Depuis fin 2025 et début 2026, trois évolutions majeures ont changé la donne : le bilan récapitulatif passe à 8 ans (loi du 24 octobre 2025), la Cour de cassation a clarifié les conditions de l'abondement CPF (arrêt du 21 janvier 2026), et le reste à charge CPF a augmenté à 150 € (2 avril 2026).
Zola, logiciel d'entretien annuel, fait le point sur toutes les obligations, sanctions et recours, à jour de la dernière jurisprudence.
A retenir :
- L'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire par la loi.
- Sauf pour les salariés en forfait jours (art. L3121-65) ou si une convention collective l'impose (ex : Syntec).
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- En cas de manquement, l'employeur risque un abondement CPF correctif de 3 000 € par salarié, la nullité de la convention de forfait, et des dommages et intérêts aux prud'hommes. Depuis la loi du 24 octobre 2025, le bilan récapitulatif passe de 6 à 8 ans.
Mis à jour : Intègre la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 et l'arrêt Cass. soc. 21 janvier 2026, n°24-12.972
L'entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire ?
Le Code du travail ne prévoit aucune obligation générale d'organiser un entretien annuel d'évaluation. L'employeur a le droit d'évaluer ses salariés (pouvoir de direction), mais ce n'est pas une obligation légale universelle.
En revanche, trois situations rendent l'entretien annuel obligatoire :
1.Forfait jours : obligation légale (art. L3121-65)
Pour tout salarié en convention de forfait jours, l'employeur doit organiser au moins un entretien par an portant sur :
- La charge de travail du salarié (qui doit rester raisonnable)
- L'organisation du temps de travail
- L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
- La rémunération
C'est l'article L3121-65 du Code du travail qui impose cette obligation. Elle concerne les cadres autonomes et les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée.
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2.Convention collective (vérifiez la vôtre)
Certaines conventions collectives imposent un entretien annuel d'évaluation à tous les salariés, même hors forfait jours. C'est le cas notamment de la convention Syntec (IDCC 1486), qui prévoit un entretien annuel obligatoire pour l'ensemble des collaborateurs.
Avant de conclure que l'entretien annuel n'est pas obligatoire dans votre entreprise, vérifiez votre convention collective et vos accords de branche. Un accord d'entreprise peut également l'avoir rendu obligatoire.
3.Si vous choisissez de le mettre en place vous devez le faire pour tous
Si aucun salarié n'est en forfait jours et qu'aucune convention ne l'impose, l'employeur peut choisir librement de mettre en place des entretiens annuels.
Mais attention : à partir du moment où l'employeur instaure un dispositif d'évaluation, il est tenu de le réaliser pour tous les salariés concernés. Écarter un salarié pourrait être considéré comme discriminatoire et donner lieu à des dommages et intérêts.
Plusieurs spécificités peuvent intervenir en ce qui concerne l'entretien annuel selon les conventions relatives, selon les secteurs d'activité, mais également selon les contrats de vos collaborateurs par exemple pour :
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Entretien annuel obligatoire : quelles sanctions en cas de non-respect ?
Quand l'entretien annuel est obligatoire (forfait jours, convention collective ou accord d'entreprise), ne pas le réaliser expose l'employeur à des sanctions concrètes.
Nullité de la convention de forfait jours
C'est la sanction la plus lourde. L'absence d'entretien annuel pour un salarié en forfait jours peut entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait (Cass. soc., 29 juin 2011).
Les conséquences sont immédiates :
- Le salarié est requalifié en horaire classique (35h) et peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées, majorations comprises
- Si l'employeur a sciemment évité de décompter les heures, le salarié peut réclamer une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (art. L8223-1)
Les obligations liées à l'entretien annuel s'appliquent de la même manière aux salariés à temps partiel qu'à ceux à temps plein. Un salarié à temps partiel en forfait jours réduit bénéficie des mêmes droits.
Discrimination et dommages et intérêts
Lorsque l'employeur a oublié de réaliser l'entretien annuel uniquement avec certains salariés, les salariés écartés peuvent mettre en avant le caractère discriminatoire et exiger des réparations devant le conseil de prud'hommes.
Plus largement, l'absence d'entretien peut fonder une demande de dommages et intérêts pour :
- Manquement à l'obligation d'adaptation (art. L6321-1 du Code du travail) : l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller à leur employabilité
- Perte de chance d'évolution professionnelle : un salarié qui n'a jamais eu d'entretien peut démontrer qu'il a été privé d'opportunités d'évolution ou de formation
Le salarié concerné peut adresser une mise en demeure à son employeur pour exiger la tenue de l'entretien. Si l'employeur ne réagit pas, ce courrier constitue une preuve utile en cas de contentieux.
Entretien annuel vs entretien de parcours professionnel (EPP)
La confusion entre entretien annuel d'évaluation et entretien professionnel est très fréquente. Pourtant, ce sont deux dispositifs totalement distincts, et les sanctions ne sont pas les mêmes.
Les sanctions financières de 3 000 € concernent en réalité l'EPP, pas l'entretien annuel d'évaluation.
Les sanctions de l'EPP : abondement CPF de 3 000 €
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le bilan récapitulatif révèle que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens obligatoires, l'employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié (art. L6323-13 du Code du travail).
Pour une entreprise de 200 salariés qui n'aurait organisé aucun entretien, la facture peut atteindre 600 000 €.
Jurisprudence 2026 : les conditions sont cumulatives
L'arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (Cass. soc., n°24-12.972) a apporté une clarification majeure.
L'abondement CPF correctif n'est dû que si deux conditions sont réunies simultanément :
- Le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus
- Le salarié n'a pas suivi au moins une formation non obligatoire sur la période
Concrètement : un employeur qui a formé ses salariés (formations non obligatoires) mais oublié les entretiens n'est pas redevable de l'abondement. Et inversement : un employeur qui a mené les entretiens mais pas proposé de formation non obligatoire n'est pas non plus redevable. Les deux manquements doivent coexister.
Cette décision protège les employeurs de bonne foi qui ont investi dans la formation sans formaliser les entretiens.
Mais attention : elle ne dispense pas de l'obligation de réaliser les entretiens.
Reste à charge CPF : 150 € depuis avril 2026
Point connexe à connaître : le reste à charge CPF pour le salarié est passé à 103,20 € au 1er janvier 2026, puis à 150 € depuis le 2 avril 2026. Les salariés bénéficiant d'un abondement correctif de l'employeur sont exonérés de ce reste à charge.
Comment se mettre en conformité ?
Si votre entreprise a du retard sur les entretiens, voici un plan d'action concret pour régulariser la situation et limiter les risques.
1. Audit de la situation actuelle
- Listez tous les salariés et la date de leur dernier entretien professionnel/EPP
- Identifiez les salariés en forfait jours : pour eux, l'entretien annuel est obligatoire en plus de l'EPP
- Vérifiez votre convention collective : elle peut imposer des obligations supplémentaires
- Calculez les bilans récapitulatifs en retard : avec le passage à 8 ans (loi n°2025-989), certains délais ont été allongés
2. Calendrier de rattrapage
Priorisez les entretiens selon le risque :
- Salariés en forfait jours sans entretien : risque immédiat de nullité de la convention de forfait
- Salariés proches du bilan 8 ans : risque d'abondement CPF de 3 000 €
- Salariés n'ayant eu ni entretien ni formation non obligatoire : conditions cumulatives de l'abondement (Cass. soc. 21/01/2026)
- Tous les autres salariés : pour se conformer à l'art. L6315-1
3. Documents obligatoires
Pour chaque entretien, formalisez :
- La convocation écrite (mail ou courrier) mentionnant la date, l'heure et l'objet
- Le compte rendu signé par les deux parties (ou mention du refus de signature du salarié)
- Le plan d'action : formations envisagées, objectifs, souhaits d'évolution
- Une copie remise au salarié
Conservez ces documents au minimum 8 ans (durée du cycle de bilan récapitulatif). Un logiciel de gestion des entretiens annuels permet d'automatiser les rappels, centraliser les comptes rendus et suivre les échéances du bilan récapitulatif.
Ce qui a changé en 2025-2026
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément modifié le cadre de l'entretien professionnel :
- Nouveau nom : l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP)
- Nouvelle périodicité : premier entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans (au lieu de 2 ans)
- Bilan récapitulatif étendu : tous les 8 ans au lieu de 6 ans. Ce bilan constitue un véritable état des lieux : il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation, une validation des acquis de l'expérience (VAE), une certification ou une progression salariale (augmentation de salaire ou promotion)
- EPP obligatoire au retour d'absence : l'entretien doit aussi être proposé au salarié qui reprend son poste après un congé maternité, un congé parental, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un accident du travail ou un congé sabbatique
- Jurisprudence Cass. soc. 21 janvier 2026 (n°24-12.972) : les conditions de l'abondement CPF correctif sont cumulatives (absence d'entretien ET absence de formation non obligatoire)
- Reste à charge CPF : passé à 103,20 € au 1er janvier 2026, puis à 150 € depuis le 2 avril 2026
- Date limite de mise en conformité : les entreprises ayant un accord collectif sur la périodicité des entretiens ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité
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