Mesurer et réduire l'absentéisme au travail

Qu'est-ce que l'absentéisme au travail ?

Définition : l'absentéisme au travail regroupe les absences d'un salarié à son poste qui n'étaient pas planifiées par l'organisation du travail. Il se distingue des absences prévues et autorisées à l'avance, que l'entreprise peut organiser : congés payés, jours de RTT, congé maternité ou paternité, formation, événements familiaux.

Les absences comptées dans l'absentéisme sont en général :

• les arrêts pour maladie ordinaire, quelle que soit leur durée ;
• les arrêts pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;
• les absences injustifiées et les retards répétés, quand l'entreprise les mesure ;
• les absences pour enfant malade, selon le choix fait par l'entreprise.

Aucun texte ne fixe cette liste pour le secteur privé (la fonction publique a ses propres règles). Chaque entreprise arrête son périmètre une fois, l'écrit et le garde d'une année sur l'autre, sinon le taux varie sans que la situation des équipes ait changé.

L'absentéisme a un pendant moins visible : le présentéisme, qui désigne le salarié présent à son poste alors que son état de santé ou sa fatigue ne lui permettent pas de travailler normalement. Un taux d'absentéisme bas dans une équipe surchargée peut cacher ce phénomène.

Comment calculer le taux d'absentéisme ?

Le taux d'absentéisme se calcule avec la formule suivante :

Taux d'absentéisme = (heures d'absence de la période / heures théoriques travaillées de la période) × 100

Les heures théoriques correspondent aux heures prévues au contrat de l'ensemble des salariés du périmètre, déduction faite des congés payés, des jours de repos et des jours fériés chômés. Les heures d'absence sont celles du périmètre retenu (maladie, accidents, absences injustifiées). Le calcul se fait chaque mois, puis en cumul sur douze mois glissants pour lisser les effets de saison.

Exemple de calcul

Un service de 40 salariés à temps plein travaille 7 heures par jour. Sur un mois de 21 jours ouvrés sans congés, les heures théoriques travaillées sont de 40 × 7 × 21 = 5 880 heures. Dans le mois, le service enregistre :

• un salarié en arrêt maladie depuis trois mois, absent tout le mois : 147 heures ;
• un arrêt de deux semaines après une opération : 70 heures ;
• neuf arrêts courts de 1 à 3 jours, soit 18 jours au total : 126 heures.

Le total atteint 343 heures d'absence, soit un taux d'absentéisme de 343 / 5 880 × 100 = 5,8%. Le seul arrêt long représente 43% des heures perdues. Les neuf arrêts courts représentent 37% des heures, mais neuf réorganisations du planning en un mois.

En heures ou en jours ?

Le calcul en heures est le plus précis, surtout avec des salariés à temps partiel ou des horaires variables. Le calcul en jours (nombre de jours d'absence / nombre de jours théoriques travaillés × 100) reste courant : la BDESE et le bilan social raisonnent en journées d'absence et en journées théoriques travaillées. Choisissez une base (heures, jours ouvrés ou jours calendaires), notez-la à côté du tableau de bord et ne la changez plus : un taux calculé en jours calendaires sort plus élevé que le même taux en jours ouvrés.

Les indicateurs à calculer à côté du taux

Le taux global donne le volume de travail perdu. Il ne dit ni combien de salariés sont concernés, ni si les absences sont courtes et fréquentes ou longues et rares. Cinq indicateurs complètent la lecture :

L'effectif moyen se calcule comme la moyenne des effectifs de fin de mois sur douze mois. Pour un exemple de suivi, ces indicateurs font partie des indicateurs QVT et se suivent dans le même tableau de bord RH que les effectifs et les départs.

Quel est le taux d'absentéisme moyen en France ?

Le taux moyen d'absentéisme du secteur privé s'élève à 4,3% en 2025, son plus haut niveau depuis 2019, en hausse de 25,5% par rapport à cette année-là, selon Malakoff Humanis. L'étude s'appuie sur les déclarations sociales nominatives (DSN) de 3,8 millions de salariés suivis en continu, des données d'indemnisation sur 321 000 arrêts longs (2020-2025) et un baromètre réalisé par l'Ifop auprès des salariés.

