Organiser le droit à la déconnexion dans l'entreprise

Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?

Définition : le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur, de ses collègues ou de ses clients pendant ses temps de repos, ses congés et sa vie personnelle. Il a été créé par l'article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail ou loi El Khomri, et s'applique depuis le 1er janvier 2017.

Le droit du travail ne donne pas de définition plus précise. Il confie aux partenaires sociaux, ou à défaut à l'employeur, le soin d'en fixer les modalités : heures de joignabilité, règles d'envoi des messages, cas d'urgence, formation. Le droit à la déconnexion prolonge des règles plus anciennes sur la durée du travail et les temps de repos (11 heures consécutives de repos quotidien, 35 heures de repos hebdomadaire). Il vise les outils numériques qui rendent ces repos poreux : courriels lus au lit, messagerie instantanée ouverte le dimanche, appels pendant les congés.

Il concerne tous les salariés, cadres compris, et prend une forme renforcée pour deux populations : les salariés au forfait jours, qui n'ont pas d'horaires de référence, et les télétravailleurs, pour qui le bureau et le domicile se confondent. Il relève de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de la prévention des risques psychosociaux. Ses enjeux touchent la santé des salariés (prévenir l'épuisement professionnel, ou burn out) et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les agents publics relèvent d'autres textes : dans la fonction publique, l'accord du 13 juillet 2021 sur le télétravail encadre ce droit.

Que dit le Code du travail sur le droit à la déconnexion ?

Une négociation obligatoire dans les entreprises avec délégué syndical

L'article L. 2242-17 du Code du travail (7°) fait figurer dans la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion. La négociation couvre aussi les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L'obligation de négocier vise les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (article L. 2242-1). La négociation a lieu au moins une fois tous les quatre ans si un accord de méthode fixe ce rythme, et chaque année à défaut (article L. 2242-13). Le thème trouve sa place dans l'accord QVCT de l'entreprise.

À défaut d'accord : une charte de l'employeur après avis du CSE

Si la négociation n'aboutit pas, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, destinées aux salariés, au personnel d'encadrement et à la direction. La consultation du CSE doit précéder la diffusion : une charte publiée sans avis est irrégulière.

Les salariés au forfait jours

L'accord collectif qui autorise les conventions de forfait en jours doit prévoir les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion (article L. 3121-64, II, 3°), à côté du suivi de la charge de travail et des échanges périodiques avec l'employeur. Si l'accord ne dit rien, l'employeur définit lui-même ces modalités et les communique aux salariés concernés par tout moyen. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, elles doivent être conformes à la charte prévue par l'article L. 2242-17 (article L. 3121-65, II).

L'entretien annuel du cadre au forfait jours porte sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Cet entretien vérifie la déconnexion salarié par salarié.

Les télétravailleurs

L'accord ou la charte de télétravail doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié (article L. 1222-9). Ces plages traduisent le droit à la déconnexion pour les télétravailleurs. Le modèle de charte de télétravail lui consacre un article, qui peut renvoyer à la charte de déconnexion quand elle existe.

Les entreprises sans délégué syndical

Une entreprise sans section syndicale représentative n'a pas d'obligation de négocier, donc pas d'obligation formelle de charte. Elle reste tenue de son obligation de sécurité (article L. 4121-1) et du respect des temps de repos. Une note de service ou une charte volontaire, présentée au CSE s'il existe, donne aux salariés et aux managers des règles écrites, et à l'employeur une preuve de ses diligences.

Quels risques pour l'employeur qui ne respecte pas le droit à la déconnexion ?

Le Code du travail ne sanctionne pas l'absence de charte. Il sanctionne l'employeur qui se soustrait à l'obligation de négocier : un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende (article L. 2243-1). Le contentieux vise surtout les situations où l'entreprise attend une disponibilité que rien n'organise ni ne rémunère :

La Cour de cassation l'a rappelé en 2024 pour un conducteur routier licencié pour faute grave après trois avertissements pour des appels restés sans réponse sur son téléphone personnel, hors de ses horaires : les sanctions ont été annulées, faute de comportement fautif (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063). La même solution avait été retenue pour un ambulancier (Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.889). Si l'entreprise a besoin qu'un salarié reste joignable, l'outil prévu par le Code du travail est l'astreinte, compensée en argent ou en repos.

