La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd’hui une démarche incontournable pour les RH. Elle permet aux entreprises d’anticiper les besoins en compétences, de s’adapter aux évolutions du marché et de renforcer leur performance globale.
Dans un environnement professionnel en perpétuelle mutation, les ressources humaines doivent mettre en place des dispositifs structurés pour répondre aux enjeux de développement, de fidélisation et de mobilité. En cela, notre outil GPEC constitue une stratégie RH proactive, à la fois opérationnelle et prospective, parfaitement intégrée à la gestion des ressources humaines et aux objectifs stratégiques de l’entreprise, qui facilite la gestion des compétences et l’alignement des ressources avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Quelle est la définition de la GPEC pour les RH ?
La définition de la GPEC désigne une méthode qui permet de prévoir les évolutions des emplois et des compétences au sein de l’organisation, en lien avec sa stratégie. Elle repose sur une analyse approfondie de la situation actuelle et une projection à moyen et long terme des besoins.
Concrètement, la gestion prévisionnelle des emplois permet aux RH de :
- Identifier les écarts entre les compétences disponibles et les compétences attendues
- Élaborer un plan de formation adapté
- Optimiser la mobilité interne en créant des passerelles entre métiers
- Réduire les tensions sur le recrutement
- Préparer les départs à la retraite ou les évolutions technologiques
Cette démarche s’appuie notamment sur des référentiels de compétences, des cartographies métiers et des plans d’action personnalisés, dont la mise en œuvre facilite la gestion des compétences à tous les niveaux de l’organisation.
✨ À noter : Depuis les ordonnances Macron de 2017, on parle aussi de GEPP – gestion des emplois et des parcours professionnels –, qui met davantage l’accent sur la notion de parcours collaborateur.
Comment la GPEC permet-elle de remédier aux difficultés RH ?
La GPEC est une réponse concrète aux nombreux défis que rencontrent les RH. En s’appuyant sur un diagnostic structuré, elle offre une vision claire de la situation actuelle, facilite la prise de décision et la mise en œuvre d’actions adaptées.
Pour être efficace, la mise en place de la GPEC s’articule autour de trois piliers fondamentaux qui permettent d’anticiper les besoins et de structurer les emplois et des parcours :
- Analyse de l’existant : identification des métiers, compétences disponibles, pyramide des âges, besoins à venir…
- Élaboration de plans d’action : définition des actions à engager (formation professionnelle, évolution de postes, recrutement ciblé…)
- Évaluation des résultats : suivi des indicateurs, ajustement de la stratégie RH en continu
En s’intégrant pleinement dans la gestion des ressources humaines, la GPEC permet de définir plusieurs objectifs :
- Mieux anticiper les difficultés de recrutement
- Réagir à une situation de sous-effectif ou de sureffectif
- Déployer des compétences GPEC sur des postes stratégiques
- Renforcer la gestion des carrières et la mobilité interne
- Aligner les fiches de postes sur les objectifs de l’entreprise
La GPEC n’est pas qu’un outil de conformité : elle s’inscrit dans une véritable stratégie RH visant à répondre aux besoins de l’entreprise, à structurer un plan de formation et à optimiser la gestion des compétences : c’est une démarche dynamique au service de la performance collective et de l’engagement collaborateur.
D’ailleurs elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que pour les groupes de dimension communautaire de plus de 150 salariés. Ces organisations ont pour obligation d’engager des négociations sur la GPEC au moins tous les 3 ans.
Quels sont les bénéfices de la GPEC dans la fonction publique ?
Dans la fonction publique, la mise en œuvre d'une démarche GPEC est tout aussi essentielle que dans le secteur privé. Elle permet aux administrations de mieux anticiper les besoins en effectifs et en compétences, en tenant compte des spécificités statutaires et des contraintes budgétaires. Grâce à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les institutions publiques peuvent planifier les départs à la retraite, favoriser les mobilités internes et assurer une continuité de service optimale.
La GPEC fonction publique contribue également à renforcer la professionnalisation des agents, à structurer les parcours professionnels et à déployer des plans de formation adaptés aux évolutions des missions. En intégrant un référentiel de compétences et une cartographie des métiers, elle offre aux gestionnaires RH une vision claire pour anticiper les transformations et accompagner les agents dans leur développement.
