Un salarié fait son travail, rien de plus, et s'est retiré de tout ce qui dépasse sa fiche de poste ? On parle de quiet quitting, ou démission silencieuse : le collaborateur reste en poste, exécute les missions prévues par son contrat et cesse tout effort volontaire (heures en plus, initiatives, coups de main), avec un détachement psychologique vis-à-vis de son travail. En droit français, ce retrait n'est pas une faute tant que le travail demandé est fait.
Avant d'agir, le manager vérifie qu'il ne confond pas ce retrait avec une surcharge ou un début d'épuisement, qui produisent les mêmes signes visibles. Il ouvre ensuite une conversation sur les attentes, la reconnaissance et les perspectives, puis suit l'évolution de l'équipe avec une enquête pulse et l'eNPS.
- Le quiet quitting (démission silencieuse) : le salarié reste en poste, fait le travail prévu et cesse tout effort volontaire au-delà.
- Selon Gallup, 72% des salariés français sont non engagés (moyenne 2023-2025), la catégorie que l'institut assimile au quiet quitting ; 8% seulement étaient engagés.
- Faire son travail sans zèle n'est pas une faute : l'insuffisance professionnelle ne se sanctionne qu'en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée (Cass. soc., 17 septembre 2025).
- Les signes ressemblent à ceux d'une surcharge ou d'un burn-out : vérifiez la charge de travail avant de parler motivation.
- Mesurez par équipe : part de passifs de l'eNPS, deux questions de pulse sur l'effort et la charge, taux de participation aux enquêtes.
Qu'est-ce que le quiet quitting ?
Le quiet quitting, traduit en français par démission silencieuse, désigne le phénomène d'un salarié qui limite son implication au strict minimum attendu dans son poste. Il vient travailler, respecte ses horaires et rend le travail attendu. Il cesse tout ce qui relève de l'effort volontaire : rester plus tard, prendre une tâche hors de sa fiche de poste, proposer une idée, remplacer un collègue au pied levé. L'Office québécois de la langue française propose aussi le terme de désengagement discret.
Le mot démission trompe : le salarié ne quitte pas l'entreprise. Il se retire mentalement d'une partie de son travail, sans conflit ni annonce. Il ne cherche plus à se distinguer, à progresser ou à satisfaire sa hiérarchie, et il le montre par ses actes, rarement par des mots. Beaucoup de quiet quitters décrivent ce choix comme une façon de rééquilibrer vie professionnelle et vie personnelle, et de revoir leur rapport au travail.
D'où vient l'expression ?
L'expression circule sur Twitter dès mars 2022, puis devient virale en juillet 2022 avec une vidéo TikTok de Zaid Khan, un ingénieur new-yorkais. Il y explique qu'il continue d'assurer ses missions sans adhérer à la culture du toujours plus (la hustle culture). En septembre 2022, le hashtag #QuietQuitting dépassait 17 millions de vues sur TikTok selon le Forum économique mondial. Le contexte compte : après la pandémie de Covid-19, beaucoup de salariés ont revu la place du travail dans leur vie, au moment où les États-Unis vivaient la grande démission. En Chine, le mouvement tang ping (s'allonger à plat), apparu en 2021 sur les réseaux sociaux, exprimait déjà le même refus de la course à la performance.
Combien de salariés sont concernés en France ?
Gallup, qui mesure l'engagement des salariés dans le monde, assimile depuis son rapport 2023 le quiet quitting à sa catégorie des salariés non engagés : ceux qui font le minimum requis et se sont détachés psychologiquement de leur travail. Dans son rapport State of the Global Workplace 2026 (données 2025, moyenne sur trois ans), la France compte 8% de salariés engagés, 72% de non engagés et 20% d'activement désengagés. La moyenne mondiale d'engagement est de 20%, celle de l'Europe de 12%.
Ce chiffre de 72% se lit avec précaution. La catégorie de Gallup réunit le salarié qui a décroché et celui qui fait correctement son travail sans s'identifier à l'entreprise. Une enquête Ifop pour LesMakers.fr (octobre 2022, 2 015 personnes) donne une autre mesure : 37% des actifs disent refuser les heures supplémentaires et les tâches hors de leur mission, et 45% des salariés disent faire juste ce qu'il faut au travail. Les deux sources convergent : en France, le salarié qui se limite à son poste est majoritaire.
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→ Suivre l'engagement avec le logiciel d'enquête pulseQuiet quitting, burn-out, bore-out : comment ne pas se tromper de diagnostic ?
