Comprendre l'entretien de parcours professionnel 

L'entretien de parcours professionnel en un coup d'œil

• Ce qui change : L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (loi du 24 octobre 2025).
• Nouvelle périodicité : Premier entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans. État des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
• 5 thèmes obligatoires : Compétences, perspectives d'emploi, besoins de formation, souhaits d'évolution et activation du CPF.
• Nouveautés seniors : Entretien mi-carrière après la visite médicale à 45 ans. Entretien fin de carrière avant 60 ans.
• Sanctions : Abondement correctif de 3 000 € par salarié pour les entreprises de 50 salariés et plus.
• Échéance : Mise en conformité obligatoire avant le 1er octobre 2026.

Qu'est-ce que l'entretien de parcours professionnel ?

L'article L6315-1 du Code du travail définit désormais l'entretien de parcours professionnel comme un temps d'échange consacré aux perspectives d'évolution du salarié. Son objet : examiner les compétences, les qualifications, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.

Ce dispositif marque une rupture avec l'ancien entretien professionnel. L'approche administrative cède la place à un véritable outil de gestion des carrières. L'employeur ne se contente plus de cocher des cases réglementaires. Il engage un dialogue structuré sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives dans l'entreprise.

Une règle fondamentale subsiste : cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail. Il se distingue clairement de l'entretien annuel d'évaluation qui mesure la performance et l'atteinte des objectifs.

Point d'attention : Toute dérive assimilant l'entretien de parcours professionnel à une évaluation de la performance constitue une violation de l'obligation légale. Les deux dispositifs doivent rester distincts dans leur organisation et leur contenu.

Quelle est la nouvelle périodicité des entretiens ?

Comment fonctionne le système 1-4-8 ?

La réforme instaure un nouveau rythme baptisé "1-4-8". Le premier entretien doit se tenir dans l'année suivant l'embauche du salarié. Les entretiens réguliers s'espacent ensuite tous les 4 ans contre 2 ans auparavant. L'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel intervient tous les 8 ans au lieu de 6 ans.

Ce nouveau système modifie considérablement les échéances. Notre article dédié détaille comment adapter vos processus à cette nouvelle périodicité.

Quand organiser un entretien après une absence prolongée ?

L'employeur doit proposer un entretien de parcours professionnel au salarié qui reprend son activité après certaines absences : congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé proche aidant, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie ou mandat syndical.

La réforme apporte toutefois un assouplissement. Cet entretien de reprise n'est obligatoire que si aucun entretien de parcours professionnel n'a eu lieu dans les 12 mois précédant le retour du salarié.

Quels sont les 5 thèmes obligatoires à aborder ?

L'article L6315-1 du Code du travail encadre strictement le contenu de l'entretien de parcours professionnel. Chaque rencontre doit couvrir cinq blocs thématiques. Leur absence constitue un manquement sanctionnable.

Les compétences et qualifications forment le premier axe. L'employeur et le salarié analysent ensemble les compétences mobilisées dans le poste actuel. Ils identifient les évolutions possibles au regard des transformations de l'entreprise et les besoins de montée en compétences. Cette analyse peut s'appuyer sur une démarche GEPP structurée.

Le parcours et les perspectives d'emploi constituent le deuxième thème. L'échange porte sur l'évolution des métiers dans l'organisation et les opportunités de développe

Les besoins de formation représentent le troisième volet. Trois angles sont examinés : les formations liées à l'activité actuelle, celles liées à l'évolution du poste et celles correspondant à un projet personnel du salarié. Ces besoins alimentent le plan de développement des compétences.

Les souhaits d'évolution et de reconversion forment le quatrième bloc. Le salarié exprime ses aspirations : mobilité interne ou externe, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences ou projet de transition professionnelle. L'employeur informe sur l'accès au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

L'activation du CPF clôture les thématiques obligatoires. L'entretien aborde le fonctionnement du Compte Personnel de Formation et les possibilités d'abondement par l'employeur.

Comment accompagner les salariés expérimentés ?

La réforme crée deux moments d'entretien dédiés aux phases critiques de la seconde partie de carrière. L'objectif : renforcer le dialogue social autour du maintien dans l'emploi des salariés seniors.

Que prévoit l'entretien de mi-carrière à 45 ans ?

L'entretien de mi-carrière doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. En complément des cinq thèmes obligatoires, l'échange aborde des sujets spécifiques : les mesures formulées par le médecin du travail, l'adaptation ou l'aménagement du poste, la prévention de l'usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion.

Point d'attention : L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié. Seules les mesures proposées par le médecin du travail peuvent être évoquées lors de l'entretien.

Que prévoit l'entretien de fin de carrière avant 60 ans ?

L'entretien de fin de carrière intervient lors du premier entretien de parcours professionnel survenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Les thématiques spécifiques portent sur les conditions de maintien dans l'emploi, les possibilités d'aménagement comme le temps partiel ou la retraite progressive, la transmission des savoirs et le tutorat.

Nouveauté importante : lors du premier entretien après 60 ans, le salarié peut transmettre à l'employeur sa date prévisionnelle de départ à la retraite à taux plein.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

L'entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur. Il peut être réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. L'échange se déroule pendant le temps de travail et peut avoir lieu en visioconférence sous réserve de garantir la confidentialité des échanges.

L'employeur doit informer chaque salarié de l'existence de ce dispositif dès son embauche. Cette information porte sur la périodicité des entretiens, leur contenu et les droits associés comme l'accès au Conseil en Évolution Professionnelle.

La traçabilité est essentielle. Chaque entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit. Une copie est remise au salarié. Les deux parties signent le compte rendu. L'employeur conserve ces documents pour justifier du respect de ses obligations en cas de contrôle. Un logiciel de gestion des entretiens facilite ce suivi et sécurise l'archivage.

