Écart salarial femmes-hommes : trois chiffres, et celui qui comptera dans votre entreprise

Quel est l'écart salarial entre femmes et hommes en France ?

Tout dépend de ce que l'on mesure. En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes s'élève à 22 060 euros par an, contre 28 220 euros pour les hommes : un écart de 21,8 %, selon l'Insee. Ce chiffre intègre le volume de travail, inférieur de 9,1 % chez les femmes, plus souvent à temps partiel ou moins longtemps en emploi dans l'année.

À temps de travail égal, en équivalent temps plein (EQTP), l'écart de salaire atteint 14,0 %. Et pour le même emploi dans le même établissement, il se réduit à 3,6 % : ce résidu est la part de l'écart que la structure des emplois n'explique pas.

Aucun de ces chiffres n'est faux : ils répondent à des questions distinctes. Tous reculent, lentement. En EQTP, l'écart est passé de 22,1 % en 1995 à 14,0 % en 2024, soit environ 0,3 point de moins par an, et l'écart de revenu salarial a encore baissé de 0,4 point en 2024.

Face à ses voisins, la France fait un peu moins bien que la moyenne. Selon Eurostat, la différence de salaire horaire brut entre les femmes et les hommes atteint 11,8 % en France en 2024, contre 11,1 % dans l'Union européenne. Cet indicateur, le gender pay gap, est calculé dans les entreprises de 10 salariés et plus : c'est le chiffre qui sert aux comparaisons entre pays.

Où se crée l'écart de salaire ?

Il se creuse avec l'âge

Chez les moins de 25 ans, l'écart de salaire net en équivalent temps plein n'est que de 3,2 %. Il grimpe ensuite à chaque tranche d'âge : 7,4 % entre 25 et 39 ans, 13,4 % entre 40 et 49 ans, 19,0 % entre 50 et 59 ans et 24,1 % à 60 ans et plus. L'écart ne se joue donc pas seulement à l'embauche : il se construit au fil de la carrière, promotion après promotion, augmentation après augmentation, même si les écarts plus marqués des générations les plus anciennes pèsent aussi dans ces moyennes.

Il varie selon la catégorie et la taille de l'entreprise

Ces moyennes mélangent des emplois différents : elles ne disent pas qu'une cadre est payée 14,8 % de moins que son collègue de bureau. Elles indiquent en revanche où regarder. Dans les entreprises de 250 à 999 salariés, l'écart moyen atteint 17,0 %, le niveau le plus élevé de toutes les tailles d'entreprise : ce sont des ETI, qui relèveront du régime le plus complet de la future loi, avec un indicateur par catégorie déclaré chaque année dès 250 salariés.

Il se concentre en haut de l'échelle

Les femmes occupent 42 % des postes du privé en équivalent temps plein, mais seulement 24 % des 1 % de postes les mieux rémunérés. Leur part parmi les cadres a pourtant nettement progressé, de 23 % en 1995 à 38 % en 2024 : l'accès aux postes les mieux payés reste l'un des moteurs de l'inégalité salariale.

Les causes de l'écart salarial femmes-hommes

Plusieurs facteurs se cumulent. Le temps partiel, très majoritairement féminin, pèse mécaniquement sur le revenu annuel. La ségrégation des métiers concentre les femmes dans des secteurs moins rémunérateurs. Le plafond de verre limite leur accès aux postes de direction, les mieux payés.

S'ajoutent les interruptions de carrière liées à la parentalité, qui ralentissent la progression salariale, et une part inexpliquée qui subsiste une fois tous ces facteurs neutralisés. C'est cette dernière, assimilable à de la discrimination salariale, que la loi cherche en priorité à corriger.

La naissance d'un enfant pèse lourd dans cette inégalité salariale. Cinq ans après l'arrivée d'un enfant, les mères perdent environ 25 % de leurs revenus salariaux, alors qu'aucun écart significatif n'apparaît chez les pères (Insee, octobre 2019). Pour les 5 % de femmes les moins bien rémunérées, la perte atteint 38 % après un premier enfant.