Vu de l'extérieur, un salarié en quiet quitting et un salarié au bord de l'épuisement se ressemblent : moins d'initiatives, des échanges réduits, un départ à l'heure pile. Leurs causes diffèrent et appellent des réponses opposées. Demander plus d'implication à quelqu'un qui est déjà en surcharge aggrave son état. Le tableau ci-dessous distingue les situations que le mot quiet quitting recouvre souvent à tort.
| Situation | Ce que voit le manager | Ce que le salarié en dit | Première réponse |
|---|---|---|---|
| Quiet quitting (retrait) | Travail fait, plus d'initiative ni de tâche en plus, horaires respectés à la minute | Il fait ce pour quoi il est payé ; il ne se sent pas reconnu ou ne voit pas d'évolution | Entretien sur les attentes, la reconnaissance et les perspectives |
| Surcharge, début de burn-out | Fatigue, erreurs, irritabilité, absences courtes répétées | Il n'y arrive plus ; le travail déborde sur ses soirées | Alléger la charge tout de suite ; médecin du travail si les signes durent |
| Bore-out | Travail expédié vite, ennui visible, temps mort dans la journée | Il n'a pas assez à faire, ou seulement des tâches sans intérêt | Confier des missions à la mesure de ses compétences |
| Brown-out | Doutes sur l'utilité des tâches, cynisme dans les échanges | Il ne voit pas à quoi sert ce qu'il fait | Relier son travail à un résultat visible, supprimer les tâches inutiles |
| Désengagement actif | Critiques ouvertes, conflits, freins aux projets de l'équipe | Il exprime un désaccord avec la direction ou le manager | Recadrage factuel et, si les refus persistent, procédure disciplinaire |
| Départ en préparation | Absences ponctuelles, plus aucun projet à long terme | Peu de chose : la décision est souvent prise | Entretien de rétention si le départ est évitable |
La règle de prudence est simple : commencez par la charge de travail et la santé. Un salarié qui réduit son effort pour se protéger d'un burn-out se met à l'abri, et l'employeur a envers lui une obligation de sécurité qui couvre la santé mentale (article L. 4121-1 du Code du travail). Les signes de surcharge relèvent des risques psychosociaux : un questionnaire RPS les mesure à l'échelle d'une équipe, et le médecin du travail peut être sollicité pour un cas individuel.
Comment détecter le quiet quitting dans une équipe ?
Aucun signe pris isolément ne suffit à détecter le phénomène. Partir à l'heure, décliner une réunion à 19 heures ou ne pas répondre aux messages le week-end relève du droit du salarié, droit à la déconnexion compris. Le signal utile est un changement de comportement par rapport à la personne elle-même, observé sur plusieurs semaines :
- un salarié force de proposition qui ne propose plus rien en réunion ;
- des refus nouveaux pour des tâches hors fiche de poste qu'il acceptait avant ;
- une participation réduite au minimum dans les projets transverses, les formations facultatives ou les moments d'équipe ;
- des échanges avec le manager limités à l'opérationnel, et des entretiens où il n'exprime plus de souhait d'évolution ;
- à l'échelle de l'équipe, une part croissante de notes 7 et 8 à la question eNPS et une participation aux enquêtes qui baisse.
Ces signes recoupent les signaux faibles d'un départ. Le quiet quitting précède parfois une démission : le salarié a décroché et cherche ailleurs. Il peut aussi durer des années chez un collaborateur qui a choisi de s'investir hors du travail. Seule la conversation fait la différence entre les deux.
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Demander une démoPourquoi des salariés se désengagent-ils en silence ?
Gallup a relié la baisse d'engagement mesurée aux États-Unis en 2022 à quatre éléments : des attentes floues, peu d'occasions d'apprendre et d'évoluer, le sentiment que personne ne se soucie de soi au travail et une faible connexion à la mission de l'entreprise. L'institut voit dans le quiet quitting un symptôme de management. Sur le terrain, quatre causes reviennent.
Un manque de reconnaissance
Dans l'enquête Ifop de 2022, 48% des actifs estimaient donner plus à leur travail qu'ils n'en recevaient, contre 25% en 1993. Le salarié qui a multiplié les efforts sans retour (ni augmentation, ni promotion, ni simple remerciement) finit par ajuster son effort à ce qu'il reçoit. La reconnaissance passe par la rémunération et par un feedback positif précis, donné au fil de l'eau.
Une charge mal répartie
Dans beaucoup d'équipes, les tâches imprévues retombent sur les mêmes personnes, souvent les plus fiables. Après quelques mois, celles-ci réduisent leur périmètre pour se protéger. Le quiet quitting répond alors à une surcharge de travail que personne n'a régulée.
