L'écart salarial entre les femmes et les hommes désigne la différence de rémunération moyenne entre les deux sexes. En France, il atteint encore environ 22 à 24 % sur le revenu salarial annuel tous temps de travail confondus, et autour de 4 % à poste et temps de travail comparables, selon l'Insee.
Cet écart recule lentement, mais il persiste, alimenté par des causes structurelles autant que par une part inexpliquée assimilable à de la discrimination. Voici les chiffres, les causes de l'écart salarial femmes-hommes, ce que dit la loi (index égalité, transparence) et les leviers concrets pour le réduire dans votre entreprise.
- Les chiffres : environ 22 à 24 % d'écart de revenu salarial, près de 4 % à poste comparable (Insee).
- Causes structurelles : temps partiel, métiers genrés, plafond de verre, interruptions de carrière.
- Part inexpliquée : un résidu non justifié, assimilable à de la discrimination salariale.
- Loi : index égalité professionnelle dès 50 salariés, renforcé par la directive transparence.
- Leviers : auditer, objectiver avec des grilles et fourchettes, corriger et suivre dans le temps.
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→ Découvrir le logiciel de rémunérationQuel est l'écart salarial entre femmes et hommes en France ?
Tout dépend de ce que l'on mesure. Sur le revenu salarial annuel, tous temps de travail confondus, l'écart se situe autour de 22 à 24 % en défaveur des femmes. Ce chiffre intègre le fait que les femmes occupent plus souvent des temps partiels et des postes moins rémunérateurs.
En équivalent temps plein, une fois neutralisé l'effet du temps partiel, l'écart de salaire se situe autour de 14 %. Et à poste équivalent dans le même établissement, il se réduit à 3,6 % selon l'Insee (données 2024) : ce résidu, le plus difficile à expliquer, correspond à la part la plus directement liée à des pratiques inégalitaires.
| Mesure | Écart constaté | Ce que ça mesure |
|---|---|---|
| Revenu salarial annuel | environ 23 % | Tous temps de travail confondus : intègre le temps partiel et le volume de travail |
| Salaire en équivalent temps plein | environ 14 % | Neutralise le temps partiel : l'écart de salaire à volume de travail égal |
| Poste comparable, même établissement | 3,6 % | Le résidu inexpliqué, le plus proche de la discrimination directe |
Source : Insee, données 2024. Les trois mesures se complètent, aucune ne remplace les autres.
Aucun de ces chiffres n'est faux : ils répondent à des questions distinctes, et c'est en les croisant qu'on comprend l'ampleur réelle des inégalités.
Les causes de l'écart salarial femmes-hommes
Plusieurs facteurs se cumulent. Le temps partiel, très majoritairement féminin, pèse mécaniquement sur le revenu annuel. La ségrégation des métiers concentre les femmes dans des secteurs moins rémunérateurs. Le plafond de verre limite leur accès aux postes de direction, les mieux payés.
S'ajoutent les interruptions de carrière liées à la parentalité, qui ralentissent la progression salariale, et une part inexpliquée qui subsiste une fois tous ces facteurs neutralisés. C'est cette dernière, assimilable à de la discrimination, que la loi cherche en priorité à corriger.
Que dit la loi ? Index égalité et obligations
Depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index de l'égalité professionnelle, une note sur 100 mesurant les écarts (rémunération, augmentations, promotions, retour de congé maternité, hautes rémunérations). En dessous de 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives, sous peine de pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
La transparence des salaires issue de la directive européenne renforce encore ce cadre : publication de fourchettes, droit à l'information des salariés, obligation de rendre compte des écarts. Avec ce cadre, l'écart salarial ne se lit plus seulement au niveau national : chaque entreprise doit le mesurer et le suivre en interne.
À noter : l'index vit ses dernières campagnes sous sa forme actuelle. Sa refonte, calée sur les exigences de la directive, est attendue à l'horizon 2027, avec des indicateurs retravaillés et moins de marges d'aménagement.
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Demander une démoComment réduire l'écart salarial dans son entreprise ?
La première étape est de mesurer : un diagnostic poste par poste, dans la logique d'un audit de rémunération, révèle où se logent les écarts. On objective ensuite les rémunérations avec des grilles de salaire et des fourchettes salariales claires, qui limitent l'arbitraire à l'embauche et en révision.
Viennent enfin les mesures correctives (enveloppe de rattrapage ciblée, neutralisation des congés parentaux dans les augmentations) et le suivi dans la durée. Adossée à une politique d'égalité salariale assumée, cette démarche devient aussi un atout de marque employeur, au-delà de la simple conformité.
L'écart salarial en quatre questions
Quel est l'écart de salaire entre hommes et femmes en France ?
Environ 22 à 24 % sur le revenu salarial annuel tous temps de travail confondus, et de l'ordre de 4 % à poste et temps de travail équivalents, selon l'Insee. Les deux chiffres mesurent des réalités différentes.
Pourquoi existe-t-il un écart salarial femmes-hommes ?
Il résulte du temps partiel plus féminin, de la concentration dans des métiers moins payés, du plafond de verre, des interruptions de carrière et d'une part inexpliquée assimilable à de la discrimination.
Quelles obligations pour les entreprises ?
Les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année leur index de l'égalité professionnelle. Sous 75 points sur 100, elles doivent prendre des mesures correctives. La directive sur la transparence des rémunérations renforce ces obligations.
L'index égalité va-t-il évoluer ?
Oui. Sa refonte est engagée pour l'aligner sur la directive européenne, avec des indicateurs revus et des exigences renforcées à l'horizon 2027. Les entreprises ont donc intérêt à fiabiliser dès maintenant leurs données de rémunération.
Sources
- Insee, études sur les écarts de salaires et de revenu salarial entre femmes et hommes.
- Code du travail et décrets sur l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.
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