le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé. L'employeur doit repérer et prévenir ce stress chronique.

Stress et risques psychosociaux

Le stress fait partie des risques psychosociaux (RPS), avec les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) et les violences externes (agressions de clients ou d'usagers). L'ANI de 2008 traite le stress seul : il exclut la violence, le harcèlement et le stress post-traumatique, renvoyés à d'autres textes. En pratique, l'évaluation des RPS dans l'entreprise couvre les trois risques avec les mêmes outils. L'épuisement professionnel (burn-out) est l'une des conséquences possibles d'un stress chronique ; il fait l'objet d'une fiche dédiée au rôle de l'employeur, qui détaille la prévention et la reprise.

Quelles sont les causes du stress au travail ?

L'ANI de 2008 demande d'identifier un problème de stress au travail par l'analyse de quatre familles de facteurs. Elles servent de grille pour l'évaluation des risques et pour la lecture d'une enquête auprès des salariés :

Ces familles recoupent les six familles de facteurs de risques psychosociaux du rapport Gollac de 2011 (intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail), détaillées dans notre fiche sur les indicateurs RPS. Dans les diagnostics, on retrouve souvent les mêmes causes : surcharge de travail, pression temporelle, objectifs flous ou disproportionnés, manque de reconnaissance, manque de soutien du manager, changements annoncés tard ou mal expliqués.

Certaines causes se trouvent hors du travail (difficultés familiales, santé, logement). L'accord le rappelle : toute manifestation de stress au travail n'est pas liée au travail. L'employeur n'a pas à enquêter sur la vie privée des salariés. Son obligation concerne les facteurs qui relèvent du travail et de son organisation.

Quels sont les signes du stress au travail ?

Un employeur repère rarement le stress en interrogeant les salariés un par un. Les premiers signes apparaissent dans les données de l'entreprise, à l'échelle d'une équipe ou d'un service. L'ANI les liste lui-même.

Les signaux collectifs listés par l'ANI de 2008

L'article 4 de l'accord cite plusieurs indicateurs qui peuvent révéler la présence de stress dans l'entreprise et justifier des mesures adaptées :

• un niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée ;
• une forte rotation du personnel, en particulier fondée sur des démissions ;
• des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des salariés ;
• un taux de fréquence des accidents du travail élevé ;
• des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres, même peu nombreux ;
• une augmentation significative des visites spontanées au service de santé au travail.

La plupart de ces données se trouvent déjà au service RH ou au service de prévention et de santé au travail. Le taux d'absentéisme et la fréquence des arrêts courts sortent de la paie, le turnover par motif de départ des fichiers du personnel, les accidents du travail des déclarations. Le médecin du travail peut indiquer une tendance des visites à la demande des salariés, sans rompre le secret médical.

Lire les signaux par unité de travail

Un taux global à l'échelle de l'entreprise masque souvent le problème. Calculez chaque indicateur par unité de travail, la maille retenue dans le document unique : un service, un atelier, une agence, une équipe de nuit. Un service dont les arrêts courts doublent en deux trimestres, avec trois démissions sur la même période, signale une situation à analyser, même si la moyenne de l'entreprise ne bouge pas. Notre fiche pour identifier les alertes RH détaille la lecture croisée de ces signaux faibles.

Les signes individuels que le manager peut remarquer

Chez une personne, les symptômes du stress se manifestent de plusieurs façons : fatigue persistante ou fatigue chronique, troubles du sommeil, irritabilité, nervosité, troubles de la concentration, maux de tête, douleurs musculaires, troubles digestifs. Un manager voit surtout des changements de comportement : retards inhabituels, retrait des échanges d'équipe, erreurs en hausse, réactions vives, heures tardives qui s'accumulent. Le surinvestissement au travail en fait partie : il passe souvent pour de la motivation.

Le manager n'a pas à poser de diagnostic ni à interroger le salarié sur sa santé. Son rôle consiste à ouvrir un échange sur le travail (charge, priorités, difficultés), à proposer un rendez-vous avec le médecin du travail et à remonter à la DRH ce qui relève de l'organisation.

Quelles sont les conséquences du stress au travail ?

Pour les salariés, l'INRS associe le stress chronique à des maladies cardio-vasculaires, à des troubles musculo-squelettiques (TMS) du membre supérieur et du dos, à des troubles de la santé mentale (dépression, anxiété, troubles du sommeil) et à un risque plus élevé d'accident du travail. Une affection psychique peut être reconnue comme maladie professionnelle hors tableau, par un comité régional, si elle entraîne une incapacité permanente estimée à 25% au moins ou le décès.