Des perspectives bouchées
Un salarié qui ne voit ni évolution, ni formation, ni mobilité possible n'a plus de raison d'en faire davantage pour se faire remarquer. L'entretien professionnel est le rendez-vous prévu pour en parler, à condition qu'il débouche sur des décisions.
Une perte de sens
Réorganisations successives, tâches dont on ne voit pas le résultat, décisions qui contredisent la culture d'entreprise affichée : le salarié cesse de croire à ce qu'il fait et se replie sur ce qui est exigé de lui. Le manager direct et l'environnement de travail comptent beaucoup dans ce décrochage. Un manager lui-même désengagé transmet souvent son état à son équipe, comme le montre notre page sur l'engagement collaborateur.
Quelles sont les conséquences du quiet quitting pour l'entreprise ?
Un employé en quiet quitting rend son travail : l'impact immédiat reste faible. Les conséquences apparaissent quand le phénomène s'étend. Les tâches que personne ne prend plus en charge (dépannages, remplacements, accueil des nouveaux) retombent sur les collègues encore impliqués, qui s'épuisent à leur tour. L'équipe propose moins d'idées et réagit plus lentement aux imprévus. Le collectif se dégrade quand chacun compte ce que fait l'autre.
Le quiet quitting a aussi une lecture favorable. Il oblige à distinguer ce que le poste exige de ce qui repose sur la bonne volonté, et il protège certains collaborateurs de l'épuisement. Une entreprise qui ne fonctionne qu'avec des heures non prévues et des coups de main permanents découvre sa dépendance à l'effort volontaire le jour où il s'arrête.
Peut-on sanctionner un salarié qui fait du quiet quitting ?
Non, tant qu'il exécute le travail prévu par son contrat. L'article L. 1222-1 du Code du travail impose d'exécuter le contrat de bonne foi : le salarié fait ce qui lui est demandé au titre de ses fonctions. Refuser une tâche étrangère à sa fiche de poste, ne pas rester après l'horaire prévu ou ne plus proposer d'idées ne sont pas des fautes.
La limite se situe dans la qualité du travail rendu. Un travail insuffisant relève de l'insuffisance professionnelle, qui peut justifier un licenciement si elle repose sur des éléments objectifs, sans être une faute disciplinaire. La Cour de cassation l'a rappelé le 17 septembre 2025 (n° 24-16.336) : sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute. Un salarié qui refuse sciemment de faire une partie de son travail, malgré des rappels, sort du quiet quitting et entre dans le champ disciplinaire.
Le risque juridique existe aussi du côté de l'employeur. Retirer ses missions à un salarié jugé peu impliqué, l'écarter des réunions ou le laisser sans travail pour le pousser au départ (le quiet firing) peut relever du harcèlement moral (article L. 1152-1). La réponse au quiet quitting est donc managériale.
Le conseil de JérômeCo-fondateur et directeur général de Zola
N'écrivez jamais quiet quitting dans un compte rendu d'entretien ou dans une grille de people review. L'étiquette suit le salarié d'un manager à l'autre et fige un jugement sur une période qui a parfois duré trois mois. Notez des faits datés : les tâches refusées, les délais manqués, ce que le salarié a dit de sa charge. Un fait se discute et se corrige. Une étiquette reste dans le dossier, et le salarié la découvre souvent le jour où il demande une mobilité.
Que peut faire le manager face au quiet quitting ?
La démarche suit cinq étapes, dans cet ordre.
- Vérifiez d'abord la charge de travail et l'état de santé : heures réelles, absences courtes, répartition des dossiers dans l'équipe. Une surcharge se traite avant tout le reste.
- Ouvrez une conversation individuelle, sans reproche, lors d'une réunion one to one. Décrivez les faits observés et posez des questions ouvertes : qu'est-ce qui a changé pour vous ces derniers mois ? Sur quel sujet auriez-vous envie de vous investir à nouveau ?
- Clarifiez les attentes : ce qui est exigé dans le poste, ce qui relève du volontariat, et comment ce volontariat est reconnu.
- Agissez sur la cause nommée : rééquilibrer la charge, reconnaître un travail passé inaperçu, ouvrir une perspective (formation, mobilité, nouveau projet), retirer une tâche jugée inutile.
- Faites un point à un mois puis à trois mois sur les engagements pris des deux côtés.
Quand le décrochage est installé, un entretien de remotivation structure la discussion. Acceptez aussi une issue possible : certains salariés ont choisi de s'investir ailleurs que dans leur travail et font correctement leur part. Un collaborateur fiable qui part à l'heure n'a rien à corriger.
