Égalité salariale : où en est la France et quelles obligations pour les employeurs ?

Qu'est-ce que l'égalité salariale ?

L'égalité salariale désigne le droit, pour les femmes et les hommes, de percevoir la même rémunération lorsqu'ils occupent un même poste ou un poste de valeur égale. Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans le Code du travail depuis la loi du 22 décembre 1972 et couvre l'ensemble des composantes du salaire : fixe, primes, avantages. Toute différence doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables, jamais sur le sexe.

La notion de « travail de valeur égale » est centrale : deux postes aux intitulés différents peuvent mériter la même rémunération s'ils exigent des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail comparables. C'est sur cette base que se jugent la plupart des contentieux en matière de discrimination salariale.

Égalité salariale ou équité salariale : quelle différence ?

Les deux notions sont liées mais distinctes. L'égalité salariale est un principe légal : interdire toute différence de salaire fondée sur le sexe à travail de valeur égale. L'équité salariale va plus loin : elle applique à tous une même logique de rémunération fondée sur des critères objectifs (compétences, expérience, responsabilités, performance), de sorte que les écarts restants soient justifiés et assumés. Autrement dit, l'égalité interdit la discrimination, tandis que l'équité salariale organise une rémunération juste pour chacun.

Où en est la France ? Les chiffres de l'écart salarial

L'écart de rémunération entre femmes et hommes se réduit, mais lentement. Pour bien le lire, il faut distinguer trois mesures, de la plus large à la plus fine, car elles ne disent pas la même chose.

Trois facteurs nourrissent l'écart global : les femmes occupent plus souvent des emplois à temps partiel, elles sont surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs, et elles accèdent moins aux postes les mieux payés, un effet de plafond de verre encore marqué. Mais une fraction de l'écart, les 3,8 % à poste comparable, ne s'explique par aucun critère objectif : c'est précisément la cible des obligations légales.

Que dit la loi sur l'égalité salariale ?

Le socle juridique combine plusieurs textes. Le Code du travail pose l'obligation générale d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (articles L3221-2 et suivants). La loi du 5 septembre 2018 a créé l'Index égalité professionnelle pour rendre les écarts mesurables. La loi Rixain du 24 décembre 2021 a ajouté des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances de direction des grandes entreprises.

La jurisprudence a précisé ce cadre. Dès l'arrêt Ponsolle de 1996, la Cour de cassation a consacré la règle « à travail égal, salaire égal », qui interdit toute différence de traitement non justifiée entre salariés placés dans une situation comparable. Le principe s'applique dans le secteur privé comme, sous une forme proche, dans la fonction publique. En cas de litige, le salarié présente des éléments laissant supposer une inégalité, puis c'est à l'employeur de prouver que la différence repose sur des raisons objectives et étrangères à toute discrimination.

À ce socle national s'ajoute désormais un cadre européen : la directive 2023/970 sur la transparence des salaires, qui devait être transposée en droit français en 2026 et renforcera nettement les obligations de mesure et de justification des écarts.

Les obligations des employeurs en matière d'égalité salariale

Au-delà du principe, la loi impose des obligations concrètes, qui dépendent surtout de l'effectif.

Publier l'Index égalité professionnelle

Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer, publier et déclarer chaque année son Index égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars, pour les données de l'année précédente. La note, sur 100 points, agrège plusieurs indicateurs :

• L'écart de rémunération entre femmes et hommes (l'indicateur le plus lourd).
• L'écart de taux d'augmentations individuelles.
• L'écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité.
• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les entreprises de 50 à 250 salariés sont notées sur quatre indicateurs (l'écart de promotions ne s'applique pas), la note étant ramenée sur 100. En 2025, la note moyenne nationale atteignait 88,5/100, mais seules 2 % des entreprises obtenaient un score parfait.

Corriger les écarts et négocier

L'objectif minimal est de 75 points. Toute entreprise sous 85 points doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur. Sous 75 points, elle doit engager des mesures correctives, le cas échéant via une enveloppe de rattrapage salarial, et ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux. L'égalité professionnelle fait par ailleurs partie des thèmes de la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans les entreprises dotées d'un délégué syndical.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Le non-respect des obligations expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Elle s'applique en cas de défaut de publication de l'Index, d'absence de mesures correctives, ou lorsqu'une entreprise reste sous 75 points pendant trois années consécutives. Le défaut de mise à disposition des indicateurs via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) peut en outre caractériser un délit d'entrave, sanctionné d'une amende de 7 500 euros.

Au risque financier s'ajoute un risque de réputation : les résultats de l'Index sont publics et un mauvais score, visible des candidats comme des salariés, pèse sur la marque employeur.

Quels sont les impacts de l'inégalité salariale ?

L'inégalité salariale ne pèse pas que sur la fiche de paie. Pour les salariées, un écart de revenu salarial qui se cumule sur toute une carrière se répercute sur les droits à la retraite, où la pension des femmes reste nettement inférieure à celle des hommes. À court terme, le sentiment d'être moins payée à compétences égales nourrit la démotivation, dégrade l'engagement et alimente le turnover.

Pour l'entreprise, les impacts sont concrets : risque de contentieux prud'homal, pénalité financière, tensions sociales et dégradation de la marque employeur. À l'échelle du pays, l'inégalité salariale représente une perte économique et un frein à l'égalité réelle, ce qui explique l'intervention répétée du législateur et des politiques publiques sur le sujet.

Comment réduire l'écart et progresser durablement ?

Améliorer son Index ne se résume pas à un rattrapage ponctuel. La démarche qui tient dans le temps repose sur quelques leviers structurants.

Le premier est un référentiel d'emplois unique, où chaque poste est rattaché à une catégorie de travail de valeur égale, base d'une gestion des compétences cohérente. Le deuxième est l'objectivation des décisions salariales : des critères d'augmentation et de promotion écrits, appliqués de la même façon partout, adossés à une évaluation des compétences rigoureuse. Le troisième est la vigilance sur les moments à risque, en particulier le retour de congé maternité et les people reviews, où se créent une partie des écarts. Le dernier est la transparence : une politique de rémunération formalisée et expliquée vaut mieux que des décisions au cas par cas.

FAQ : égalité salariale

Quelle est la différence entre égalité et équité salariale ?

L'égalité salariale interdit toute différence de salaire fondée sur le sexe à travail de valeur égale. L'équité salariale, plus large, vise une rémunération juste pour tous, où les écarts reposent uniquement sur des critères objectifs comme les compétences, l'expérience ou la performance.

Quelles entreprises doivent publier l'Index égalité professionnelle ?

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Elles publient leur note sur 100 au plus tard le 1er mars de chaque année, sur leur site et auprès de l'administration, et la transmettent au CSE via la BDESE.

Quelle sanction en cas de mauvais Index ?

Une entreprise qui ne publie pas son Index, ne fixe pas d'objectifs de progression sous 85 points ou reste sous 75 points pendant trois ans s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle.

L'Index égalité professionnelle va-t-il disparaître ?

Dans sa forme actuelle, oui. La transposition de la directive européenne 2023/970 doit remplacer la note agrégée par 7 indicateurs distincts, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, avec une application progressive à partir de 2027.

Sources

• Code du travail, articles L3221-2 et suivants (égalité de rémunération entre les femmes et les hommes).
• INSEE Focus n° 377, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 » et INSEE Focus n° 349 (données 2023).
• Ministère du Travail / economie.gouv.fr, « Index de l'égalité professionnelle : calcul et obligations ».
• Résultats de l'Index égalité professionnelle 2025 (note moyenne 88,5/100), DREETS et Dialogue social.
• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi Rixain) visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.