Le baromètre Ayming, réalisé avec OpinionWay auprès de 1 000 professionnels RH du secteur privé, compte de son côté 23,3 jours d'absence par salarié en 2024, soit 11 jours de plus qu'il y a onze ans.

Les deux chiffres ne se comparent pas directement : les sources, les périmètres d'absences et les bases de calcul diffèrent. Pour situer votre entreprise, comparez votre taux à celui d'entreprises de votre secteur et de votre taille, calculé sur le même périmètre, et surtout à votre propre historique. Une hausse d'un point sur douze mois glissants dans un service dit plus de choses qu'un écart avec une moyenne nationale.

Le poids des arrêts longs

Dans les données Malakoff Humanis de 2025, les arrêts de plus de 60 jours représentent 9,4% des arrêts mais 63,8% des journées d'absence. Leur poids a progressé de 6 points en six ans. Trois familles de pathologies concentrent les deux tiers de ces arrêts longs : les troubles de la santé mentale, les troubles musculo-squelettiques (TMS) et la traumatologie.

Arrêts courts et arrêts longs : pourquoi les lire séparément ?

Un taux de 5% peut décrire deux entreprises différentes. Dans la première, trois salariés sont en arrêt long après une maladie grave. Dans la seconde, une vingtaine de salariés s'absentent un ou deux jours, plusieurs fois par an, dans les mêmes services. Les causes et les réponses n'ont rien en commun.

Les arrêts courts et répétés désorganisent le travail : le planning se refait au jour le jour, les collègues absorbent la charge, les clients attendent. Leur fréquence est le signal le plus utile au manager et à la DRH, car elle réagit vite à la charge de travail, aux tensions d'équipe ou au manque de reconnaissance. Une hausse concentrée dans un service mérite une analyse avant la fin du trimestre.

Les arrêts longs relèvent d'abord de la santé du salarié et de son maintien en emploi. Ils représentent la plus grande part des jours perdus et du coût de remplacement. La réponse passe par le contact pendant l'arrêt, la préparation du retour avec le service de prévention et de santé au travail, et l'aménagement du poste. Le Code du travail encadre ces étapes à partir de 30 jours d'arrêt.

En pratique, présentez chaque mois trois chiffres : le taux global, la part des journées dues aux arrêts de plus de 60 jours et la fréquence des arrêts de 1 à 3 jours par service. Les deux derniers indiquent quel plan d'action engager.

Quelles sont les causes de l'absentéisme ?

Les causes de l'absentéisme se combinent souvent chez un même salarié ou dans un même service. On distingue quatre familles.

La santé des salariés

La maladie ordinaire reste la première cause d'absence en volume (infections saisonnières, épidémies hivernales). Les absences longues se concentrent sur la santé mentale (épuisement professionnel ou burn out, dépression, anxiété), les TMS et les accidents. L'âge moyen des équipes joue aussi : les salariés plus âgés s'arrêtent moins souvent mais plus longtemps.

Les conditions et l'organisation du travail

Charge de travail élevée, temps de travail mal réparti, horaires atypiques, postes physiquement exigeants, objectifs flous, réorganisations successives : ces facteurs dégradent l'environnement de travail et exposent les travailleurs aux risques psychosociaux et aux TMS. Les indicateurs RPS aident à repérer les unités de travail exposées, en croisant l'absentéisme avec le turnover, les accidents du travail et les visites au médecin du travail.

Le management et la reconnaissance

Le manque de reconnaissance, un management distant ou des conflits non traités font monter les arrêts courts. Ces absences précèdent souvent les démissions : un service où la fréquence des arrêts courts augmente voit en général son turnover suivre quelques mois plus tard. Le niveau d'engagement des collaborateurs et leur satisfaction, mesurés en enquête, aident à identifier ces évolutions.

Les contraintes personnelles

Enfants malades, salariés aidants d'un proche, temps de trajet élevés, difficultés de garde : une partie des absences vient d'une difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail ponctuel, des horaires aménagés ou le congé de proche aidant répondent à ces situations.

Combien coûte l'absentéisme à l'entreprise ?