Pour l'entreprise, les conséquences du stress se lisent dans les mêmes indicateurs que ses signes : absences, départs, accidents, dégradation du climat social. Selon Malakoff Humanis (données 2025), les troubles de la santé mentale, les TMS et la traumatologie concentrent les deux tiers des arrêts de plus de 60 jours. Le coût direct (remplacements, complément de salaire, heures supplémentaires des collègues) s'ajoute à la baisse de la qualité du travail et au risque de contentieux pour manquement à l'obligation de sécurité.

Quelles sont les obligations de l'employeur face au stress ?

Le Code du travail ne prévoit pas de règles propres au stress. L'obligation découle de l'obligation de sécurité et de l'accord de 2008, rendu obligatoire par un arrêté d'extension du 23 avril 2009.

L'obligation de sécurité

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L. 4121-2 fixe les principes généraux de prévention : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, les combattre à la source, adapter le travail à l'homme, et planifier la prévention en y intégrant l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.

L'ANI de 2008 ajoute une règle précise : dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appartient à l'employeur. Les représentants du personnel, et à défaut les salariés, sont associés à leur mise en œuvre.

L'évaluation dans le document unique

Le stress fait partie des risques professionnels à inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP, article L. 4121-3-1). Le document se met à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins 11 salariés, lors de tout aménagement important des conditions de travail, et dès qu'une information nouvelle sur un risque parvient à l'employeur (article R. 4121-2). Une série d'arrêts dans un service ou l'alerte d'un élu suffit donc à déclencher une mise à jour.

À partir de 50 salariés, l'évaluation débouche sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. En dessous, l'employeur consigne la liste des actions de prévention dans le document unique. Le DUERP et ses versions successives se conservent au moins 40 ans.

Ce que juge la Cour de cassation

Deux arrêts fixent le cadre. Dans l'arrêt Snecma (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888), la Cour admet que le juge suspende une nouvelle organisation du travail qui compromet la santé et la sécurité des salariés. Une réorganisation peut donc être bloquée si ses effets sur la charge et les conditions de travail n'ont pas été évalués.

Dans l'arrêt Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), la Cour juge que l'employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2. Face à un salarié qui invoque son stress devant le juge, l'employeur se défend avec les traces de sa démarche : évaluation datée dans le DUERP, actions décidées, suivi de leurs effets.

Le rôle du CSE et du médecin du travail

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les projets qui modifient les conditions de travail et peut recourir à un expert habilité en cas de risque grave, identifié et actuel, ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité (article L. 2315-94). Le médecin du travail est, selon les termes de l'accord, une ressource pour identifier le stress : associez-le dès le diagnostic.

Comment évaluer le stress au travail dans le DUERP ?

L'évaluation du stress suit la même logique que celle des autres risques : repérer les unités exposées, comprendre les causes, coter, puis décider des actions. La démarche compte six étapes :

1. Constituer un groupe de travail : DRH, managers, élus du CSE, médecin du travail ou intervenant en prévention, quelques salariés volontaires.
2. Rassembler les indicateurs de l'ANI par unité de travail sur douze mois : arrêts courts, démissions, plaintes, accidents du travail, visites spontanées.
3. Interroger les salariés de façon anonyme avec un questionnaire RPS construit sur les familles de facteurs, avec un seuil minimal de répondants par équipe pour la restitution.
4. Compléter par des entretiens ou des groupes d'échange dans les unités où les indicateurs et le questionnaire convergent.
5. Coter l'exposition de chaque unité de travail et l'inscrire dans le DUERP avec les facteurs identifiés.
6. Arrêter les actions de prévention, avec un responsable, une échéance et l'indicateur qui mesurera leur effet.

L'INRS propose deux outils gratuits pour cette étape : RPS-DU, conçu pour les entreprises de plus de 50 salariés, et Faire le point RPS, destiné aux petites entreprises. Le questionnaire signale les unités à examiner. Les entretiens et l'observation du travail réel en précisent les causes.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Ouvrez le document unique de l'an dernier à la ligne stress. Dans beaucoup d'entreprises, elle se résume à une phrase recopiée pour toutes les unités de travail, avec la même cotation et aucune action datée. En cas de contentieux, elle fait partie des pièces examinées. Une cotation différente par service, appuyée sur deux ou trois indicateurs et une action nommée, montre que l'évaluation a eu lieu.

Comment prévenir le stress au travail ?

La prévention du stress se décrit en trois niveaux. L'INRS donne la priorité au premier, collectif, qui agit sur les causes.

