La GPEC devient la GEPP : quelles sont les différences ?

Qu'est-ce qui différencie la GEPP de la GPEC ?

Vision : La GPEC adoptait une approche collective et organisationnelle. La GEPP privilégie une vision individuelle et personnalisée du parcours de chaque collaborateur.

Objectif: 

> La GPEC visait à anticiper les besoins de l'entreprise.

> La GEPP cherche à accompagner les parcours professionnels des salariés en intégrant leurs aspirations.

Formation: 

>La GPEC s'appuyait sur des formations professionnelles ponctuelles.

>La GEPP mise sur la formation continue et permanente tout au long de la carrière.

Temporalité: 

>La GPEC fonctionnait avec des plans rigides à long terme.

> La GEPP permet des ajustements agiles à court et moyen terme pour s'adapter aux évolutions rapides.

Dialogue social: 

> La GPEC suivait une logique descendante (top-down).

> La GEPP impose une co-construction avec les partenaires sociaux et les représentants du personnel.

Environnement: 

>La GPEC ne prenait pas en compte les enjeux environnementaux.

>La GEPP intègre la transition écologique comme facteur de transformation des métiers.

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La GPEC partait des besoins stratégiques pour y adapter les équipes. La GEPP reconnaît que chaque collaborateur possède des aspirations propres. Elle intègre ces aspirations dans la stratégie globale.

Cette évolution répond à une réalité du terrain. Les salariés attendent aujourd'hui plus qu'un simple emploi. Ils recherchent un parcours professionnel cohérent avec leurs valeurs et leurs ambitions personnelles.

Les DRH constatent que cette approche réduit significativement le turnover. Un collaborateur qui se sent écouté et accompagné reste plus longtemps dans l'entreprise.

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Pourquoi la GPEC est-elle devenue la GEPP ?

Le monde du travail s'est transformé radicalement depuis 2005. La digitalisation accélère. Les métiers mutent en permanence. Les attentes des salariés changent profondément.

La GPEC répondait à un contexte où les évolutions restaient prévisibles sur plusieurs années. Les entreprises pouvaient anticiper leurs besoins à horizon 3 ou 5 ans. Les plans de formation suivaient ce rythme.

Aujourd'hui, cette temporalité ne fonctionne plus. Un métier peut se transformer en quelques mois sous l'effet de l'intelligence artificielle ou d'une nouvelle réglementation. La GEPP intègre cette agilité dans son ADN.

Les ordonnances Macron de 2017 ont aussi voulu renforcer le dialogue social. La GEPP impose une co-construction avec les représentants du personnel. Cette démarche participative améliore l'acceptation des transformations par les équipes.

Enfin, la notion de parcours professionnel prend tout son sens. Un salarié change en moyenne 4 à 5 fois de métier au cours de sa vie active. La GEPP accompagne ces transitions.

Cette transformation n'est pas apparue du jour au lendemain. Elle résulte de trois lois successives.

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Quelles lois encadrent le passage de la GPEC à la GEPP ?

La GEPP résulte de trois textes législatifs successifs. Chacun a apporté des évolutions majeures dans la gestion des compétences.

Loi Borloo (2005) : la naissance de la GPEC

Cette loi impose aux entreprises de plus de 300 salariés une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle. Elle visait à prévenir les plans sociaux en anticipant les besoins en compétences. Le contexte de l'époque : insécurité sociale et vieillissement de la population active (papy-boom).

Les sujets obligatoires de négociation incluaient :

• La mise en place du dispositif GPEC
• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique
• Les grandes orientations de la formation professionnelle
• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Loi Rebsamen (2015) : la simplification du dialogue social

Cette loi a regroupé les 17 consultations obligatoires du CSE en 3 grands blocs :

• Les orientations stratégiques (incluant la GPEC)
• La situation économique et financière
• La politique sociale et conditions de travail

Elle a aussi instauré un calendrier plus souple. Chaque entreprise établit son propre rythme de consultation, sans dépasser 3 ans entre deux négociations.

Ordonnances Macron (2017) : la transformation en GEPP

Ces ordonnances ont modernisé le cadre juridique pour répondre aux nouveaux défis : numérisation, guerre des talents, obsolescence accélérée des compétences. La GPEC laisse place à la GEPP.

Les principales évolutions :

• Intégration de la notion de "parcours professionnel"
• Remplacement de la formation professionnelle par la formation continue
• Reconnaissance de la transition écologique comme facteur de changement
• Périodicité extensible jusqu'à 4 ans (au lieu de 3)

Maintenant que le cadre légal est posé, voyons concrètement ce qui change dans la gestion des compétences.

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Comment la GEPP transforme-t-elle la gestion des compétences ?

La GPEC considérait les compétences comme des éléments fixes à acquérir. Un référentiel listait les savoir-faire nécessaires par poste. Les formations comblaient les écarts identifiés.