À l'échelle nationale, les indemnités journalières versées par l'Assurance maladie (y compris accidents du travail et maladies professionnelles) atteignent 16,8 milliards d'euros en 2024, en hausse de 7,5% sur un an, selon la Drees. Les organismes d'assurance versent en plus 5,6 milliards d'euros de maintien de salaire et de compléments d'indemnités journalières, financés par les contrats de prévoyance des entreprises.

Pour l'entreprise, les conséquences de l'absentéisme se lisent dans la masse salariale et dans l'activité. Le coût se calcule en deux parties.

Les coûts directs

• le complément de salaire versé par l'employeur : à partir d'un an d'ancienneté, le Code du travail prévoit une indemnité complémentaire après un délai de sept jours, sauf accident du travail ou maladie professionnelle (articles L. 1226-1 et D. 1226-3), et beaucoup de conventions collectives sont plus favorables ;
• le remplacement : intérim, CDD, heures supplémentaires des collègues ;
• la hausse des cotisations de prévoyance quand la sinistralité du contrat augmente ;
• le temps passé par les RH et la paie à traiter les arrêts, les attestations et les subrogations.

Les coûts indirects

Ils se chiffrent moins facilement : baisse de productivité, retards de livraison, erreurs commises par un remplaçant peu formé, surcharge des collègues qui finit par provoquer d'autres arrêts, départs de salariés lassés de compenser. Pour un premier calcul, multipliez les heures d'absence par le coût horaire chargé moyen du service, puis ajoutez les dépenses de remplacement de la même période. Présentez ce montant au comité de direction à côté du taux.

Comment réduire l'absentéisme ?

Un plan d'action contre l'absentéisme part de la mesure par service et par durée d'arrêt, puis traite séparément les arrêts courts et les arrêts longs. La démarche suit cinq étapes :

1. Mesurer : taux global, part des arrêts longs et fréquence des arrêts courts, par service, par métier et par site, sur douze mois glissants.
2. Repérer les écarts : les services dont la fréquence des arrêts courts dépasse nettement la moyenne de l'entreprise, ou qui augmente sur deux trimestres.
3. Établir un diagnostic des causes avec les salariés : enquête anonyme, entretiens, échanges avec le CSE et le médecin du travail, lecture du document unique d'évaluation des risques (DUERP).
4. Choisir des actions ciblées par service, avec un responsable et une échéance.
5. Suivre les mêmes indicateurs aux trimestres suivants et ajuster. Le réseau Anact-Aract publie des outils pour conduire cette démarche de prévention.

Prévenir les arrêts courts

Les actions efficaces concernent le travail lui-même : répartition de la charge, effectifs de remplacement prévus à l'avance, mise en place d'horaires plus prévisibles, aménagement des postes physiques, formation des managers à la conduite d'entretiens. Un questionnaire RPS diffusé dans les services les plus touchés éclaire les facteurs en cause. Le climat social du service compte aussi : une équipe où les tensions ne se disent pas s'exprime par des absences.

La reconnaissance du travail fait partie du plan et améliore la qualité de vie au travail : des points réguliers entre le manager et chaque salarié, un retour sur le travail accompli, des perspectives d'évolution claires. Ces actions coûtent peu et réduisent la fréquence des arrêts courts dans les équipes où le désengagement est en cause.

Accompagner les absences longues

Le maintien du lien pendant l'absence et la préparation du retour réduisent sa durée et le risque de rechute. Proposez le rendez-vous de liaison, informez le salarié de la visite de préreprise, préparez l'aménagement du poste et le temps partiel thérapeutique quand le médecin le prescrit. Au retour, un entretien de reprise après un arrêt maladie avec le manager fixe les conditions concrètes de la reprise.

Quelles obligations pour l'employeur ?

Aucun texte n'impose de calculer un taux d'absentéisme. Plusieurs obligations reposent en revanche sur les données d'absence et sur la gestion des arrêts.

Les données d'absence dans la BDESE

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte un volet conditions de travail (article R. 2312-9) : nombre de journées d'absence, nombre de journées théoriques travaillées, absences pour maladie réparties par durée, taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail, maladies professionnelles. Ces données sont mises à la disposition du CSE chaque année. Calculez votre taux d'absentéisme à partir des mêmes chiffres pour que les élus retrouvent les valeurs de la BDESE.