Agir sur l'organisation du travail

La prévention primaire supprime ou réduit les facteurs de stress à la source. Les mesures citées par l'accord de 2008 en donnent la liste : améliorer l'organisation, les processus et les conditions de travail, assurer un soutien de la direction aux personnes et aux équipes, donner à chacun la possibilité d'échanger sur son travail, ajuster les responsabilités aux marges de manœuvre, clarifier les objectifs de l'entreprise et le rôle de chaque salarié. En pratique :

• répartir la charge de travail à partir d'un état des lieux réel par poste ;
• fixer des objectifs atteignables avec les moyens donnés, et les revoir quand les moyens changent ;
• prévoir les remplacements avant les pics d'activité et les congés ;
• annoncer les changements tôt et expliquer leurs effets sur le travail de chaque équipe ;
• encadrer les sollicitations hors horaires de travail.

Ces mesures relèvent aussi de la négociation : l'accord QVCT fixe souvent les engagements de l'entreprise sur la charge, la déconnexion et l'articulation des temps de vie.

Former les managers et outiller les salariés

La prévention secondaire aide les personnes à faire face. L'ANI insiste sur la formation de l'encadrement et de la direction, pour qu'ils comprennent le stress, ses causes et la manière de le prévenir. Un manager formé ajuste la charge, repère un changement de comportement et sait orienter vers le médecin du travail. Les ateliers de gestion du stress proposés aux salariés (techniques de relaxation, organisation de son travail, priorisation des tâches) ont leur place. Ils ne réduisent pas une surcharge structurelle : sans action sur le travail, ils renvoient la responsabilité au salarié, ce que l'accord écarte en précisant qu'il ne vise pas à culpabiliser l'individu.

Accompagner les salariés en difficulté

La prévention tertiaire intervient quand la santé est atteinte : écoute psychologique confidentielle, orientation vers le service de prévention et de santé au travail, maintien du lien pendant un arrêt, préparation du retour. À la reprise, un entretien de reprise après un arrêt maladie sert à revoir la charge et l'organisation du poste avec le manager, en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Mesurer l'effet des actions

L'accord demande de réexaminer régulièrement les mesures pour évaluer leur effet sur les indicateurs. Suivez les mêmes indicateurs par unité de travail chaque trimestre, et reposez quelques questions du diagnostic dans une enquête pulse trois à six mois après les premières actions. Les résultats alimentent la mise à jour annuelle du DUERP. Pour suivre aussi ce qui fonctionne (sens du travail, relations, reconnaissance), la démarche de bien-être au travail complète l'évaluation du stress.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Chaque projet de réorganisation présenté au CSE devrait comporter une page sur la charge de travail : effectifs et volume d'activité par poste avant et après, tâches transférées, période de transition prévue. Les DRH qui l'ajoutent au dossier obtiennent des avis plus rapides, car les élus n'ont plus à réclamer ces chiffres. Elles disposent aussi d'une évaluation datée si un service se dégrade six mois plus tard.

FAQ

Le stress au travail est-il reconnu comme maladie professionnelle ?

Aucun tableau de maladies professionnelles ne vise le stress ni les troubles psychiques. Une dépression ou un trouble anxieux lié au travail peut être reconnu hors tableau par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), si l'incapacité permanente est estimée à 25% au moins ou en cas de décès, et si le lien direct avec le travail habituel est établi. Un malaise ou un choc psychologique survenu soudainement au travail peut aussi être reconnu comme accident du travail.

Que faire si un salarié se dit stressé par son travail ?

Recevez-le rapidement et parlez du travail : sa charge, ses priorités, ses relations, les changements récents. Ne posez pas de question sur sa santé et proposez-lui une visite avec le médecin du travail, qu'il peut aussi demander lui-même. Si l'échange révèle une cause liée à l'organisation, notez-la, mettez à jour l'évaluation des risques de son unité de travail et décidez d'une action datée. Vérifiez enfin si d'autres salariés de la même équipe sont concernés.

Quelle différence entre stress et risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux regroupent le stress, les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés) et les violences externes (agressions par des clients ou des usagers). Le stress est donc l'un des risques psychosociaux. Les facteurs de risque sont largement communs (charge, autonomie, soutien, reconnaissance), et l'évaluation dans le DUERP les traite ensemble.

Comment mesurer le stress au travail ?

Combinez deux sources : les indicateurs de l'ANI calculés par unité de travail (absentéisme de courte durée, démissions, plaintes, accidents du travail, visites spontanées au médecin du travail) et un questionnaire anonyme sur les facteurs de stress. Les premiers situent le problème, le second renseigne sur ses causes. Reprenez la mesure après les actions pour vérifier leur effet.

Sources

• Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, étendu par arrêté du 23 avril 2009.
• Code du travail : articles L. 2315-94, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3-1 et R. 4121-2.
• Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2008, n° 06-45.888 (Snecma) et 25 novembre 2015, n° 14-24.444 (Air France).
• INRS, dossier Stress au travail : ce qu'il faut retenir, effets sur la santé, réglementation (mis à jour le 7 juin 2023).
• Malakoff Humanis, L'absentéisme en entreprise en 2026 : les chiffres (données 2025).