Le dernier risque est sanitaire. L'hyperconnexion augmente la surcharge, les troubles du sommeil et le risque d'épuisement. Le surinvestissement au travail commence souvent par l'impossibilité de couper. Une entreprise qui connaît le problème (plaintes, alertes du CSE, résultats d'enquête) et ne fait rien expose sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité.

Comment mettre en place le droit à la déconnexion en entreprise ?

Que la règle passe par le dialogue social (un accord) ou par une charte, la mise en œuvre suit six étapes :

• faire un diagnostic : horaires réels des sollicitations, services concernés, moments de l'année les plus tendus, à partir d'une enquête anonyme et de données de messagerie agrégées par service ;
• négocier avec les délégués syndicaux lors de la négociation QVCT, ou rédiger la charte si l'entreprise n'a pas d'accord ;
• recueillir l'avis du CSE sur la charte et l'annexer au procès-verbal ;
• former les managers et les membres du comité de direction, qui émettent la plus grande part des messages hors horaires ;
• diffuser la charte (intranet, livret d'accueil, affichage) et la rappeler dans les entretiens annuels ;
• mesurer son application chaque année et réviser les clauses qui ne sont pas respectées.

Les dispositifs techniques complètent les règles écrites : envoi différé des courriels, message d'absence automatique pendant les congés, statut de disponibilité dans la messagerie instantanée, notifications coupées par défaut sur les téléphones professionnels. Ces outils réduisent les sollicitations sans empêcher un salarié de travailler s'il le choisit. La charte précise qu'aucune réponse n'est attendue hors des plages prévues.

Modèle de charte du droit à la déconnexion

Chaque article de ce modèle donne un exemple de rédaction à reprendre tel quel, en remplaçant les passages entre crochets. Il est rédigé pour être opposable aux managers autant qu'aux salariés : la plupart des clauses visent celui qui envoie le message.

Article 1 : objet et champ d'application

La présente charte, établie en application de l'article L. 2242-17 du Code du travail après avis du comité social et économique du [date], définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. Elle s'applique à l'ensemble des salariés de [nom de l'entreprise], quel que soit leur contrat, leur lieu de travail (site ou télétravail) et leur mode de décompte du temps de travail, ainsi qu'aux membres de la direction.

Article 2 : plages de joignabilité

Les salariés peuvent être contactés entre [8 h 30] et [18 h 30] les jours travaillés. En dehors de ces plages, pendant les temps de repos, les congés, les arrêts de travail et les jours non travaillés, aucun salarié n'est tenu de lire ses mails, de répondre à un appel ou de se connecter aux outils de l'entreprise.

Article 3 : absence de sanction

Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une remarque dans son évaluation, pour ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors des plages de joignabilité.

Article 4 : règles d'envoi

Les courriels rédigés en dehors de ces horaires sont programmés en envoi différé. Les réunions sont fixées entre [9 h] et [17 h 30] et ne dépassent pas l'heure prévue. Un message envoyé le vendredi soir n'appelle pas de réponse avant le lundi. Les managers et la direction appliquent ces règles en premier.

Article 5 : urgences

Seules les situations suivantes justifient une sollicitation hors des plages : [atteinte à la sécurité des personnes ou des biens, incident bloquant pour un client défini à l'annexe, obligation légale à échéance]. Elles passent par un appel téléphonique et non par un courriel. Les salariés qui doivent rester joignables de façon organisée relèvent du régime d'astreinte défini par [accord ou décision de l'employeur], avec sa compensation.

Article 6 : congés et absences

Avant un congé, le salarié active un message d'absence qui indique la personne à contacter. Le manager organise la continuité de l'activité sans recours au salarié absent.

Article 7 : salariés au forfait jours et télétravailleurs

Les salariés au forfait jours fixent avec leur manager une plage de disponibilité habituelle. Le respect du droit à la déconnexion figure à l'ordre du jour de leur entretien annuel sur la charge de travail. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés sur site, selon les plages définies par [l'accord ou la charte de télétravail].

Article 8 : formation et sensibilisation

Chaque nouveau manager suit une sensibilisation à l'usage raisonnable des outils numériques dans ses trois premiers mois. Les salariés reçoivent la charte à leur arrivée et un rappel annuel.

