Axes d'amélioration lors de l'entretien annuel : Comment les formuler et les aborder efficacement

Comment formuler les axes d’amélioration pour un entretien annuel ?

La formulation des axes d’amélioration pour un entretien annuel ne doit pas être une succession de doléances ou de points négatifs sur lesquels le collaborateur doit progresser. 

En effet, un axe d’amélioration d’entretien annuel doit représenter une source de motivation, et doit être une clé de son développement professionnel. Cela doit permettre de verbaliser les points à améliorer grâce à l'entretien annuel.

Les axes d’amélioration d’entretien annuel doivent être formulés de manière à ce qu’ils soient compréhensibles, et assimilés dans le cadre d’un environnement spécifique. 

Pour formuler les axes d’amélioration d’entretien annuel, il est nécessaire de considérer certains axes : 

1. Échanger dans un environnement calme et confidentiel : Tout d’abord, le lieu dans lequel les axes d’amélioration de l’entretien annuel seront formulés est un élément essentiel. 

Vous devez choisir un environnement propice à l’échange, à la confidentialité des informations, ainsi qu’à la mise en place d’une situation confortable pour le collaborateur. Par exemple, autour d’un café dans une salle de réunion. 

2. Créer une relation de confiance : Pour préparer l'entretien annuel, en tant que manager ou responsable RH, vous devez avoir une relation qui contribue à un échange bienveillant et transparent, et non critique. Il est essentiel de créer un climat favorable à une discussion ouverte et constructive. 

Votre collaborateur doit se sentir suffisamment à l’aise pour exposer son point de vue sur les axes d’amélioration.

3. Utiliser la méthode OSCAR : Pour réussir l'entretien annuel, vous pouvez utiliser certaines méthodes de formulation d’objectifs tels que la méthode OSCAR qui consiste à : 

• Observation
• Spécifique des faits 
• Conséquences des faits observés
• Actionnabilité
• Résultats espérés

4. Impliquer le collaborateur : Cette démarche d’axe d’amélioration de l’entretien annuel doit être co-construite. Il est essentiel d’impliquer votre collaborateur dans la mention et la définition d’axes de progrès en encourageant sa réflexion personnelle.

5. Être spécifique et clair : Votre collaborateur doit comprendre les axes d’amélioration d’entretien annuel fixés. Il est nécessaire de s’assurer de cette compréhension en étant précis et en évitant les généralités trop vagues et globales. 

Vous devez mentionner des axes d’amélioration observables et concrets qui ont un impact direct sur les performances du collaborateur, de son équipe, et de l’entreprise. Pour être concret et spécifique, vous devez utiliser des exemples pour illustrer vos propos et vous appuyer sur les résultats attendus.  

Retrouvez des exemples de commentaires d'entretien annuel illustrant comment formuler ces axes d'amélioration de manière constructive.

Nos conseils d’experts pour la formulation de vos entretiens annuels

Nous avons réalisé une étude en interrogeant des professionnels RH pour vous aider dans la formulation de vos feedbacks et de vos axes d’amélioration. Voici quelques conseils et pratiques réalisées par des experts RH !

Chez Square Habitat, nous avons interrogé Alexis Berrieau pour qui la formulation des axes d’amélioration dépend avant tout de l’implication des managers et des collaborateurs. 

Dans ce contexte, l’objectif est de communiquer en amont de la campagne d’entretien annuel, de réaliser des webinars pour aider les managers à bien mener les entretiens annuels mais également pour leur donner plusieurs conseils. 

L’idée est aussi de communiquer sur les outils et les trames d'entretien annuel d'évaluation, et d’aider les managers et les collaborateurs à savoir comment les utiliser simplement. Cet outil vous permettra de connaître les questions à poser lors de l'entretien annuel.

Charly Rapin, responsable RH chez Intersport, nous a fait part de la dimension humaine et de l’importance de la formation dans ce type d’exercice. 

Chez Intersport, un manager qui est dans sa première année d’exercice ne mène jamais d’entretien annuel seul, il est automatiquement accompagné de son N+1. 

Les managers doivent être formés à cette dynamique et à ce type d’entretien dans leur formation managériale pour pouvoir prendre le lead dessus, et être autonome dans la formulation des feedbacks. 

Il est également important de conserver le côté humain en instaurant une certaine relation entre le manager et le collaborateur. En effet, si un collaborateur est managé par un manager en particulier, il effectuera son entretien annuel avec ce manager, afin de garantir un climat de confiance et un échange constructif. 

En ce qui concerne la formulation des axes d’amélioration et des objectifs, chez Intersport, un process précis a été mis en place : 

Une quinzaine d’objectifs types ont été définis et établis en template selon les métiers afin de laisser le choix aux managers. 

Ceux qui ne se sentent pas suffisamment à l’aise dans la formulation des objectifs ont la possibilité d’utiliser ces templates, dans le cas contraire, ils ont le choix de créer et définir eux-mêmes l’objectif. Un contrôle de la direction des magasins est ensuite effectué afin de s’assurer de la formulation efficace des objectifs.

À la fin des campagnes, le service RH et Charly Rapin observent les objectifs afin de cibler ceux des templates qui n’ont pas été utilisés. Une mise à jour des templates est ensuite effectuée, afin de supprimer ceux qui ne sont pas utilisés, et pour en créer de nouveaux.

Formalisez les axes d'amélioration de chaque collaborateur et suivez leur progression d'un entretien à l'autre avec le module Entretiens de Zola.

Quels sont les 5 axes d’amélioration d’entretien annuel les plus fréquents ?

1. L’autonomie : l’autonomie et la prise d’initiative sont des compétences clés à développer pour les collaborateurs. Cet axe est nécessaire pour encourager le collaborateur à devenir maître de ses actions et à développer ses compétences en leadership, tout en gagnant la confiance de ses collègues.

Si votre collaborateur manque d’autonomie, il est nécessaire d’essayer de comprendre les raisons et de trouver des solutions et des points à améliorer lors de l'entretien annuel.

2. La priorisation des tâches et l’organisation : généralement, la priorisation des tâches notamment dans des projets importants représente un enjeu crucial pour un collaborateur et la réalisation des objectifs. Les axes d’amélioration d’entretien annuel autour de cet axe permettent d’accompagner le collaborateur dans l’amélioration de ses compétences organisationnelles et techniques pour planifier des plages horaires spécifiques à ses différentes missions et de mettre en place certaines méthodes et outils de gestion. 

3. Les compétences en leadership : en ce qui concerne les employés qui ont des responsabilités et un certain niveau hiérarchique, il est important d’améliorer leurs compétences en leadership parfois. Cet axe d’amélioration comprend des éléments tels que : 

• La prise de décisions
• La gestion des équipes 
• Inspirer et motiver
• Le développement d’une vision stratégique…

4. Les compétences techniques : cet axe d’amélioration de l’entretien annuel permet de mettre en place des outils et des stratégies concrètes pour le collaborateur. Il s’agit de lui permettre d’identifier les compétences techniques liées à son poste et de déterminer les moyens et les outils à mettre en place pour atteindre les objectifs et les résultats attendus. 

5. La capacité d’adaptation : cet axe d’amélioration d’entretien annuel est ancré dans une démarche d’adaptation aux changements et aux évolutions technologiques, organisationnelles et aux nouvelles méthodes de travail sur le marché. 

Certains outils comme la formation professionnelle ou la certification AFEST permettent d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances tout en restant en poste au sein de son entreprise.

Vous pouvez vous munir d'une grille d'évaluation entretien annuel pour mener vos entretiens individuels !

Quels autres axes d'amélioration travailler au quotidien ?

Les cinq axes évoqués précédemment ne couvrent pas toutes les dimensions de la performance. Voici cinq autres compétences que les managers identifient régulièrement lors des évaluations.

La communication

Communiquer clairement avec ses collègues, sa hiérarchie et ses clients est une compétence transversale qui fait défaut à de nombreux profils. Cela concerne autant la communication orale (savoir synthétiser, adapter son discours) que la communication écrite (mails structurés, comptes-rendus clairs).

