Quel logiciel RH choisir pour une entreprise industrielle en 2026 ?

Le marché du logiciel RH pour l'industrie est difficile à lire : on s'y perd entre les SIRH généralistes qui promettent un module « terrain » (Lucca, Eurécia, Kelio, Factorial, Personio), les suites mondiales des grands groupes (SAP SuccessFactors, Workday, Oracle), les moteurs de paie et leurs portails salariés (Silae, Sage, ADP, Cegid) et les spécialistes de la gestion des temps qui ajoutent chacun un volet RH. Nous avons pris le problème autrement : une brique RH, une solution de référence, et un critère de choix par brique.

Les 7 meilleurs logiciels RH de l'industrie en 2026, brique par brique

Vue d'ensemble avant le détail. Nous commençons par les compétences et les habilitations plutôt que par la paie : c'est la brique dont l'absence arrête une ligne de production, et la plus souvent tenue sur un tableur.

Les prix s'entendent hors taxes, « sur devis » partout où l'éditeur ne publie aucune grille.

1. Zola, la polyvalence, les habilitations et les entretiens

Une ligne s'arrête rarement faute de bulletin de paie. Elle s'arrête quand le seul opérateur formé au réglage d'une presse est absent, ou quand l'habilitation électrique du technicien de maintenance a expiré la veille.

Zola est une plateforme française de gestion des talents conçue pour les ETI et les grandes entreprises. Fiches de poste et référentiel de compétences, matrice des compétences par poste et par équipe, suivi des habilitations et des recyclages avec alertes avant échéance, campagnes d'entretiens annuels et professionnels avec des trames par métier, signature électronique et relances, plan de formation et e-learning, people review et sondages, pour piloter la performance et le développement des collaborateurs.

Le chef d'atelier voit au même endroit qui sait tenir quel poste, quelles habilitations arrivent à échéance et ce qui a été décidé en entretien. Le module entretiens intègre la cadence de l'entretien de parcours professionnel issue de la loi du 24 octobre 2025, avec des rappels à 1, 4 et 8 ans.

Côté industrie, le groupe Techna (400 collaborateurs, cinq pays) a ramené sa campagne d'entretiens de cinq à trois mois et le traitement de son plan de formation de six mois à un mois et demi. VPK Packaging pilote entretiens et people review sur ses 12 sites industriels français. Plus de 300 DRH utilisent la plateforme, certifiée ISO 27001, avec des connecteurs vers les principaux outils de paie et SIRH. Le détail est sur la page du logiciel RH pour l'industrie, le BTP et la logistique.

• Pour qui : entreprises industrielles de 500 salariés et plus, multi-sites et multi-pays ; les sites de quelques centaines de personnes y gagnent dès la première campagne d'entretiens.
• Point fort : une seule chaîne compétences, habilitations, entretiens et formation : un écart repéré en entretien devient une inscription au plan de formation, une habilitation qui expire déclenche le recyclage.
• Limite : ni paie, ni pointage, ni ordonnancement de production : Zola se branche sur ces briques sans les remplacer.
• Tarif : sur devis, démonstration gratuite.

Notre verdict. La brique qui transforme des obligations (habilitations, entretiens professionnels, formation) en pilotage de la polyvalence. Transparence : ce comparatif est édité par Zola, qui se classe ici en tête sur sa brique ; les six autres outils ne sont pas ses concurrents, et tout cela se vérifie en démonstration.

2. Silae, la paie des conventions industrielles

La paie industrielle cumule les variables de paie : primes d'équipe et de panier, majorations de nuit et du dimanche, heures de modulation, et dans la métallurgie une prime d'ancienneté qui dépend désormais de la classe d'emploi.