La visite de reprise

Le médecin du travail examine le salarié à la reprise après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, un arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail, ou un arrêt d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (article R. 4624-31 du Code du travail). Dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise l'examen le jour de la reprise ou au plus tard dans les huit jours. Pour les arrêts délivrés à partir du 15 juin 2026 (décret n° 2026-503 du 12 juin 2026), la visite de reprise n'est plus requise si le salarié a passé une visite de préreprise dans les 30 jours précédents et que le médecin n'a conclu à aucun aménagement, sauf si le médecin, l'employeur ou le salarié la demande.

Le rendez-vous de liaison et la visite de préreprise

Au-delà de 30 jours d'arrêt, l'employeur ou le salarié peut organiser un rendez-vous de liaison, associant le service de prévention et de santé au travail (articles L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1). Il informe le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de la visite de préreprise. L'employeur doit informer le salarié de cette possibilité. Le salarié reste libre de refuser, sans aucune conséquence. La visite de préreprise est ouverte aux salariés en arrêt depuis plus de 30 jours (article R. 4624-29) : elle prépare les aménagements du poste avant le retour.

La durée des arrêts et le contrôle

Depuis le 1er septembre 2026, la première prescription d'un arrêt de travail est limitée à 31 jours et une prolongation à 62 jours, sauf justification du prescripteur (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 81, et décret n° 2026-498 du 12 juin 2026). Les arrêts longs se prolongent donc par étapes plus courtes : la DRH dispose de dates de point plus fréquentes pour garder le contact. L'employeur qui verse un complément de salaire peut faire procéder à une contre-visite médicale, dont le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 fixe les modalités.

Enfin, l'absentéisme fait partie des données à intégrer dans l'évaluation des risques : un service dont les arrêts augmentent signale une exposition à documenter dans le DUERP et, à partir de 50 salariés, dans le programme annuel de prévention.

FAQ

Qu'est-ce qu'un taux d'absentéisme normal ?

Il n'existe pas de taux normal fixé par un texte. Le repère national du secteur privé est de 4,3% en 2025 (Malakoff Humanis), avec de forts écarts selon le secteur, la pénibilité des postes et l'âge des équipes. Le meilleur point de comparaison reste votre propre historique, calculé sur le même périmètre, et l'écart entre vos services.

Quelles absences exclure du calcul du taux d'absentéisme ?

Les absences prévues et autorisées sortent du calcul : congés payés, RTT, congés maternité et paternité, congés de formation, congés pour événements familiaux, jours de grève. Certaines entreprises excluent aussi les accidents de trajet ou les absences pour enfant malade : c'est possible, à condition de l'écrire et de garder la même règle chaque année.

L'employeur peut-il licencier un salarié souvent absent ?

Un licenciement motivé par l'état de santé est discriminatoire (article L. 1132-1 du Code du travail). La Cour de cassation admet un licenciement quand des absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié, un remplacement temporaire ne suffisant pas (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110). La lettre de licenciement doit viser les deux conditions.

Quelle différence entre absentéisme et présentéisme ?

L'absentéisme mesure les absences non prévues. Le présentéisme désigne le salarié qui vient travailler malgré une maladie ou un épuisement, avec une efficacité réduite et un risque d'arrêt plus long ensuite. Les deux se suivent ensemble : une enquête anonyme sur la santé et la charge de travail fait apparaître le présentéisme que les chiffres d'absence ne montrent pas.

Sources

• Malakoff Humanis, L'absentéisme en entreprise en 2026 : les chiffres (données 2025, mise à jour du 9 juin 2026).
• Ayming et OpinionWay, 17e Baromètre de l'absentéisme et de l'engagement (juin 2025).
• Drees, La protection sociale en France et en Europe en 2024 (édition 2025), fiche 6 : le risque maladie.
• Code du travail : articles L. 1132-1, L. 1226-1, L. 1226-1-3, D. 1226-3, D. 1226-8-1, R. 2312-9, R. 4624-29 et R. 4624-31.
• Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 81), décrets n° 2026-498 et n° 2026-503 du 12 juin 2026, décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024.
• Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001, n° 99-40.110.