Article 9 : suivi et révision

La direction présente chaque année au CSE un bilan de l'application de la charte, fondé sur une enquête anonyme et sur des indicateurs agrégés par service. La charte est révisée si ce bilan montre des écarts persistants.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Avant de rédiger la charte, demandez à la DSI la répartition horaire des messages envoyés sur un mois, agrégée par service et sans aucun nom. Chez les DRH que je rencontre, le pic du soir vient souvent du comité de direction et de quelques managers, rarement des équipes. Présentez cette courbe au comité de direction avant le texte de la charte. Les règles d'envoi sont mieux acceptées quand les dirigeants découvrent leur propre part des messages tardifs.

Comment mesurer le respect du droit à la déconnexion ?

Une charte dont personne ne vérifie l'application ne protège ni les salariés ni l'employeur. Deux sources de mesure se complètent : le ressenti des salariés, recueilli de façon anonyme, et des indicateurs objectifs, toujours agrégés par service pour ne jamais suivre une personne.

Six questions à poser dans une enquête pulse

Ces questions s'intègrent à une enquête pulse trimestrielle ou au volet organisation du travail d'un questionnaire RPS, sur une échelle de fréquence (jamais, rarement, parfois, souvent) :

• Au cours du dernier mois, avez-vous reçu des sollicitations professionnelles en dehors de vos horaires de travail ?
• Vous êtes-vous senti obligé d'y répondre avant le lendemain ?
• Avez-vous consulté vos messages professionnels pendant vos congés ?
• Votre charge de travail vous oblige-t-elle à travailler le soir ou le week-end ?
• Votre manager respecte-t-il les plages de joignabilité ?
• Savez-vous quelles situations justifient un appel hors horaires ?

La quatrième question distingue un problème de règles d'un problème de charge de travail : un salarié qui se connecte le soir pour finir ses dossiers a besoin d'une charge revue. La dernière question mesure la connaissance de la charte. Les résultats se lisent par service et par équipe dès que le nombre de répondants préserve l'anonymat.

Les indicateurs à suivre

Côté données, suivez la part des messages envoyés hors des plages de joignabilité (statistique globale par service, fournie par la DSI), le nombre de réunions programmées hors de la plage prévue, le solde de jours de repos non pris en fin d'année et les dépassements des durées maximales de travail. Ces chiffres rejoignent les indicateurs RPS présentés au CSE et alimentent l'évaluation des risques du document unique. Tout dispositif qui collecte des données nominatives sur l'activité numérique des salariés suppose une information préalable des salariés et du CSE, et le respect du RGPD.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Glissez les questions de déconnexion dans l'enquête qui suit la période la plus chargée de l'année : clôture comptable, soldes, campagne d'entretiens annuels. Mesurée en période calme, la charte paraît respectée partout. Les écarts apparaissent pendant les pics, et le CSE vous interrogera sur ces semaines-là. Gardez ensuite la même date chaque année pour comparer les résultats d'une enquête à l'autre.

FAQ

Un salarié peut-il refuser de répondre à un mail le soir ?

Oui. En dehors de ses horaires et de toute astreinte, un salarié n'est pas tenu de lire ni de répondre à ses messages professionnels. La Cour de cassation juge qu'un salarié injoignable sur son téléphone en dehors de ses heures de travail ne commet pas de faute, et annule les sanctions prononcées pour ce motif (Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-19.063).

La charte de droit à la déconnexion est-elle obligatoire ?

Elle est obligatoire dans les entreprises soumises à la négociation annuelle (présence d'une section syndicale représentative) lorsque la négociation n'aboutit pas à un accord sur ce thème. L'employeur la rédige après avis du CSE. Dans les autres entreprises, elle est facultative, mais les règles qu'elle contient restent la meilleure preuve du respect de l'obligation de sécurité.

Le droit à la déconnexion s'applique-t-il pendant les congés et les arrêts maladie ?

Oui. Pendant les congés payés, les jours de repos et un arrêt de travail, le salarié n'a aucune obligation de se connecter. Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu : l'employeur ne doit pas lui confier de travail ni lui demander de rester joignable.

Existe-t-il un droit à la déconnexion européen ?

Pas encore. Le Parlement européen a demandé une directive dans une résolution du 21 janvier 2021. Les partenaires sociaux européens n'ont pas abouti à un accord, et la Commission européenne a lancé en juillet 2025 la deuxième phase de consultation sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Aucune directive n'est adoptée à ce jour : en France, le Code du travail reste la seule référence.