La GPEC dans la fonction publique, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est un levier stratégique pour accompagner les mutations du service public. Plus qu’un outil RH, c’est une méthode structurante pour anticiper les évolutions des métiers, valoriser les parcours professionnels des agents, et soutenir les politiques publiques dans un contexte en perpétuelle transformation.
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Qu’est-ce que la GPEC dans la fonction publique ?
La GPEC dans les services de l’État regroupe l’ensemble des démarches permettant :
- d’anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs,
- d’adapter les ressources humaines aux transformations des missions de service public,
- de construire des parcours professionnels cohérents et dynamiques pour les agents.
💡 Dans la fonction publique, on parle aussi souvent de GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences), une déclinaison qui insiste sur la dimension quantitative des effectifs.
Objectifs de la GPEC publique
Cadre légal et évolution vers la GEPP
Contrairement au secteur privé, la GPEC n’est pas une obligation légale généralisée dans la fonction publique. Elle s’inscrit toutefois dans un cadre incitatif, renforcé par des circulaires, des accords de méthode et les engagements RH pris dans les conventions de modernisation.
L’évolution récente vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) souligne l’importance croissante du développement individuel, en complément de la gestion collective des emplois.
Étapes clés d’une démarche GPEC réussie
Mettre en place une démarche de GPEC dans une collectivité ou une administration suit un chemin structuré :
📌 Les outils mobilisés incluent : référentiels de compétences, fiches de poste, entretiens professionnels, bilans de compétences ou encore outils de cartographie RH.
Quelques exemples d’application concrète
Bénéfices de la GPEC fonction publique
La GPEC apporte une réponse opérationnelle à des enjeux RH majeurs :
- Réduction du turnover grâce à des parcours clairs et motivants.
- Amélioration de l’engagement des agents par une reconnaissance de leurs compétences.
- Pilotage plus agile des ressources humaines dans un contexte de contraintes budgétaires.
- Renforcement de l’attractivité et de la marque employeur publique.
Le rôle des acteurs RH
La réussite de la GPEC repose sur une coopération étroite entre :
- Les responsables RH : moteurs de la stratégie de transformation RH.
- Les managers de proximité : acteurs clés dans la remontée des besoins de terrain.
- Les agents : parties prenantes du processus, notamment via les entretiens professionnels.
La dimension participative est essentielle pour assurer l’adhésion et l’appropriation du projet. Cette dimension participative peut être demandée durant l’entretien annuel dans la fonction publique.
GPEC et intercommunalités : un défi collectif
Dans les territoires, les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) développent des démarches de GPEC mutualisées.
L’enjeu ? Partager un référentiel métier, harmoniser les politiques de formation, et fluidifier les mobilités entre les collectivités.
Conclusion
La GPEC dans la fonction publique n’est pas une option, mais une nécessité pour maintenir un service public performant et attractif. En outillant les administrations, en formant à la GPEC le personnel de la fonction publique, en soutenant les parcours des agents, et en anticipant les mutations, elle devient un véritable levier stratégique de transformation