Silae, moteur de paie SaaS d'Aix-en-Provence, est le socle le plus diffusé du marché français. L'éditeur revendique 900 conventions collectives mises à jour chaque semaine et 6 000 cabinets et intégrateurs partenaires, et consacre une page à la paie sous la nouvelle convention de la métallurgie. La DSN mensuelle et événementielle sort de cet outil, ce qui en fait le point d'arrivée des données de temps et d'exposition, et le portail salarié mySilae gère les congés, le temps de travail et les notes de frais.

À suivre : la fusion de Cegid et Silae annoncée le 9 septembre 2026, avec une clôture attendue au premier semestre 2027.

• Pour qui : entreprises industrielles de toute taille, en direct avec un intégrateur ou via leur cabinet d'expertise comptable.
• Point fort : la couverture conventionnelle et la conformité DSN, avec des connecteurs vers les principaux logiciels de gestion des temps.
• Limite : pas de souscription en direct, la qualité dépend du partenaire qui paramètre la paie ; ni recrutement, ni formation, ni entretiens dans le portail salarié.
• Tarif : non publié, facturé au bulletin par le partenaire.

3. Horoquartz eTemptation, le temps des équipes postées

Un site en trois-huit produit chaque mois des milliers de badgeages, des primes de poste, des majorations de nuit et des compteurs d'annualisation. C'est aussi dans ces heures que se décide l'exposition d'un salarié au travail de nuit ou en équipes alternantes.

Horoquartz, éditeur français fondé en 1971 en Vendée et membre du groupe japonais Amano depuis 2008, construit sa solution eTemptation de gestion des temps et de planification pour ces règles : horaires postés en 2x8, 3x8 ou 5x8, annualisation et modulation, primes de panier et de poste, majorations de nuit et du dimanche, interface avec plus de 150 logiciels de paie. L'éditeur fabrique aussi ses badgeuses et ses terminaux d'atelier étanches, gère les intérimaires et le contrôle d'accès.

L'Oréal Opérations y gère ses 8 usines et 7 centrales de distribution, soit 4 000 collaborateurs, avec une interface SAP pour les primes de poste ; Goodyear y suit près de 2 000 opérateurs sur trois sites de production. Horoquartz déclare suivre la pénibilité au sens du compte professionnel de prévention et affecter les opérateurs aux postes selon leurs compétences et leurs habilitations, à condition que ce référentiel soit tenu à jour à la source.

• Pour qui : sites industriels et groupes multi-sites aux plannings et aux règles de temps complexes (cycles, conventions multiples, intérim) ; une offre allégée, eTSentiel, vise les PME.
• Point fort : la profondeur des règles de temps et le matériel d'atelier (badgeuses, terminaux étanches, suivi de production) chez le même éditeur.
• Limite : un projet lourd, de 21 à 50 jours de prestation pour 500 salariés selon l'éditeur, et des mises à jour conventionnelles facturées en plus de la maintenance.
• Tarif : sur devis ; loyer mensuel selon l'effectif pour l'offre eTSentiel.

4. Preventeo, la santé, la sécurité et les expositions

Le document unique, les accidents du travail et le suivi des expositions sont trois obligations distinctes, souvent tenues dans trois fichiers différents. Dans une usine, elles portent pourtant sur les mêmes postes et les mêmes équipes.

Preventeo est un éditeur français indépendant, installé à Sophia Antipolis depuis 2004. Sa suite couvre l'évaluation des risques et le document unique (Evaluteo), la déclaration et l'analyse des accidents du travail avec transmission à Net-entreprises (Rexteo), les plans d'actions, les audits et la veille réglementaire tenue par ses juristes. L'éditeur revendique plus de 300 clients, dont Schneider Electric, Merck, le site français de ThyssenKrupp Elevator Manufacturing et RTE, qui l'a de nouveau retenu sur appel d'offres en 2025.

Le module qui intéresse la DRH est Expositeo : il importe chaque mois la liste des salariés depuis le SIRH, intérimaires compris, avec leurs heures réellement travaillées, évalue chaque facteur de risque au regard des seuils réglementaires et produit la liste des salariés exposés. C'est la donnée de départ de la déclaration au compte professionnel de prévention.

