Plan de développement des compétences : définition, étapes et modèle

Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation qu'une entreprise organise pour ses salariés : formations en présentiel ou à distance, bilans de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE) ou actions de formation en situation de travail (AFEST). C'est avant tout un outil stratégique qui traduit les orientations de l'entreprise en parcours concrets de montée en compétences.

Depuis le 1er janvier 2019, il a remplacé le « plan de formation ». Le changement n'est pas que sémantique : la notion d'action de formation a été élargie et la logique est passée d'un catalogue de stages à une démarche de développement continu, reliée à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et aux entretiens professionnels comme à l'entretien annuel, qui font remonter les besoins individuels.

Le plan concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI comme CDD), et s'articule avec les temps forts du parcours : l'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, complété par un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Dans la fonction publique, le plan existe également, avec ses propres règles, mais la logique de pilotage des compétences reste la même.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

La réponse mérite une nuance. Aucune disposition n'impose à l'employeur de formaliser un plan écrit. L'article L6321-1 du code du travail crée en revanche une obligation de fond : l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Cette obligation est une obligation de résultat : un salarié resté des années sans aucune formation peut obtenir des dommages et intérêts, même sans licenciement. Certaines formations sont d'ailleurs strictement obligatoires, car elles conditionnent l'exercice du poste (sécurité, habilitations réglementaires). Le plan reste donc la meilleure façon de prouver que l'entreprise remplit ses obligations et de piloter son budget formation au sein de la masse salariale.

Quels objectifs et avantages pour l'entreprise ?

Au-delà de la conformité, le plan répond à des objectifs concrets de pilotage des ressources humaines. Bien construit, il devient un levier de compétitivité autant qu'un outil de fidélisation, à un moment où l'intelligence artificielle et la transformation des métiers accélèrent l'obsolescence des compétences.

• Maintenir l'employabilité et l'adaptation des salariés face à l'évolution des métiers et à l'intelligence artificielle.
• Combler les écarts de compétences identifiés en amont, poste par poste.
• Soutenir la performance et la compétitivité en alignant les compétences sur la stratégie.
• Sécuriser les parcours professionnels et nourrir la mobilité interne plutôt que le recrutement externe.
• Renforcer l'engagement et la fidélisation : un collaborateur que l'on forme reste plus longtemps.

Quelles actions inclure dans le plan ?

Le plan peut mobiliser plusieurs dispositifs : des actions de formation classiques, un bilan de compétences, une VAE ou de l'AFEST. Sur le plan juridique, le code du travail distingue deux catégories d'actions, avec des règles différentes de temps de travail et d'accord du salarié.

Le choix entre ces leviers dépend de l'objectif visé. Une VAE transforme l'expérience en diplôme, un bilan de compétences éclaire un projet d'évolution ou de reconversion, l'AFEST forme directement en situation de travail, et le compte personnel de formation (CPF) du salarié peut financer une certification en complément du plan. Combiner ces dispositifs rend le parcours plus efficace qu'une succession de stages isolés.

Comment construire son plan de développement des compétences en 5 étapes ?

Mettre en place un plan suit une trame simple, que l'entreprise peut dérouler chaque année.

1. Évaluer les besoins en formation

La première étape consiste à évaluer les besoins en formation, c'est-à-dire l'écart entre les compétences disponibles et celles dont l'entreprise aura besoin. Une cartographie des compétences, croisée avec les comptes rendus d'entretiens et les projets de l'entreprise, donne une vision claire des priorités à couvrir. Cette photographie évite deux écueils : financer des formations sans lien avec les besoins réels, ou laisser des compétences critiques sans relève.

2. Définir les priorités et les objectifs

Tous les besoins ne se valent pas. Il faut arbitrer selon l'urgence (obligations de sécurité), l'impact stratégique et l'enveloppe disponible. Chaque action gagne à être reliée à un objectif mesurable : autonomie sur une tâche, certification visée, ouverture d'un nouveau marché. Cette priorisation se traduit dans une enveloppe et un calendrier réalistes, plutôt que dans une liste de souhaits ingérable.

