Dans la fonction publique territoriale (FPT), l’entretien annuel d’évaluation est une étape obligatoire et encadrée, remplaçant la traditionnelle notation. Il s’impose comme un temps fort dans le parcours des agents : un moment d’échange individuel, centré sur l’évaluation des résultats de l’année passée, la fixation des objectifs à venir et la réflexion sur l’évolution professionnelle.
Sont concernés :
- Les fonctionnaires titulaires ou stagiaires ;
- Les agents contractuels en CDI ou CDD de plus d’un an sur emploi permanent.
Zola peut vous accompagner avec un logiciel pour vos entretiens annuels et professionnels. Demandez votre démo gratuite !
Un outil d’évaluation au service de la carrière
L’entretien annuel dans la fonction publique n’est pas une formalité. Il a pour ambition de valoriser la performance, de renforcer la transparence dans la gestion des ressources humaines et de favoriser le développement professionnel.
Objectifs de l’entretien annuel d’évaluation
| Objectif | Finalité |
|---|---|
| Bilan de l’année écoulée | Évaluer les résultats, points forts et axes d’amélioration |
| Définition des objectifs | Fixer des priorités pour l’année à venir |
| Appréciation des compétences | Identifier les savoir-faire techniques, relationnels, managériaux |
| Recensement des besoins en formation | Adapter les parcours aux besoins individuels et collectifs |
| Échanges sur la carrière | Discuter des souhaits de mobilité, d’avancement, de concours |
Une procédure encadrée en trois temps
1. Avant l’entretien : préparer l’échange
La convocation de l’agent doit être transmise au moins 8 jours avant la date fixée. Elle est accompagnée de la fiche de poste actualisée et du compte rendu de l’évaluation précédente. Il est recommandé que l’agent dresse un bilan personnel et anticipe ses attentes (formation, mobilité, évolution).
2. Pendant l’entretien : instaurer un dialogue
Conduit par le supérieur hiérarchique direct (N+1), l’entretien se base sur des critères prédéfinis. Il doit permettre une expression libre et constructive de l’agent, qui peut enrichir l’analyse avec des faits concrets.
Critères principaux évalués :
| Critère | Exemples d’indicateurs |
|---|---|
| Résultats professionnels | Réalisation des missions, atteinte des objectifs |
| Compétences techniques | Maîtrise des outils, qualité du travail |
| Qualités relationnelles | Esprit d’équipe, écoute, communication |
| Encadrement/expertise | Capacité à diriger une équipe ou à conseiller |
3. Après l’entretien : formalisation et recours
Le supérieur hiérarchique rédige un compte rendu détaillé incluant une appréciation générale. L’agent peut y ajouter des observations avant de le signer.
Le compte rendu est ensuite :
- Visé par l’autorité territoriale ;
- Versé au dossier administratif de l’agent.
Obligations mutuelles
| Pour l’agent | Pour la collectivité |
|---|---|
| Obligation de se présenter | Obligation d’organiser l’entretien chaque année |
| Droit d’être convoqué et informé | Obligation de respecter les délais et la procédure |
| Droit de formuler des remarques | Obligation de motiver l’évaluation avec des faits |
| Droit à un accompagnement formation | Obligation de former les évaluateurs |
En cas de désaccord : quelles démarches possibles ?
Si l’agent conteste l’évaluation portée dans le compte rendu, plusieurs voies de recours sont prévues.
| Type de recours | Délai | Description |
|---|---|---|
| Demande de révision | 15 jours francs | À adresser à l’autorité territoriale |
| Saisine de la CAP | 1 mois après la réponse | Pour obtenir un avis formel |
| Recours contentieux | 2 mois | Devant le tribunal administratif |
Bonne pratique concrète à adopter
Astuce Zola : avant l’entretien, listez 2 à 3 projets concrets menés dans l’année, en décrivant leur impact sur le service ou les usagers. Cela facilitera une évaluation fondée sur des résultats tangibles.
.png)
%201.png)