Pour éviter que le phénomène s'installe, le manager entretient un dialogue régulier et la confiance avec chaque membre de l'équipe, en dehors des moments de crise. Quand une équipe entière décroche, le sujet dépasse les cas individuels. Il signale un problème d'organisation, de charge ou de management, à traiter avec les managers concernés à partir des résultats d'une enquête.
🔵 Faites vivre la reconnaissance au quotidien
Feedbacks entre collègues, points réguliers entre manager et salarié, suivi des engagements pris : le module Feedback de Zola garde la trace de ce qui a été dit et fait.
→ Découvrir l'outil de feedback et de reconnaissanceComment mesurer le quiet quitting dans l'entreprise ?
Personne ne déclare faire du quiet quitting. Il se repère par des indicateurs indirects, suivis équipe par équipe et dans le temps.
La part de passifs de l'eNPS
L'eNPS classe les répondants en promoteurs (notes 9 et 10), passifs (7 et 8) et détracteurs (0 à 6). Le salarié en quiet quitting se range souvent parmi les passifs : il n'a ni grief assez fort pour critiquer l'entreprise, ni attachement pour la recommander. Une hausse de la part de passifs à score eNPS constant signale un décrochage que le score seul masque.
Deux questions de pulse sur l'effort et la charge
Ajoutez au socle d'une enquête pulse deux affirmations notées de 1 à 5, à lire ensemble : "Je suis prêt à faire plus que ce qui est attendu de moi quand la situation l'exige" et "Avec ma charge actuelle, je peux faire du bon travail dans mes horaires". Une baisse de la première avec une seconde stable oriente vers le quiet quitting. Une baisse des deux oriente vers la surcharge. Ces deux formulations sont des propositions maison, à tester sur un petit groupe avant diffusion.
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Demander une démoLes indicateurs RH à croiser
Le taux de participation aux enquêtes, les absences courtes, les demandes de formation et de mobilité, puis le taux de turnover complètent la lecture. Pour protéger l'anonymat, n'affichez aucun résultat d'enquête sous un seuil de réponses (cinq est un repère fréquent). Le repérage des départs probables et les actions de fidélisation sont détaillés sur notre page consacrée à la rétention des talents.
Le conseil de JérômeCo-fondateur et directeur général de Zola
Chez les clients qui suivent leurs enquêtes équipe par équipe, le premier signe de décrochage arrive souvent avant la baisse des notes : les commentaires libres se raréfient. Une équipe qui laissait trente commentaires par vague n'en laisse plus que cinq, alors que son score reste stable. Suivez le nombre de commentaires par équipe à côté de la note. S'il chute de moitié, allez voir le manager avant la vague suivante.
FAQ
Quelle est la différence entre quiet quitting et démission ?
La démission rompt le contrat de travail à l'initiative du salarié. Dans le quiet quitting, le contrat continue et le salarié reste en poste ; seul son investissement baisse. Le quiet quitting précède parfois une démission, quand le salarié a décroché et prépare son départ.
Qu'est-ce que le quiet firing ?
Le quiet firing, ou licenciement silencieux, désigne l'attitude d'un employeur ou d'un manager qui pousse un salarié vers la sortie sans le licencier : plus de missions intéressantes, pas d'augmentation ni d'entretien, une mise à l'écart progressive. En France, ces agissements répétés peuvent relever du harcèlement moral.
Le quiet quitting touche-t-il surtout les jeunes ?
Les jeunes générations ont popularisé l'expression sur les réseaux sociaux, et Gallup a relevé en 2022 la plus forte baisse d'engagement chez les moins de 35 ans en télétravail ou en hybride. Les causes (reconnaissance, charge, perspectives) concernent cependant tous les âges.
Le quiet quitting est-il une nouvelle tendance ?
Le mot date de 2022. Le comportement qu'il décrit existe depuis longtemps sous d'autres noms, comme la démission intérieure. La nouveauté vient de sa revendication publique : des salariés expliquent sur les réseaux sociaux pourquoi ils limitent leur investissement.
Sources
- Gallup, State of the Global Workplace 2026, données par pays : France (données 2025, moyenne sur trois ans).
- Gallup, Is Quiet Quitting Real?, 6 septembre 2022 (enquête de juin 2022 auprès de 15 091 salariés américains).
- Ifop pour LesMakers.fr, enquête du 11 au 13 octobre 2022 auprès de 2 015 personnes.
- Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2025, n° 24-16.336.
- Code du travail, articles L. 1152-1, L. 1222-1 et L. 4121-1.
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