3. Choisir les actions et construire les parcours

À cette étape, on sélectionne le format le plus adapté à chaque besoin : présentiel, e-learning, tutorat, AFEST ou VAE. Un catalogue de formation structuré aide à composer des parcours cohérents plutôt que des actions isolées. À ce stade, on vérifie aussi l'éligibilité de chaque action à un financement, on choisit l'organisme de formation adapté et on cale le calendrier avec la disponibilité des salariés concernés.

4. Budgétiser et mobiliser les financements

Chaque action est chiffrée puis rattachée à une source de financement : budget interne, prise en charge OPCO ou compte personnel de formation (CPF) du salarié. Anticiper le budget formation évite les mauvaises surprises, d'autant que les fonds OPCO des petites entreprises s'épuisent souvent en cours d'année. Pour être remboursé, mieux vaut déposer la demande de prise en charge avant le début de la formation et conserver la convention, les feuilles de présence et les factures : sans ce dossier complet, l'OPCO ne rembourse pas.

5. Déployer, suivre et évaluer

Une fois le plan lancé, le suivi conditionne sa valeur. Quelques indicateurs suffisent : taux de réalisation des actions, satisfaction des participants, évaluation des acquis et impact sur les compétences ciblées. On distingue l'évaluation à chaud, juste après la formation, de l'évaluation à froid, quelques mois plus tard, qui mesure le transfert réel sur le poste de travail. Ces résultats nourrissent le plan de l'année suivante.

Qui construit le plan et quel rôle pour le CSE ?

Le plan reste à l'initiative de l'employeur, mais sa qualité dépend d'un travail collectif. La fonction RH coordonne, les managers font remonter les besoins de leurs équipes, et les salariés expriment leurs souhaits lors de l'entretien professionnel. C'est ce dialogue social de terrain qui rend le plan réaliste.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur le plan est obligatoire : une fois par an de 50 à 299 salariés, deux fois par an à partir de 300. En dessous de 50 salariés, cette consultation n'est pas requise, ce qui n'empêche pas d'associer les équipes à la démarche.

La consultation porte sur le bilan des actions de l'année écoulée et sur le projet de plan pour l'année à venir. Associer le CSE en amont, données à l'appui, fluidifie le dialogue social et renforce l'adhésion des collaborateurs au plan.

Plan de développement des compétences : modèle

Pas besoin d'un outil complexe pour démarrer : un modèle sous forme de tableau (Excel ou Google Sheets) suffit à structurer le plan. L'essentiel est de relier chaque action à un besoin, à un financement et à un indicateur de résultat. Les colonnes s'ajustent à la taille de l'entreprise : un tableur unique suffit pour une PME, là où un grand groupe s'appuiera sur un logiciel de gestion des compétences pour consolider les besoins par service. Pour aller plus loin, le Kit GPEC/GEPP de Zola, à télécharger gratuitement, rassemble des trames prêtes à adapter à vos besoins en formation.

Questions fréquentes

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le document formalisé ne l'est pas. Mais l'employeur a l'obligation légale (article L6321-1) d'adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. Le plan est le moyen le plus sûr de prouver le respect de cette obligation.

Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?

C'est le même outil sous deux noms successifs. Le « plan de formation » est devenu « plan de développement des compétences » au 1er janvier 2019, avec une définition élargie des actions de formation et une logique de parcours plutôt que de catalogue.

Un salarié peut-il refuser une formation prévue au plan ?

Pour une formation obligatoire suivie sur le temps de travail, non : elle s'impose. Pour une action de développement organisée hors temps de travail, le salarié doit donner son accord et son refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement.

Comment financer le plan dans une petite entreprise ?

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'une prise en charge prioritaire par leur OPCO, alimenté par la contribution formation (0,55 % de la masse salariale en dessous de 11 salariés, 1 % au-delà). Le CPF du salarié peut compléter le financement.

Sources

• Code du travail, article L6321-1 (Légifrance)
• Ministère du Travail, « Le plan de développement des compétences » (travail-emploi.gouv.fr)
• Service-public.fr, « Plan de développement des compétences (PDC) »
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel