La gestion des emplois et des parcours professionnels remplace la démarche GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, depuis les ordonnances de Macron en 2017. Face aux tensions grandissantes sur le marché du travail et l’accélération des transformations, la GEPP se révèle être une solution pour les entreprises et les stratégies des ressources humaines.
Alors, quelle est la définition de la GEPP ? Quelle est la différence entre la GEPP et la GPEC ? Et comment réussir la négociation GEPP ? Zola, outil de GEPP, vous explique.
- GEPP = GPEC : la gestion des emplois et des parcours professionnels est le nom officiel de la GPEC depuis les ordonnances de 2017. Même démarche, accent mis sur les parcours des salariés.
- Obligatoire à partir de 300 salariés : la négociation d'un accord GEPP s'impose aux entreprises et groupes de cette taille. En dessous, la démarche reste volontaire mais stratégique.
- Des outils concrets : cartographie et grille de compétences, référentiels, fiches de poste, pyramide des âges, entretiens et plan de formation, réunis dans un logiciel GEPP.
- Enjeux 2026 : entrée en vigueur de l'entretien de parcours professionnel au 1er octobre 2026, obsolescence de 39 % des compétences d'ici 2030 (Forum économique mondial) et préparation à la transparence salariale.
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La GEPP est par définition la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La GEPP est une solution de gestion RH qui a pour objectif de remédier aux problématiques des métiers et aux passerelles entre les métiers, et non plus seulement aux compétences des collaborateurs. (Objectifs de la GPEC)
La GEPP est apparue dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui a participé à réorganiser le système de la formation professionnelle et des choix de carrière des salariés et de tous les actifs.
Anciennement appelée GPEC, c'est-à-dire la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la GEPP permet aujourd'hui de s'adapter à l'environnement de son entreprise et de réduire les écarts entre les besoins actuels et les compétences futures nécessaires.
Pour en savoir plus sur la définition de la GPEC.
Quelle différence entre GEPP et GPEC ?
On peut en effet observer une différence entre GPEC et GEPP. Au-delà de piloter une stratégie de gestion anticipative des besoins, la GEPP encourage les employeurs à s'engager dans une démarche nettement plus dynamique en termes de métiers et de compétences.
De manière plus précise, la démarche de la GEPP est bien plus proactive en ce qui concerne l'anticipation des évolutions et transformations prévisibles. Ces éléments économiques, géographiques et technologiques ont une grande incidence sur les entreprises, c'est pourquoi la démarche de GEPP permet d'optimiser la stratégie des entreprises en les rendant plus réactives.
Les outils de la GEPP reposent sur une méthodologie bien précise qui repose dans un premier temps sur la gestion des compétences des salariés de l'entreprise.
Contrairement à la GPEC, les ressources humaines se concentreront davantage sur le fait de mettre en place une stratégie de l'emploi sur le long terme, notamment en encourageant la formation professionnelle en continu dans l'entreprise pour capitaliser sur les compétences des salariés. Cette stratégie remplace donc le besoin de capital humain au sein de la stratégie GEPP RH !
Bon à savoir : En ce qui concerne les branches professionnelles, la GPEC reste en vigueur et n'est pas remplacée par la GEPP.
Quels sont les outils de la GEPP ?
La GEPP n'est pas qu'un cadre légal, c'est une boîte à outils. Chaque outil répond à une question simple : de quelles compétences l'entreprise dispose-t-elle aujourd'hui, et de quelles compétences aura-t-elle besoin demain ? Voici les principaux outils de la GEPP, du diagnostic au plan d'action.
- L'organigramme et les fiches de poste : ils décrivent les emplois, les missions et les compétences attendues. C'est la base sur laquelle repose toute la démarche.
- La cartographie des compétences : un inventaire des compétences disponibles dans l'entreprise, comparé aux besoins futurs pour repérer les écarts.
- Le référentiel de compétences : le langage commun qui définit chaque compétence et ses niveaux de maîtrise, indispensable pour évaluer objectivement.
- La pyramide des âges : elle anticipe les départs en retraite et les risques de perte de savoir-faire.
- Les entretiens : entretien annuel et entretien professionnel recueillent les souhaits d'évolution et les besoins de formation, matière première de la GEPP.
- Le plan de développement des compétences : il transforme les besoins identifiés en actions de formation concrètes.
- La people review et la gestion des talents : elles positionnent les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel pour préparer la relève et organiser la gestion des talents.
- Les indicateurs GPEC : ils mesurent l'avancement de la démarche et sa contribution à la stratégie.
Pris séparément, ces outils vivent souvent dans des fichiers Excel dispersés qui vieillissent vite. Un logiciel GPEC ou SIRH les réunit : la cartographie, les référentiels, les entretiens et le plan de formation alimentent une même base, à jour en temps réel. Digitaliser la GEPP, c'est gagner en visibilité sur les compétences et sécuriser les parcours. Pour comparer les solutions du marché, voir notre sélection des meilleurs outils GPEC.
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Demander une démoQu'est-ce qu'une grille GEPP ?
La grille GEPP, ou grille de compétences, est l'outil central de la démarche. C'est un tableau qui croise les emplois ou les salariés avec les compétences requises et leur niveau de maîtrise. D'un coup d'œil, elle montre qui sait faire quoi, à quel niveau, et où se situent les manques.
Une grille GEPP comporte généralement trois éléments :
- Les compétences attendues pour un poste ou un métier, issues du référentiel de compétences.
- Le niveau requis pour chaque compétence, par exemple de 1 à 4, du niveau débutant au niveau expert.
- Le niveau réel de chaque collaborateur, mesuré en évaluation des compétences ou en entretien.