Les collaborateurs qui progressent sur cet axe gagnent en influence et en crédibilité au sein de leur équipe. Le feedback régulier est un excellent outil pour travailler cet axe au quotidien.

La gestion du stress

La France compte environ 2,5 millions de salariés en situation de burn-out (source : Opinion Way / Empreinte Humaine, 2023). Savoir gérer son stress ne signifie pas l'éliminer mais apprendre à le canaliser pour qu'il ne nuise pas à la performance ni au bien-être.

Cet axe est souvent lié à l'organisation du travail : un collaborateur qui priorise mieux ses tâches voit généralement son stress diminuer. La qualité de vie au travail joue un rôle central dans la prévention du stress chronique.

Le travail en équipe

Certains profils excellent dans leur cœur de métier mais peinent à collaborer efficacement avec les autres. Le travail en équipe implique de savoir écouter, faire des compromis, partager l'information et accepter des points de vue différents.

Les campagnes de feedback 360 permettent d'obtenir une vision complète de la façon dont un collaborateur est perçu par son entourage professionnel et d'identifier les points de friction relationnels à travailler.

La prise de recul et la remise en question

Savoir se remettre en question est un signe de maturité professionnelle. Cet axe concerne les collaborateurs qui ont tendance à rester sur leurs positions, à ne pas solliciter de retours ou à prendre les critiques de manière personnelle.

Le manager peut montrer l'exemple en partageant ses propres axes de progrès et en instaurant des échanges réguliers de feedback positif. La clé est de créer un climat où la remise en question est valorisée et non perçue comme une faiblesse.

La créativité et la force de proposition

Développer sa capacité à penser différemment et à proposer des solutions nouvelles est un axe de plus en plus recherché. Les entreprises qui adoptent une culture du feedback encouragent leurs collaborateurs à exprimer leurs idées sans crainte du jugement.

Cet axe se travaille en créant des espaces d'expression (brainstormings, ateliers d'innovation) et en valorisant les initiatives même lorsqu'elles n'aboutissent pas.

Comment bien formuler un axe d'amélioration : exemples concrets ?

Évitez les généralités ("tu dois mieux communiquer"). Préférez des formulations précises, avec des exemples observables et un résultat mesurable. Le tableau ci-dessous illustre la différence.

Chaque bonne formulation repose sur trois piliers : un fait observable, une action concrète et un résultat mesurable. Cette approche se combine très bien avec la méthode GROW pour transformer l'axe d'amélioration en objectif concret. La méthode des objectifs SMART est un complément utile pour vérifier que chaque axe est spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini.

Comment présenter ses axes d'amélioration en entretien d'embauche ?

La question "quels sont vos axes d'amélioration ?" (ou "quels sont vos défauts ?") est un classique de l'entretien de recrutement. L'erreur la plus fréquente est de répondre par un faux défaut ("je suis trop perfectionniste") ou par une réponse évasive.

La bonne approche consiste à nommer un axe réel et à montrer ce que vous faites pour progresser. Par exemple : "J'ai tendance à vouloir tout traiter en même temps, ce qui peut impacter ma gestion des priorités. Pour y remédier, j'ai adopté une méthode de planification hebdomadaire qui m'a permis de réduire les retards sur mes livrables de 40 % sur les six derniers mois."

Trois règles pour réussir cet exercice :

• Préparez 2 à 3 axes d'amélioration sincères avant l'entretien
• Montrez que vous avez identifié le problème et que vous agissez dessus
• Choisissez des axes qui ne sont pas rédhibitoires pour le poste visé (un commercial ne citera pas "le contact client" comme axe de progrès)

Cette question est aussi l'occasion de montrer votre capacité d'auto-évaluation. Pour structurer cette réflexion, définir un objectif professionnel clair aide à identifier les compétences à renforcer en priorité.

Comment transformer un axe d'amélioration en plan d'action ?

Identifier un axe de progrès ne suffit pas. Sans plan d'action concret, l'axe d'amélioration reste un constat sans suite. Quatre étapes le rendent opérationnel.

Fixer un objectif mesurable. Chaque axe doit se traduire en objectif précis, idéalement formulé selon la méthode SMART. Par exemple, "améliorer ma communication" devient "préparer et présenter un point d'avancement de 3 minutes à chaque réunion d'équipe pendant les 3 prochains mois".

Identifier les moyens nécessaires. Selon la nature de l'axe, les leviers varient : une formation pour les compétences techniques, un accompagnement par un mentor pour le leadership ou un outil d'organisation pour la gestion du temps. L'entretien professionnel est le moment idéal pour formaliser ces besoins et les inscrire dans le plan de développement des compétences.

Assurer un suivi régulier. Ne pas attendre le prochain entretien annuel pour faire le point. Un suivi trimestriel, même informel, permet de mesurer la progression et d'ajuster le plan si nécessaire. Un logiciel d'entretien annuel permet de conserver l'historique des objectifs fixés et de visualiser la progression dans le temps.

Valoriser les progrès. Un collaborateur qui progresse doit le savoir. Reconnaître l'effort fourni renforce la motivation et encourage la poursuite de la démarche. Le feedback positif est un outil puissant pour ancrer les nouvelles compétences acquises. Les exemples d'appréciation du personnel peuvent inspirer les managers dans cette démarche.

Les axes d'amélioration ne sont pas des sanctions. Ce sont des opportunités de développement qui, bien identifiées et bien formulées, renforcent la confiance entre le manager et le collaborateur. L'enjeu n'est pas de lister des faiblesses mais de co-construire un parcours de progression clair, avec des actions concrètes et un suivi régulier. Les entreprises qui intègrent cette démarche dans leurs pratiques managériales constatent un impact direct sur l'engagement et la fidélisation de leurs équipes.

Lorsqu'un collaborateur ne progresse pas malgré les axes identifiés, un entretien de recadrage permet de reposer les attentes avec un plan d'action formalisé

Quels autres axes d'amélioration travailler au quotidien ?

Les cinq axes évoqués précédemment ne couvrent pas toutes les dimensions de la performance. Voici cinq autres compétences que les managers identifient régulièrement lors des évaluations.

La communication

Communiquer clairement avec ses collègues, sa hiérarchie et ses clients est une compétence transversale qui fait défaut à de nombreux profils. Cela concerne autant la communication orale (savoir synthétiser, adapter son discours) que la communication écrite (mails structurés, comptes-rendus clairs).

Les collaborateurs qui progressent sur cet axe gagnent en influence et en crédibilité au sein de leur équipe. Le feedback régulier est un excellent outil pour travailler cet axe au quotidien.

La gestion du stress

La France compte environ 2,5 millions de salariés en situation de burn-out (source : Opinion Way / Empreinte Humaine, 2023). Savoir gérer son stress ne signifie pas l'éliminer mais apprendre à le canaliser pour qu'il ne nuise pas à la performance ni au bien-être.

Cet axe est souvent lié à l'organisation du travail : un collaborateur qui priorise mieux ses tâches voit généralement son stress diminuer. La qualité de vie au travail joue un rôle central dans la prévention du stress chronique.

Le travail en équipe

Certains profils excellent dans leur cœur de métier mais peinent à collaborer efficacement avec les autres. Le travail en équipe implique de savoir écouter, faire des compromis, partager l'information et accepter des points de vue différents.

Les campagnes de feedback 360 permettent d'obtenir une vision complète de la façon dont un collaborateur est perçu par son entourage professionnel et d'identifier les points de friction relationnels à travailler.

La prise de recul et la remise en question

Savoir se remettre en question est un signe de maturité professionnelle. Cet axe concerne les collaborateurs qui ont tendance à rester sur leurs positions, à ne pas solliciter de retours ou à prendre les critiques de manière personnelle.

Le manager peut montrer l'exemple en partageant ses propres axes de progrès et en instaurant des échanges réguliers de feedback positif. La clé est de créer un climat où la remise en question est valorisée et non perçue comme une faiblesse.

La créativité et la force de proposition

Développer sa capacité à penser différemment et à proposer des solutions nouvelles est un axe de plus en plus recherché. Les entreprises qui adoptent une culture du feedback encouragent leurs collaborateurs à exprimer leurs idées sans crainte du jugement.

Cet axe se travaille en créant des espaces d'expression (brainstormings, ateliers d'innovation) et en valorisant les initiatives même lorsqu'elles n'aboutissent pas.

Comment bien formuler un axe d'amélioration : exemples concrets ?

Évitez les généralités ("tu dois mieux communiquer"). Préférez des formulations précises, avec des exemples observables et un résultat mesurable. Le tableau ci-dessous illustre la différence.

‍

Chaque bonne formulation repose sur trois piliers : un fait observable, une action concrète et un résultat mesurable. Cette approche se combine très bien avec la méthode GROW pour transformer l'axe d'amélioration en objectif concret. La méthode des objectifs SMART est un complément utile pour vérifier que chaque axe est spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini.

Comment présenter ses axes d'amélioration en entretien d'embauche ?

La question "quels sont vos axes d'amélioration ?" (ou "quels sont vos défauts ?") est un classique de l'entretien de recrutement. L'erreur la plus fréquente est de répondre par un faux défaut ("je suis trop perfectionniste") ou par une réponse évasive.

La bonne approche consiste à nommer un axe réel et à montrer ce que vous faites pour progresser. Par exemple : "J'ai tendance à vouloir tout traiter en même temps, ce qui peut impacter ma gestion des priorités. Pour y remédier, j'ai adopté une méthode de planification hebdomadaire qui m'a permis de réduire les retards sur mes livrables de 40 % sur les six derniers mois."

Trois règles pour réussir cet exercice :

• Préparez 2 à 3 axes d'amélioration sincères avant l'entretien
• Montrez que vous avez identifié le problème et que vous agissez dessus
• Choisissez des axes qui ne sont pas rédhibitoires pour le poste visé (un commercial ne citera pas "le contact client" comme axe de progrès)

Cette question est aussi l'occasion de montrer votre capacité d'auto-évaluation. Pour structurer cette réflexion, définir un objectif professionnel clair aide à identifier les compétences à renforcer en priorité.

Comment transformer un axe d'amélioration en plan d'action ?

Identifier un axe de progrès ne suffit pas. Sans plan d'action concret, l'axe d'amélioration reste un constat sans suite. Quatre étapes le rendent opérationnel.

Fixer un objectif mesurable. Chaque axe doit se traduire en objectif précis, idéalement formulé selon la méthode SMART. Par exemple, "améliorer ma communication" devient "préparer et présenter un point d'avancement de 3 minutes à chaque réunion d'équipe pendant les 3 prochains mois".

Identifier les moyens nécessaires. Selon la nature de l'axe, les leviers varient : une formation pour les compétences techniques, un accompagnement par un mentor pour le leadership ou un outil d'organisation pour la gestion du temps. L'entretien professionnel est le moment idéal pour formaliser ces besoins et les inscrire dans le plan de développement des compétences.

Assurer un suivi régulier. Ne pas attendre le prochain entretien annuel pour faire le point. Un suivi trimestriel, même informel, permet de mesurer la progression et d'ajuster le plan si nécessaire. Un logiciel d'entretien annuel permet de conserver l'historique des objectifs fixés et de visualiser la progression dans le temps.

Valoriser les progrès. Un collaborateur qui progresse doit le savoir. Reconnaître l'effort fourni renforce la motivation et encourage la poursuite de la démarche. Le feedback positif est un outil puissant pour ancrer les nouvelles compétences acquises. Les exemples d'appréciation du personnel peuvent inspirer les managers dans cette démarche.

Les axes d'amélioration ne sont pas des sanctions. Ce sont des opportunités de développement qui, bien identifiées et bien formulées, renforcent la confiance entre le manager et le collaborateur. L'enjeu n'est pas de lister des faiblesses mais de co-construire un parcours de progression clair, avec des actions concrètes et un suivi régulier. Les entreprises qui intègrent cette démarche dans leurs pratiques managériales constatent un impact direct sur l'engagement et la fidélisation de leurs équipes.

A lire :

• Quelles questions poser pendant l'entretien annuel ?
• Quelles questions poser pendant l'entretien professionnel ?

‍