Le rattrapage salarial au retour de congé maternité est d'ailleurs une obligation depuis la loi du 23 mars 2006 (article L. 1225-26 du code du travail) : l'entretien de retour de congé maternité est le bon moment pour le vérifier.

Que dit la loi ? De l'Index égalité aux sept indicateurs

Depuis 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et 2020 pour celles d'au moins 50, l'Index de l'égalité professionnelle note les écarts sur 100 points : rémunération, augmentations, promotions, retour de congé maternité, hautes rémunérations. Sous 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures de correction, sous peine d'une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées avaient publié leur note.

L'outil a montré ses limites : selon la Cour des comptes, citée dans l'étude d'impact du projet de loi, il ne couvre que 25 % des salariés du secteur privé. Le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des salaires, le remplace par sept indicateurs : écarts moyens et médians, part variable, répartition par quartile de rémunération et écart par catégorie de travail de valeur égale.

Ce dernier change la nature de l'exercice. Dans une catégorie où l'écart dépasse 5 % sans être justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, une entreprise d'au moins 100 salariés devra corriger sous six mois ou engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel ; entre 50 et 99 salariés, l'écart se traitera dans la négociation sur l'égalité professionnelle. D'ici l'entrée en vigueur de ces dispositions, au plus tard un an après la promulgation de la loi, l'Index reste dû.

Comment réduire l'écart salarial dans son entreprise ?

La première étape est de mesurer au bon niveau : un diagnostic poste par poste, dans la logique d'un audit de rémunération, et une simulation de l'écart par catégorie d'emplois, comme le demandera la loi. On objective ensuite les rémunérations avec des grilles de salaire et des fourchettes salariales claires, qui limitent l'arbitraire à l'embauche et en révision.

Viennent enfin les mesures correctives : une enveloppe de rattrapage ciblée, prévue dans le budget d'augmentation salariale, la neutralisation des congés parentaux dans les augmentations, puis le suivi dans la durée. Comme l'écart double entre la tranche des 25-39 ans et celle des 40-49 ans, regardez de près les promotions et les augmentations individuelles en milieu de carrière. Adossée à une politique d'égalité salariale assumée, cette démarche devient aussi un atout de marque employeur, au-delà de la simple conformité.

Le conseil de JérômeCo-fondateur et directeur général de Zola

Ne vous arrêtez pas au salaire de base. Refaites le calcul avec les primes et la part variable, puis découpez-le par tranche d'âge dans vos équipes. Si l'écart grimpe en milieu de carrière, cherchez du côté des promotions et des augmentations après un congé, pas des salaires d'embauche : corriger l'embauche ne rattrapera pas dix ans de décisions.

FAQ

Quel est l'écart de salaire entre hommes et femmes en France ?

Selon l'Insee, en 2024, il atteint 21,8 % sur le revenu salarial annuel dans le secteur privé, 14,0 % à temps de travail égal et 3,6 % pour un même emploi dans le même établissement. Les trois chiffres mesurent des réalités différentes.

Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ?

Parce que plusieurs facteurs se cumulent : un temps partiel plus fréquent, la concentration dans des métiers moins payés, un accès plus limité aux postes les mieux rémunérés, les interruptions de carrière liées à la parentalité, et une part qui subsiste à poste égal (3,6 %).

Quelles obligations pour les entreprises ?

Dès 50 salariés, l'Index égalité professionnelle reste à publier chaque année tant que la loi de transposition n'est pas entrée en vigueur. Il sera remplacé par sept indicateurs ; au-delà de 5 % d'écart non justifié dans une catégorie, les entreprises d'au moins 100 salariés devront corriger l'écart ou mener une évaluation conjointe.

L'index égalité va-t-il disparaître ?

Oui. Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 le remplace par sept indicateurs d'écarts, dont six seront précalculés à partir de la DSN. La première déclaration interviendra au plus tard un an après la promulgation de la loi.

Sources

• Insee Focus n° 377, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », février 2026
• Projet de loi n° 944 portant transposition de la directive (UE) 2023/970, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, et son étude d'impact
• Code du travail, articles L. 1142-8 (index de l'égalité professionnelle) et L. 1225-26 (rattrapage salarial au retour de congé maternité)