Le harcèlement au travail expliqué aux employeurs

Qu'est-ce que le harcèlement au travail ?

En droit du travail, le harcèlement au travail regroupe trois notions définies par le Code du travail : le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et l'agissement sexiste. Ces agissements font partie des risques psychosociaux, au même titre que le stress ou les violences venant du public. Ces textes protègent le salarié, le stagiaire et le candidat à un emploi. L'auteur peut être un supérieur hiérarchique, un collègue ou un subordonné : aucun lien hiérarchique n'est exigé. L'employeur doit aussi protéger ses salariés contre les agissements d'un client ou d'un prestataire. Les agents de la fonction publique relèvent de règles proches, fixées par le code général de la fonction publique : cette fiche traite du secteur privé.

Le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Trois éléments se combinent : la répétition, la dégradation des conditions de travail et l'atteinte possible à la personne.

La loi vise l'objet ou l'effet des agissements : le harcèlement peut exister sans intention de nuire. Des méthodes de management qui isolent, humilient ou surchargent un salarié de façon répétée peuvent être qualifiées de harcèlement moral, même si le manager pensait obtenir des résultats. Un plan d'amélioration détourné en outil de pression en est un exemple fréquent devant les juges (voir notre fiche sur le plan d'amélioration de la performance).

Le harcèlement sexuel

L'article L. 1153-1, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 mars 2022, retient deux situations :

• des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié parce qu'ils sont dégradants ou humiliants, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers.

La répétition est aussi constituée quand plusieurs personnes agissent de concert, ou successivement en sachant que leurs propos s'ajoutent les uns aux autres, même si chacune n'a agi qu'une fois. Ce cas vise les ambiances d'équipe où chacun lance une remarque.

L'agissement sexiste

L'article L. 1142-2-1 interdit tout agissement lié au sexe d'une personne qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Un seul fait suffit. L'employeur doit le prévenir et peut le sanctionner sur le plan disciplinaire.

Ce qui ne relève pas du harcèlement

Un désaccord ponctuel, une tension entre deux collègues ou une décision de gestion mal vécue ne suffisent pas. L'exercice normal du pouvoir de direction reste légitime : fixer des objectifs, contrôler le travail, faire un entretien de recadrage argumenté. La frontière se franchit quand ces actes se répètent sans justification objective et dégradent les conditions de travail. Un conflit ouvert entre deux salariés de même niveau se traite avec les outils de la gestion des conflits au travail, tant qu'aucun des deux ne subit d'agissements répétés de la part de l'autre.

Quelles sont les obligations de l'employeur face au harcèlement ?

L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (article L. 1152-4) et le harcèlement sexuel, pour y mettre un terme et pour le sanctionner (article L. 1153-5). Ces obligations s'ajoutent à son obligation de sécurité envers la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1). Elles s'appliquent dans toutes les entreprises, sans seuil d'effectif.

Intégrer le harcèlement dans l'évaluation des risques

L'article L. 4121-2 demande de planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Concrètement, ces risques figurent dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), service par service, avec les mesures prévues : organisation du travail, formation des managers, circuit de signalement.

Informer les salariés et les candidats

Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1321-2). Les salariés et les candidats reçoivent aussi, par tout moyen (affichage sur le lieu de travail, intranet, livret d'accueil), le texte de l'article 222-33 du Code pénal, les actions en justice possibles et les coordonnées listées à l'article D. 1151-1 :

• le médecin du travail ou le service de prévention et de santé au travail ;
• l'inspection du travail compétente et le nom de l'inspecteur ;
• le Défenseur des droits ;
• le référent harcèlement de l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés ;
• le référent du CSE, lorsqu'un CSE existe.

Désigner les deux référents

Les entreprises d'au moins 250 salariés désignent un référent employeur chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1). Dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, le comité désigne en plus un référent parmi ses membres, pour la durée du mandat (article L. 2314-1). Le rôle, la désignation et les heures de délégation de ce second référent sont détaillés dans notre fiche sur le référent harcèlement du CSE.

Former les managers

Une procédure d'alerte écrite dans le règlement intérieur ne suffit pas à prouver la prévention. Dans un arrêt du 1er juin 2016 (n° 14-19.702), la Cour de cassation a retenu la responsabilité d'un employeur qui disposait d'une telle procédure mais n'avait mené aucune action d'information et de formation pour prévenir le harcèlement. Les managers de proximité sont la cible prioritaire : ils reçoivent souvent la première confidence et organisent le travail au quotidien.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Commencez la formation par les managers de proximité, avant les élus et l'ensemble du personnel. Ils reçoivent la première confidence, souvent hors de tout cadre, et leur réaction décide si le salarié ira plus loin. Une heure suffit pour leur donner trois réflexes : écouter sans qualifier les faits, noter la date et les mots employés, prévenir la DRH le jour même. Un manager qui tente de régler seul la situation retarde la protection de la victime et l'enquête.