• Pour qui : sites industriels et groupes multi-établissements qui veulent réunir prévention, conformité réglementaire et suivi des expositions.
• Point fort : la veille réglementaire reliée au document unique et aux plans d'actions, avec un hébergement en France.
• Limite : pas d'application mobile native (accès par navigateur), et un site qui ne détaille ni les seuils actuels du compte professionnel de prévention ni l'export vers la DSN : à faire démontrer.
• Tarif : sur devis.

5. Peopulse, l'intérim et ses contrats

L'industrie fait travailler environ 252 000 intérimaires, plus d'un tiers du total, et l'intérim y représente 7,2 % de l'emploi salarié contre 2,6 % tous secteurs (Dares, deuxième trimestre 2026). Le sujet n'est pas seulement le volume : c'est la conformité de chaque contrat et de chaque facture.

Peopulse est une plateforme française de gestion de l'intérim côté entreprise utilisatrice, active depuis 2007, qui revendique plus de 500 entreprises clientes et publie des pages dédiées aux secteurs de l'automobile et de l'agroalimentaire. Les demandes partent vers toutes vos agences depuis un formulaire unique, les prérequis et habilitations des candidats (visite médicale, permis, CACES) se vérifient avant validation, et chaque contrat se signe électroniquement, par lot si besoin.

Les heures remontent par l'application mobile des intérimaires, par la badgeuse ou par votre logiciel de temps, puis sont valorisées selon vos règles de paie pour respecter la parité de traitement. Chaque facture d'agence se contrôle ligne à ligne. Un témoignage de PSA, aujourd'hui Stellantis, cite la gestion d'importants volumes d'intérim sur tous les sites du constructeur en France.

• Pour qui : sites industriels multi-agences, de quelques dizaines à plusieurs centaines d'intérimaires simultanés.
• Point fort : la chaîne complète demande, contrat, heures, facture, avec le dossier de chaque intérimaire (CACES, visite médicale) sous la main.
• Limite : aucun connecteur nommé publiquement ; l'interface avec votre logiciel de temps et votre SIRH se valide en démonstration, et vos agences doivent jouer le jeu.
• Tarif : sur devis, trois offres (SIGN, PLUS, PREMIUM) détaillées fonction par fonction.

6. Taleez, le recrutement des opérateurs et des techniciens

Recruter des conducteurs de ligne, des régleurs ou des techniciens de maintenance, c'est gérer des volumes, des candidats rarement devant un ordinateur et des managers de terrain qui valident entre deux prises de poste.

Taleez est un logiciel de recrutement français, édité à Toulouse depuis 2016, indépendant de tout investisseur, qui revendique plus de 700 entreprises clientes. Il couvre le processus de recrutement de la demande d'ouverture de poste à l'embauche : il diffuse les offres sur plus de 90 sites d'emploi, dont L'Usine Nouvelle et Chimie.work pour les profils industriels, envoie des SMS aux candidats à chaque étape, gère la cooptation et reçoit directement les candidats des agences d'intérim et des cabinets.

La gigafactory d'ACC à Billy-Berclau s'en sert pour un plan de près de 1 000 recrutements annoncé pour 2024, dont 500 conducteurs d'installation, avec environ 300 utilisateurs. Lassarat, 550 salariés sur 11 sites en France, y recrute son personnel de production. Les utilisateurs sont illimités et les données hébergées en France.

• Pour qui : PME et ETI industrielles qui recrutent en volume, sur plusieurs sites, avec des managers impliqués dans la sélection.
• Point fort : la multidiffusion, y compris sur des sites d'emploi industriels, et les candidats des agences d'intérim reçus dans le même outil que les candidatures directes.
• Limite : pas d'application mobile native, et des lenteurs signalées sur les gros volumes de données dans un avis vérifié (Capterra, octobre 2025).
• Tarif : sur devis, utilisateurs illimités, essai gratuit de 14 jours.