L'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans vérifie trois éléments : le salarié a bénéficié des entretiens réguliers, il a suivi au moins une action de formation non obligatoire et il a connu une progression salariale ou professionnelle.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Les entreprises de 50 salariés et plus s'exposent à un abondement correctif du CPF. Le montant s'élève à 3 000 € par salarié concerné, versé à la Caisse des Dépôts et Consignations.

Cette sanction s'applique lorsque deux conditions cumulatives sont réunies : le salarié n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ET il n'a suivi aucune action de formation non obligatoire sur la période. L'absence d'une seule de ces conditions ne déclenche pas l'abondement.

D'autres risques juridiques existent. Le salarié peut engager un contentieux prud'homal et obtenir des dommages et intérêts pour préjudice subi. L'employeur peut également être sanctionné pour non-respect de son obligation d'adaptation ou de son obligation de sécurité en matière de prévention de l'usure professionnelle. Ces sanctions peuvent se cumuler.

Quel est le calendrier de mise en conformité ?

Les entreprises disposant d'un accord collectif fixant une périodicité différente doivent le renégocier avant le 1er octobre 2026. À défaut, les nouvelles règles légales s'appliqueront automatiquement.

L'entretien de parcours professionnel n'est plus une simple formalité administrative. La loi n° 2025-989 en fait un levier stratégique de gestion des compétences et des carrières. Nouvelle périodicité, thématiques élargies, accompagnement renforcé des seniors : les entreprises doivent adapter leurs pratiques avant le 1er octobre 2026.

L'enjeu dépasse la conformité légale. Il s'agit de construire un dialogue authentique avec chaque salarié sur son évolution professionnelle. Les organisations qui réussiront cette transition transformeront une obligation en opportunité de fidélisation et de développement des talents.

Pour garantir la traçabilité et automatiser le suivi des échéances, un logiciel de gestion des entretiens s'avère indispensable. Zola centralise vos campagnes d'entretiens de parcours professionnel et sécurise le respect de vos obligations.

FAQ

L'entretien de parcours professionnel remplace-t-il l'entretien annuel d'évaluation ?

Non. Les deux dispositifs restent distincts et complémentaires. L'entretien de parcours professionnel porte exclusivement sur les perspectives d'évolution, les compétences et les besoins de formation. L'entretien annuel d'évaluation conserve son rôle de bilan sur la performance. Les deux peuvent être organisés à des dates proches mais doivent faire l'objet de comptes-rendus séparés.

Toutes les entreprises sont-elles concernées par cette réforme ?

Oui. L'obligation s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille et concerne tous les types de contrats (CDI, CDD, apprentis, contrats de professionnalisation). En revanche, la sanction financière de 3 000 € d'abondement correctif du CPF ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus. Les autres restent exposées à des contentieux prud'homaux.

Qui peut conduire l'entretien de parcours professionnel ?

L'entretien est organisé par l'employeur et peut être conduit par le supérieur hiérarchique direct ou un représentant de la direction. Il se déroule obligatoirement pendant le temps de travail et peut avoir lieu en visioconférence sous réserve de garantir la confidentialité des échanges.

Que se passe-t-il si un salarié revient d'un congé maternité ou d'un arrêt longue maladie ?

L'employeur doit proposer un entretien au retour du salarié après certaines absences (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt longue maladie, etc.). La réforme introduit un assouplissement : cet entretien de reprise n'est obligatoire que si aucun entretien n'a eu lieu dans les 12 mois précédant le retour du salarié.

Comment aborder l'entretien de mi-carrière à 45 ans sans accéder aux données de santé ?

L'employeur n'a aucun accès aux données de santé du salarié. Seules les mesures formulées par le médecin du travail peuvent être évoquées. L'échange porte sur l'adaptation du poste, la prévention de l'usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion.

Un accord d'entreprise peut-il modifier la périodicité des entretiens ?

Oui, mais dans certaines limites. Un accord peut prévoir une périodicité plus fréquente que les 4 ans légaux (par exemple tous les 2 ou 3 ans) mais ne peut pas l'espacer davantage. Les entreprises disposant d'un accord existant doivent le renégocier avant le 1er octobre 2026, sous peine de voir le régime légal s'appliquer automatiquement.

Quels documents conserver pour justifier de la conformité ?

Chaque entretien doit donner lieu à un document écrit signé par les deux parties dont une copie est remise au salarié. Ce compte-rendu mentionne la date, les thématiques abordées et les perspectives évoquées. Ces documents doivent être conservés pour l'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Un logiciel de gestion des entretiens comme Zola facilite ce suivi et sécurise l'archivage.

Que vérifie l'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans ?

L'état des lieux contrôle trois éléments : le salarié a bénéficié de ses entretiens réguliers, il a suivi au moins une formation non obligatoire et il a connu une progression salariale ou professionnelle. C'est à cette occasion que le non-respect des obligations peut déclencher l'abondement correctif de 3 000 € par salarié dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Comment préparer les managers à conduire ces entretiens ?

Les managers doivent maîtriser les 5 thématiques obligatoires et adopter une posture de dialogue prospectif tournée vers l'avenir du salarié plutôt que vers l'évaluation de ses performances. L'accès à l'historique des entretiens précédents, aux formations suivies et aux souhaits exprimés via un outil dédié facilite considérablement la préparation.

L'entretien de parcours professionnel concerne-t-il aussi les salariés en CDD ?

Oui, le dispositif s'applique à tous les salariés sans distinction de contrat. En pratique, les CDD de courte durée ne déclencheront pas l'obligation puisque le premier entretien doit avoir lieu dans l'année suivant l'embauche. Pour les CDD longs ou renouvelés, l'employeur doit intégrer ces salariés dans sa planification.