Repérer les situations sans attendre un signalement

Les victimes parlent peu. Selon l'enquête Ifop réalisée en 2014 pour le Défenseur des droits, seules 30% des femmes actives qui disent avoir subi un harcèlement sexuel au travail en ont parlé à quelqu'un, et moins d'un quart en ont informé leur employeur. Une étude Ifop de 2019 pour la Fondation Jean-Jaurès et la FEPS situe entre 7% et 29% la part des victimes qui signalent les faits au sein de l'entreprise, selon le type de comportement.

Trois sources aident à repérer les situations avant un signalement :

• un questionnaire RPS anonyme, avec des questions sur les relations de travail, les comportements hostiles et le soutien de la hiérarchie, restitué par service quand le nombre de réponses le permet ;
• les indicateurs RPS déjà disponibles : demandes de mutation, arrêts répétés dans une même équipe, départs concentrés autour d'un même manager, visites spontanées chez le médecin du travail ;
• les comptes rendus d'entretiens individuels, où des mots comme pression, humiliation ou isolement reviennent parfois avant toute alerte formelle (voir comment identifier les alertes RH de harcèlement et de fatigue).

Que faire en cas de harcèlement au travail signalé par un salarié ?

Un signalement peut arriver par écrit, par oral, par un élu du CSE, par un référent, par le médecin du travail ou de façon anonyme. Dans tous les cas, l'employeur est informé et doit agir. La marche à suivre compte quatre temps.

1. Accuser réception et protéger

Accusez réception du signalement par écrit, sans qualifier les faits, et proposez un entretien à la personne qui signale. Remettez-lui, ainsi qu'à la personne mise en cause, les coordonnées du médecin du travail. Si les faits décrits présentent un risque pour la santé ou la sécurité, prenez des mesures de protection dès ce stade.

La Défenseure des droits, dans sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025, recommande de séparer la victime présumée et la personne mise en cause dès l'enquête, en modifiant les conditions de travail de la personne mise en cause : changement d'horaires, d'équipe, télétravail temporaire ou mise à pied conservatoire si les faits sont graves. Déplacer la victime présumée contre son gré peut être analysé comme une mesure de représailles. Les salariés qui ont relaté ou dénoncé des faits de harcèlement de bonne foi, ou qui en ont témoigné, sont protégés contre toute sanction ou discrimination (article L. 1152-2). Seule la mauvaise foi, c'est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, fait tomber cette protection.

2. Décider s'il faut une enquête interne

Aucune disposition du Code du travail n'impose une enquête interne après un signalement de harcèlement sexuel : la Cour de cassation l'a jugé le 14 janvier 2026 (n° 24-19.544), en cassant un arrêt qui avait écarté des attestations au seul motif qu'aucune enquête n'avait été menée. Pour le harcèlement moral, elle avait déjà admis le 12 juin 2024 (n° 23-13.975) qu'un employeur qui n'avait pas enquêté n'avait pas commis de manquement à son obligation de sécurité, parce qu'il avait pris des mesures suffisantes pour protéger le salarié.

L'enquête reste l'outil le plus sûr pour établir les faits quand ils sont contestés, quand il n'y a pas de témoin direct ou quand la personne mise en cause occupe un poste élevé. La décision-cadre du Défenseur des droits recommande de l'ouvrir dans un délai n'excédant pas deux mois après le signalement, sans attendre l'issue d'une éventuelle plainte pénale. Un cas est encadré par la loi : lorsqu'un élu du CSE exerce son droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59), l'employeur procède sans délai à une enquête avec lui.

3. Mener l'enquête

Fixez la méthode avant de commencer : qui enquête, qui est entendu, dans quel ordre, comment les auditions sont tracées. Le Défenseur des droits recommande de formaliser cette méthode après information du CSE, de confier l'enquête à au moins deux personnes extérieures au service concerné (RH, référent, prestataire extérieur) et de rappeler par écrit l'interdiction des représailles à la victime présumée et aux témoins. Les étapes habituelles :

• entendre la personne qui signale, puis les témoins qu'elle cite et ceux que l'enquêteur identifie ;
• entendre la personne mise en cause, qui peut être informée en fin d'enquête : la Cour de cassation a jugé le 17 mars 2021 (n° 18-25.597) qu'une enquête menée à son insu n'est pas un mode de preuve déloyal ;
• retranscrire chaque audition dans un compte rendu relu et signé par la personne entendue ;
• rédiger un rapport factuel : faits signalés, mesures de protection prises, étapes, éléments recueillis, explications de la personne mise en cause, qualification proposée et mesures recommandées.

Le rapport reste confidentiel. Le Défenseur des droits recommande d'en transmettre une synthèse à la victime présumée et de l'informer de l'issue de la procédure disciplinaire.

4. Décider dans les délais

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire (article L. 1332-4). Quand une enquête est nécessaire pour connaître l'exactitude et l'ampleur des faits, ce délai court à partir de la remise de ses conclusions (Cass. soc. 10 juillet 2001, n° 98-46.180). Une enquête qui traîne sans raison fragilise la sanction. Si les faits ne sont pas établis, la décision se formalise aussi : levée des mesures provisoires, information des deux parties, actions de prévention dans le service si l'enquête a révélé des tensions.

Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH

Désignez dès maintenant qui enquêtera si la personne mise en cause siège au comité de direction. Dans ce cas, le DRH enquête sur un supérieur ou un pair, et ses conclusions seront contestées quelles qu'elles soient. Choisissez à froid un enquêteur extérieur, faites valider le principe et le budget par la direction générale, et inscrivez-le dans la méthode d'enquête présentée au CSE. Les DRH qui règlent ce point le jour du signalement perdent des semaines sur un délai de deux mois.

Quelles sanctions en cas de harcèlement au travail ?

Pour l'auteur des faits

Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (articles L. 1152-5 et L. 1153-6), qui va de l'avertissement au licenciement. Les faits de harcèlement sexuel sont souvent retenus comme une faute grave. Sur le plan pénal, le harcèlement moral au travail est une infraction punie de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). Le harcèlement sexuel est puni des mêmes peines (article 222-33), aggravées dans plusieurs cas, dont l'abus de l'autorité que confèrent les fonctions.

Pour l'employeur

L'employeur qui n'a pas prévenu le harcèlement ou ne l'a pas fait cesser commet un manquement à son obligation de sécurité. Il peut être condamné à verser à la victime une indemnité (dommages et intérêts), même si l'auteur est un autre salarié. Toute rupture du contrat de travail liée à un harcèlement (licenciement, démission, rupture conventionnelle) peut être annulée (article L. 1152-3 pour le harcèlement moral). Devant le conseil de prud'hommes, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement, et l'employeur doit alors prouver que les agissements en cause n'en sont pas et reposent sur des éléments objectifs (article L. 1154-1).

L'employeur évite cette condamnation quand il démontre avoir pris les mesures de prévention prévues par le Code du travail et, une fois informé, des mesures immédiates pour faire cesser les agissements. Gardez une trace de chaque étape : DUERP à jour, formations suivies, accusé de réception du signalement, mesures de protection, rapport d'enquête.

Pour l'entreprise et les équipes

Les conséquences d'un harcèlement dépassent le contentieux. Le salarié harcelé subit une souffrance qui peut conduire à des arrêts maladie longs, voire à une inaptitude. Les collaborateurs autour de lui voient aussi leur environnement de travail se dégrader : tensions, absences, départs, perte de confiance envers la hiérarchie. Ces effets apparaissent souvent dans les indicateurs avant la première plainte, et un harceleur maintenu en poste après des faits établis envoie un message à toute l'équipe.

FAQ

Que faire en cas de harcèlement au travail quand on est salarié ?

Le salarié peut alerter sa hiérarchie, la DRH, le référent harcèlement de l'employeur ou du CSE, un élu du CSE ou le médecin du travail. Il peut également saisir l'inspection du travail ou le Défenseur des droits, agir devant le conseil de prud'hommes dans les cinq ans qui suivent le dernier fait, ou porter plainte. Pour ces démarches et recours, il peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou un avocat. Noter les faits au fil de l'eau (dates, propos, témoins) facilite la suite.

Comment prouver le harcèlement au travail ?

La charge de la preuve est aménagée. Le salarié n'a pas à prouver seul le harcèlement : il présente des éléments de fait (courriels, attestations, certificats médicaux, chronologie) qui, pris ensemble, laissent supposer son existence. L'employeur, ou le harceleur présumé devant le juge, doit alors démontrer que les agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les attestations recueillies par l'employeur gardent leur valeur même sans enquête interne.

Un seul acte peut-il constituer un harcèlement ?

Pour le harcèlement moral, non : la loi exige des agissements répétés, même sur une courte période. Pour le harcèlement sexuel, une pression grave exercée pour obtenir un acte sexuel suffit, même unique. Un agissement sexiste isolé est aussi interdit et sanctionnable.

Le harcèlement entre collègues engage-t-il l'employeur ?

Oui. L'obligation de prévention et l'obligation de sécurité s'appliquent quel que soit l'auteur des faits, y compris un collègue de même niveau ou un client. L'employeur informé d'une situation doit agir comme pour un harcèlement venant d'un manager.

Sources

• Code du travail, articles L. 1142-2-1, L. 1152-1 à L. 1152-5, L. 1153-1 à L. 1153-6, L. 1154-1, L. 1321-2, L. 1332-4, L. 2312-59, L. 2314-1, L. 4121-2, D. 1151-1 (article L. 1152-4 sur le Code du travail numérique)
• Code pénal, articles 222-33 et 222-33-2
• Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 sur le recueil des signalements et les enquêtes internes
• Cour de cassation, chambre sociale : 10 juillet 2001 (n° 98-46.180), 1er juin 2016 (n° 14-19.702), 17 mars 2021 (n° 18-25.597), 12 juin 2024 (n° 23-13.975), 14 janvier 2026 (n° 24-19.544)
• Ifop pour le Défenseur des droits, enquête sur le harcèlement sexuel au travail, 2014 ; Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès et la FEPS, 2019