L'écart entre le niveau requis et le niveau réel dicte le plan d'action : formation, recrutement ou mobilité interne. On parle aussi de matrice de compétences pour désigner ce même outil. Construire et tenir ces grilles à la main devient vite ingérable au-delà de quelques dizaines de salariés : un outil dédié génère la grille à partir des entretiens et la met à jour automatiquement. La cartographie des compétences agrège ensuite toutes ces grilles à l'échelle de l'entreprise.
Comment réussir la négociation GEPP ?
La négociation GEPP est un processus qui met en avant le dialogue social et permet de discuter des différents enjeux, qu'ils soient pour les salariés, pour l'entreprise ou pour le territoire.
Ainsi, pour réussir la négociation GEPP, il faut être conscient des différents intérêts et avantages qu'elle présente pour l'employeur, pour les représentants du personnel et pour les deux parties réunies.
Pour l'employeur, l'accord GEPP doit garder en tête ces 3 principaux points lors de la négociation :
- Gagner en compétitivité face à ses concurrents
- Structurer et améliorer la gestion et le développement des ressources humaines
- Être une entreprise attractive (pour les talents et la rétention des salariés.)
Il faut aussi être averti sur les intérêts de la négociation GEPP pour les représentants du personnel :
- Développer et valoriser les compétences des salariés
- Sécuriser les emplois
- Optimiser l'évolution des carrières des salariés.
En ce qui concerne les intérêts communs pour les représentants du personnel et l'employeur, l'accord GEPP va les réunir sur les deux points suivants :
- Analyser les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs en termes d'emplois, d'effectifs, de compétences pour permettre une meilleure gestion de l'entreprise et des carrières professionnelles des salariés
- Construire collectivement des actions à mettre en place dans le but de répondre aux besoins futurs.
La GEPP dans le Code du travail, est une obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus, ainsi que pour les groupes de dimension communautaire de plus de 150 personnes.
En dessous de ces seuils, la démarche reste utile : pour adapter le dispositif aux structures de moins de 300 salariés, voir notre guide GEPP en PME.
GEPP : quels enjeux en 2026 ?
La GEPP de 2026 se joue sur plusieurs fronts : une réforme légale qui rapproche la démarche du terrain, une obsolescence des compétences qui s'accélère, la transition écologique et de nouvelles obligations de transparence. Anticiper ces évolutions, c'est tout l'objet d'une démarche GEPP à jour.
L'entretien de parcours professionnel entre en scène
La loi du 24 octobre 2025, dite loi seniors, transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Les entreprises ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour s'y conformer. La cadence change : un entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les quatre ans, et un état des lieux tous les huit ans. Cet entretien devient le point de collecte des données qui nourrissent la GEPP au niveau individuel.
L'obsolescence des compétences s'accélère
Selon le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, 39 % des compétences actuelles seront transformées ou obsolètes d'ici 2030, et près de 6 travailleurs sur 10 auront besoin d'une formation. L'intelligence artificielle accélère le mouvement. La GEPP devient l'outil qui permet de repérer les compétences menacées d'obsolescence et d'organiser la montée en compétences, l'employabilité des salariés et l'accompagnement au changement. Le sujet est approfondi dans notre fiche GEPP et intelligence artificielle.
Départs en retraite et gestion des âges
La même loi seniors remet la gestion des âges au centre. Le vieillissement des effectifs et les départs en retraite obligent à anticiper la transmission des savoir-faire. La pyramide des âges redevient un outil de pilotage de premier plan, au même titre que l'anticipation des compétences vertes liées à la transition écologique.
Vers plus de transparence salariale
La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) doit être transposée d'ici le 7 juin 2026. Elle impose de communiquer des fourchettes de rémunération et de justifier les écarts à travail de valeur égale. Des référentiels et des grilles de compétences clairs deviennent un prérequis pour objectiver les classifications et les rémunérations.
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→ Voir le module gestion des compétencesFAQ sur la GEPP
La GEPP est-elle obligatoire ?
La négociation d'un accord GEPP est obligatoire pour les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire de plus de 150 salariés en France. En dessous de ces seuils, la démarche reste volontaire mais fortement recommandée. Détails dans notre fiche GPEC obligatoire.
Quelle est la différence entre la GEPP et la GPEC ?
Aucune sur le fond : la GEPP est le nom officiel de la GPEC depuis les ordonnances de 2017. Le terme insiste sur les parcours professionnels plutôt que sur les seuls emplois. Comparatif complet dans notre fiche GPEC ou GEPP.
Quels sont les outils de la GEPP ?
Cartographie et grille de compétences, référentiels, fiches de poste, pyramide des âges, entretiens, plan de formation et people review, idéalement réunis dans un logiciel de gestion des compétences.
Qu'est-ce qui change pour la GEPP en 2026 ?
L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel, avec une mise en conformité attendue au 1er octobre 2026. À cela s'ajoutent l'accélération de l'obsolescence des compétences et la préparation de la transparence salariale. Trois raisons d'actualiser sa démarche GEPP.
Pour aller plus loin sur la GEPP et la GPEC
Comprendre et cadrer la démarche
Les outils et la méthode
Enjeux, secteurs et cas particuliers
Sources
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (loi « seniors ») : création de l'entretien de parcours professionnel, article L6315-1 du Code du travail.
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, transposition attendue le 7 juin 2026.
- Code du travail, articles L2242-20 et suivants : négociation sur la GEPP pour les entreprises de 300 salariés et plus.
- World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025 : transformation ou obsolescence de 39 % des compétences d'ici 2030.
- Ordonnances du 22 septembre 2017 : remplacement de la GPEC par la GEPP.
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