7. Steeple, l'information des opérateurs sans poste informatique

Un opérateur en équipe de nuit ne lit pas l'intranet et n'a pas d'adresse mail professionnelle. Les consignes de sécurité, les changements d'horaire et les campagnes RH doivent pourtant lui parvenir.

Steeple, éditeur français installé près de Rennes depuis 2015, combine des écrans et bornes tactiles posés en atelier ou en salle de pause, consultables sans compte ni mot de passe, et une application mobile qui s'active avec un simple code, sans adresse mail. Un règlement intérieur ou une procédure de sécurité peut exiger une confirmation de lecture, et les messages se ciblent par site ou par équipe, avec une traduction automatique.

Chez Sofradim Production, filiale de Medtronic qui travaille en trois-huit à Trévoux, les écrans sont installés dans les zones de production et en salle de pause, avec 77 % d'utilisateurs actifs. Le groupe Semin, 650 collaborateurs et 8 usines en France, en compte 63 %.

• Pour qui : sites de l'industrie où une majorité de collaborateurs n'a ni poste informatique ni messagerie professionnelle.
• Point fort : la borne sans compte, qui touche aussi les intérimaires et les nouveaux arrivants dès leur premier jour.
• Limite : aucun connecteur SIRH ou paie nommé publiquement, pas de diffusion des bulletins de paie, et une diffusion sur écrans administrée par l'éditeur selon un avis vérifié de 2023.
• Tarif : 3 € HT par collaborateur et par mois (minimum 150 € HT, dégressif au-delà de 500 salariés, engagement de 12 mois) ; écrans en sus, avec une licence de 60 € HT par an et par écran.

Polyvalence et habilitations : la brique qui manque dans l'industrie

Dans la plupart des usines, la matrice de polyvalence existe, mais sur un tableur affiché près de la ligne : en lignes les opérateurs, en colonnes les postes, dans chaque case un niveau (en formation, autonome, capable de former). Elle répond à la question du lundi matin : qui peut remplacer l'absent sur ce poste ?

Le problème n'est pas l'outil, c'est la mise à jour. Une matrice juste suppose que chaque montée en compétence remonte, que chaque départ disparaît, et que les postes critiques tenus par une seule personne sautent aux yeux. Tenue dans le même outil que les entretiens et le plan de formation, elle se met à jour avec eux ; tenue à part, elle décroche en quelques mois. La méthode pour la construire est détaillée dans notre fiche sur la cartographie des compétences.

Les habilitations obéissent à la même logique, avec des échéances en plus : maintien des acquis du sauveteur secouriste du travail tous les deux ans, recyclage de l'habilitation électrique tous les trois ans selon la norme NF C 18-510, CACES valables cinq ans. Un site de quelques centaines de salariés suit vite plusieurs centaines de dates. Notre guide de la gestion des habilitations détaille le registre à tenir, et celui des formations CACES les recyclages par catégorie d'engin.

C'est la brique qu'aucun logiciel de paie, de temps ou de production ne tient correctement, parce que ce n'est pas leur métier. Et c'est elle qui alimente les autres : un intérimaire sans CACES ne doit pas être affecté, un opérateur non formé ne doit pas tenir un poste à risque.

Compte professionnel de prévention : ce que vos horaires postés doivent calculer

Le travail en équipes est la norme dans l'industrie, et il ouvre des droits au compte professionnel de prévention (C2P). Depuis le 1er septembre 2023, un salarié est exposé dès 100 nuits par an comportant au moins une heure de travail entre minuit et 5 heures, et dès 30 nuits par an en équipes successives alternantes, contre 120 et 50 auparavant. Les quatre autres facteurs n'ont pas changé : bruit, températures extrêmes, travail répétitif et milieu hyperbare.

Ce sont d'abord les horaires qui déclenchent l'exposition. Sur les 886 000 salariés déclarés exposés en 2024, 40 % l'étaient au titre du travail de nuit et 32 % au titre des équipes alternantes, selon le rapport d'évaluation de la Sécurité sociale. Les ports de charges, les postures pénibles, les vibrations et les agents chimiques restent à évaluer dans le document unique, mais n'ouvrent plus de points depuis 2017.

La déclaration revient à l'employeur : une fois par an dans la DSN, au titre de la paie de décembre, ou sur la dernière paie d'un contrat d'au moins un mois qui s'arrête en cours d'année. La caisse calcule ensuite les points, quatre par facteur et par an, sans plafond depuis 2023. Une erreur se corrige jusqu'en avril de l'année suivante, puis seulement en faveur du salarié, et depuis le 27 juin 2026 une déclaration inexacte expose à une pénalité comprise entre 1,25 % et 50 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié concerné.

Dans les faits, la donnée naît dans le logiciel de temps (nuits travaillées, cycles, heures entre minuit et 5 heures), passe par l'outil de prévention pour les autres facteurs et sort dans la DSN du logiciel de paie : trois briques pour une seule déclaration, un flux à vérifier en démonstration. À partir de 50 salariés, dès que 25 % de l'effectif est exposé au-delà des seuils, l'entreprise doit en plus conclure un accord ou un plan d'action de prévention.

Reste l'usage des points. Un point finance 500 € de formation, dix points valent quatre mois à mi-temps ou un trimestre de retraite, mais fin 2024 on comptait 2 400 utilisations pour la formation contre 25 700 pour la retraite anticipée. Une reconversion vers un poste moins exposé se prépare en entretien de parcours professionnel, bien avant 55 ans.

Convention de la métallurgie : la cotation des emplois entre dans vos outils

Depuis le 1er janvier 2024, la convention collective de la métallurgie (IDCC 3248) a remplacé 76 conventions territoriales par une classification unique. Chaque emploi est coté sur six critères notés de 1 à 10, et le total, entre 6 et 60 points, le place dans l'une des 18 classes, regroupées en neuf groupes de A à I. Cette grille unique remplace les anciennes classifications ouvriers, ETAM et cadres.

Pour la fonction RH, la conséquence est concrète : l'employeur rédige une fiche descriptive pour chaque emploi, notifie à chaque salarié son classement par écrit et lui doit, s'il le demande, la note obtenue sur chaque critère. La convention prévoit de réexaminer cette fiche à chaque entretien professionnel (article 63.1), et la cote pilote aussi la paie (minima conventionnels par classe, prime d'ancienneté calculée à partir de la classe d'emploi et d'une valeur de point territoriale). La fiche de poste devient une donnée partagée entre le référentiel de compétences, l'entretien annuel et le bulletin.

La même logique arrive pour tout le monde. Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose une catégorisation des emplois de valeur égale ; dans la métallurgie, la cotation par critères existe déjà et peut servir de point de départ, à condition d'être documentée et à jour. Notre fiche sur la pesée de poste explique comment classer des emplois de valeur égale sans reproduire les écarts existants.

Entretiens et formation des opérateurs sans poste informatique

L'entretien professionnel et l'entretien annuel ne s'arrêtent pas aux cadres. Un opérateur en équipe de nuit a droit au même entretien de parcours professionnel qu'un ingénieur, et c'est l'employeur qui répond de son absence. La difficulté est pratique : pas d'adresse mail, pas d'ordinateur, des horaires décalés par rapport à ceux des RH.

Trois réponses fonctionnent. La première est le téléphone : chez 4NRJ, des équipes de maintenance ferroviaire peu habituées aux outils numériques ont rempli leur fiche d'évaluation depuis leur mobile, avec 100 % des entretiens signés électroniquement et une campagne bouclée en deux semaines. La deuxième est le poste partagé en salle de pause, avec une connexion sans adresse mail. La troisième est le créneau planifié dans le cycle de l'équipe, en début ou en fin de poste, plutôt qu'en heures de bureau.

Les trames doivent suivre le métier : on n'évalue pas un conducteur de ligne comme un responsable qualité. Nos exemples d'entretien annuel d'un agent de production et d'un technicien de maintenance donnent des questions et des objectifs adaptés aux postes industriels.

Les outils métier de l'industrie auxquels votre SIRH doit se connecter

Une usine tourne aussi sur des logiciels qui ne sont pas RH, et qui consomment des données RH. L'ERP (SAP S/4HANA, Sage X3, Divalto ou Microsoft Dynamics 365) a besoin des effectifs et des heures pour ses coûts de revient. Le MES, qui pilote l'exécution de la production (Siemens Opcenter, DELMIA Apriso de Dassault Systèmes), peut contrôler la qualification d'un opérateur avant de lui confier un ordre de fabrication, à condition de recevoir une matrice de compétences à jour.

La GMAO, qui gère la maintenance (CARL Source de Berger-Levrault, DIMO Maint), affecte des interventions à des techniciens dont les habilitations électriques doivent être valides le jour J. Le logiciel qualité, enfin, demande la preuve que l'opérateur a été formé à la dernière version de l'instruction de travail.

Aucun de ces outils n'est à remplacer par un logiciel RH, et aucun ne gère correctement les compétences et les entretiens. La bonne question en démonstration est donc celle des échanges : quel outil est la référence pour la compétence, l'habilitation, l'heure travaillée, et comment l'information circule entre eux sans ressaisie.

Comment choisir son logiciel RH industrie : profils et critères

Un logiciel SIRH complet promet de tout couvrir ; dans le secteur industriel, il laisse presque toujours de côté la polyvalence, les expositions et les opérateurs sans poste. Le bon ordre d'équipement dépend de votre situation, et cinq profils reviennent souvent.

• Vous tournez en 2x8 ou 3x8 avec des primes de poste : commencez par Horoquartz eTemptation et Silae, la paie ne vaut que ce que valent les heures qui y entrent.
• L'intérim pèse lourd en période de pic : Peopulse pour les contrats et les factures, en vérifiant que les habilitations des intérimaires remontent dans votre registre.
• Vous relevez de la convention de la métallurgie : tenez les fiches descriptives d'emploi dans le même référentiel que les compétences, et vérifiez que votre paie reprend la classe de chaque emploi.
• Vos opérateurs n'ont pas de poste informatique : Steeple pour l'information quotidienne, et des entretiens Zola remplis depuis un téléphone.
• Vous avez moins de 250 salariés sur un seul site : la paie et le temps d'abord ; la brique compétences devient prioritaire dès que la matrice de polyvalence ne tient plus sur un tableur ou que la campagne d'entretiens dure plus de quelques semaines.

La prise en main sur le terrain

Testez l'outil avec un chef d'équipe et un opérateur, pas seulement avec la DRH. Connexion depuis un téléphone personnel, sans adresse mail professionnelle, en quelques langues si vos équipes en ont besoin : une interface intuitive pour un salarié de bureau peut rester inutilisable en atelier.

Le déploiement et la reprise de données

La matrice de polyvalence, le registre des habilitations et l'historique des entretiens existent déjà, souvent sur des tableurs différents par site. Demandez qui reprend ces données, dans quel délai, et ce qui se passe pour les sites qui ont chacun leur propre format. Techna a déployé Zola en deux mois. Demandez aussi qui assure le support après le démarrage, et dans quels délais.

Les intégrations réellement actives

Un connecteur affiché sur une plaquette n'est pas une intégration en production. Demandez des références de clients qui font tourner l'échange paie, temps, intérim et SIRH dans votre configuration, et le sens de chaque flux.

Les tableaux de bord par site et par ligne

Un directeur d'usine ne lit pas un taux de complétion national : il attend un reporting des postes critiques sans remplaçant, les habilitations qui expirent dans les 90 jours et les entretiens en retard, site par site et ligne par ligne.

Ce que vous payez vraiment

Seul Steeple publie une grille de prix, à 3 € HT par salarié et par mois. Les autres briques sont sur devis, et leur coût réel tient autant au projet qu'à la licence : Horoquartz chiffre de 21 à 50 jours de prestation pour 500 salariés, la paie Silae se facture au bulletin par le partenaire, et les écrans d'atelier s'achètent en plus. Demandez un budget sur trois ans, paramétrage, matériel et mises à jour conventionnelles compris.

FAQ

Quel est le meilleur logiciel RH pour l'industrie ?

Il n'en existe pas un seul : une entreprise industrielle combine plusieurs briques. Zola pour la gestion des talents (compétences, habilitations, entretiens), Silae pour la paie, Horoquartz eTemptation pour le temps des équipes postées, Preventeo pour la santé et la sécurité, Peopulse pour l'intérim, Taleez pour le recrutement et Steeple pour la communication avec le terrain. Le bon choix dépend de vos cycles horaires, de votre convention collective et du nombre de sites.

Quelles fonctionnalités attendre d'un logiciel RH dans l'industrie ?

Une matrice de compétences par poste, le suivi des habilitations avec alertes avant échéance, des entretiens accessibles depuis un téléphone, la gestion des cycles en équipes et des heures de nuit, le calcul des expositions à la pénibilité, la paie de votre convention collective et l'interface avec l'intérim. Aucun outil ne fait tout : vérifiez surtout comment les briques échangent leurs données.

Comment gérer la polyvalence des opérateurs ?

Avec une matrice qui croise les opérateurs et les postes, un niveau par case (en formation, autonome, capable de former) et une cible par poste critique, par exemple trois personnes autonomes au minimum. La matrice se révise à chaque entretien, chaque formation terminée et chaque départ ; tenue à part des entretiens, elle décroche en quelques mois.

Qui déclare les expositions des intérimaires au compte pénibilité ?

L'agence d'intérim, qui est l'employeur, à partir des informations que lui transmet l'entreprise utilisatrice (article L4163-1 du Code du travail) : c'est elle qui connaît les nuits travaillées et les conditions réelles du poste. L'entreprise utilisatrice peut aussi être pénalisée en cas de déclaration inexacte. D'où l'intérêt de suivre les intérimaires dans le logiciel de temps avec les mêmes compteurs que les salariés permanents, et de faire passer ces données par la plateforme d'intérim plutôt que par des tableurs échangés avec chaque agence.

Comment digitaliser les processus RH dans l'industrie ?

Commencez par ce qui coûte le plus quand il reste sur papier ou sur tableur : le registre des habilitations, la matrice de polyvalence et les badgeages. Donnez ensuite aux opérateurs un accès sans adresse mail (borne en salle de pause, téléphone personnel), puis reliez les briques entre elles pour automatiser les échanges : heures vers la paie, expositions vers la déclaration, besoins de formation repérés en entretien vers le plan de formation. Centraliser toutes les données dans un seul outil n'est pas l'objectif ; les faire circuler sans ressaisie, si.

Combien coûte un logiciel RH dans l'industrie ?

Le prix dépend de la brique, et aucun éditeur du panel ne publie de grille complète, à l'exception de Steeple pour la communication terrain. La paie se facture au bulletin par le partenaire, la gestion des temps, la prévention, l'intérim, le recrutement et la gestion des talents fonctionnent sur devis. Le budget dépend surtout du nombre de sites, de la complexité des cycles horaires et du matériel de pointage à installer.

Pour approfondir votre benchmark

• Les logiciels RH d'une entreprise du BTP : la même approche brique par brique sur les chantiers
• Les logiciels RH de la logistique : CACES, temps de conduite et intérim en entrepôt
• L'entretien annuel sous la convention des industries chimiques : les règles propres à la branche