Le développement des compétences en entreprise est un levier stratégique pour accompagner l’évolution professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, ce qu’on appelait auparavant le plan de formation s’inscrivait comme un outil essentiel pour structurer les actions de montée en compétence et accompagner les collaborateurs dans l’adaptation à leur poste de travail.
Quelle est la définition de ce dispositif ? Que contient-il concrètement ? Qui en bénéficie ? Zola, logiciel de gestion de la formation, vous explique tout dans cet article.
Qu’est-ce qu’un plan de formation en entreprise ?
Jusqu’en 2019, le plan de formation représentait un document de pilotage élaboré par l’entreprise pour encadrer les actions de renforcement des savoirs et savoir-faire des salariés.
Ce dispositif visait à :
- Répondre aux exigences d’évolution liées au code du travail
- Maintenir l’employabilité
- Anticiper les besoins futurs de l’entreprise
- Assurer la mise en place d’une politique cohérente en matière de développement des aptitudes
Depuis le 1er janvier 2019, ce mécanisme a été remplacé par le plan de développement des compétences, qui élargit l'accès à tous les salariés et introduit de nouveaux formats, comme l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail).
Quels sont les contenus d’un plan de développement des compétences ?
Les actions répertoriées peuvent être regroupées en deux grands volets :
1. Adaptation au poste et maintien dans l’emploi
Ces actions ont pour objectif d’apporter aux salariés les outils de formation nécessaires pour répondre à des évolutions :
- Techniques ou technologiques
- Organisationnelles
- Méthodologiques
Elles peuvent prendre la forme d’un accompagnement spécifique ou d’une montée en compétence directement liée aux fonctions exercées.
2. Acquisition de compétences complémentaires
Ce deuxième volet inclut des parcours visant à élargir le champ d’expertise d’un collaborateur, même si les connaissances acquises ne sont pas utilisées immédiatement dans son activité.
On parle ici de politique de formation proactive, qui peut intégrer :
- Des validations des acquis de l’expérience (VAE)
- Des ateliers pratiques sur le terrain (AFEST)
- Des sessions en présentiel ou en distanciel, selon les besoins
Ces actions peuvent avoir lieu sur le temps de travail ou hors temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
Qui est concerné par le dispositif ?
Depuis la réforme de 2018, toutes les catégories de salariés sont éligibles : CDI, CDD, alternants, à temps partiel ou temps plein. Le plan de développement des compétences vise à offrir une égalité d’accès, à condition que l’entreprise alloue un budget de formation entreprise dédié.
Les actions peuvent également être proposées lors de l’entretien professionnel, un rendez-vous obligatoire tous les deux ans, destiné à faire le point sur le parcours du salarié et ses perspectives d’évolution.
💡 Bon à savoir : Le dispositif s’adresse exclusivement aux salariés du secteur privé. Les agents publics disposent d’un plan spécifique, tandis que les travailleurs indépendants peuvent recourir à leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Quelles possibilités pour les salariés ?
Pour accéder aux dispositifs, les collaborateurs peuvent mobiliser plusieurs types de congés spécifiques :
- Le congé de bilan de compétences
- Le congé pour la validation des acquis de l’expérience
- Le congé individuel à la formation (remplacé depuis par le CPF de transition professionnelle)
- Les heures de formation entreprise
Ces alternatives offrent un cadre flexible pour permettre aux salariés de se former en dehors du schéma classique de l’entreprise.
Conclusion
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) constitue un pilier essentiel de la gestion des ressources humaines. Il permet de structurer la montée en compétence, de sécuriser les parcours professionnels, et de faire face aux enjeux de transformation des métiers.
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