La GEPP adopte une vision dynamique. Les compétences évoluent en permanence avec les transformations du marché. L'objectif affiché : renouveler 30% du bloc de compétences de chaque collaborateur par an.

Cette approche implique plusieurs changements pratiques :

• Les référentiels métiers sont mis à jour régulièrement
• La formation continue devient un processus permanent, pas un événement ponctuel
• L'entreprise valorise les compétences transférables entre métiers
• Les soft skills gagnent en importance face aux compétences purement techniques

Un exemple concret illustre cette différence. En GPEC, un comptable suivait une formation sur un nouveau logiciel. En GEPP, ce même comptable développe aussi ses capacités d'analyse de données pour évoluer vers des fonctions de contrôle de gestion.

La compétence elle-même reste définie par trois composantes :

• Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste
• Savoir-faire (hard skills) : compétences techniques et maîtrise des outils
• Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes

Au-delà des compétences, la GEPP élargit aussi son périmètre d'action à de nouveaux domaines.

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Quels nouveaux domaines la GEPP couvre-t-elle par rapport à la GPEC ?

La GEPP intègre des thématiques totalement absentes de la GPEC. Cette extension répond aux mutations actuelles du monde du travail.

Transition écologique

Les ordonnances Macron reconnaissent l'environnement comme facteur de changement systémique. Les entreprises doivent développer des qualifications spécifiques liées aux enjeux environnementaux. Elles élaborent des stratégies pour accompagner ces transitions dans leurs métiers.

Mobilité professionnelle élargie

• Mobilité interne entre services ou métiers
• Mobilité géographique nationale et internationale
• Passerelles entre fonctions
• Employabilité externe : préparer le collaborateur même pour des projets hors de l'entreprise

Qualité de vie au travail

• Évolution des conditions de travail (QVCT)
• Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
• Prévention des risques psychosociaux
• Démocratisation du télétravail

Transmission et sécurisation des parcours

• Mentorat et transmission des savoirs entre générations
• Accompagnement des transitions professionnelles
• Maintien de l'employabilité tout au long de la carrière

Cette extension répond aux attentes des nouvelles générations. Les millennials et la génération Z accordent autant d'importance au sens qu'au salaire. La GEPP permet d'intégrer ces dimensions dans la gestion des talents.

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Quelles entreprises sont concernées par l'obligation GEPP ?

Le Code du travail (articles L.2242-20 et suivants) impose la négociation GEPP à certaines entreprises seulement.

Entreprises soumises à l'obligation :

• Entreprises de plus de 300 salariés
• Groupes comptant au moins 300 salariés (au sens du comité de groupe)
• Entreprises de dimension communautaire avec au moins 150 salariés en France

Périodicité des négociations :

• Obligation triennale de base
• Possibilité d'étendre jusqu'à 4 ans maximum par accord avec les partenaires sociaux
• Liberté pour l'entreprise de fixer son propre calendrier dans cette limite

En cas d'échec des négociations :

La loi n'impose pas que les négociations aboutissent à un accord signé. En cas d'échec, un procès-verbal doit être rédigé. Ce document mentionne les propositions de chaque partie et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Et pour les PME ?

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent adopter volontairement une démarche GEPP. Beaucoup le font pour structurer leur politique RH et améliorer leur marque employeur. Elles peuvent bénéficier d'aides de l'État pour mettre en place ce dispositif.

Point important : GEPP vs GPEC dans les textes

La GPEC n'a pas totalement disparu. Elle reste le terme utilisé dans les négociations de branche professionnelle. Seule la négociation d'entreprise utilise désormais le terme GEPP.

Une fois le cadre légal compris, reste la question pratique : comment déployer concrètement une GEPP ?

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Comment mettre en place une démarche GEPP dans son entreprise ?

La mise en œuvre d'une GEPP réussie suit cinq étapes progressives.

Phase 1 : Diagnostic

Cartographier les métiers existants et les compétences disponibles. Passer en revue les technologies utilisées. Prendre en compte les départs prévisibles, les futures embauches et les mobilités envisagées. Analyser les aspirations individuelles des collaborateurs via des entretiens professionnels.

Phase 2 : Identification des besoins

Étudier les éléments externes pouvant affecter les métiers : concurrence, contexte économique, évolutions technologiques, réglementation. Cette analyse met en lumière les manques à combler et les compétences à développer.

Phase 3 : Analyse des écarts

Croiser les besoins de l'entreprise avec les ressources disponibles. Identifier les métiers en tension, en développement ou en déclin. Définir les passerelles possibles entre fonctions. Cette étape permet d'anticiper les menaces et de prioriser les actions.

Phase 4 : Plan d'action

Construire un plan de développement des compétences adapté. Mettre en place des dispositifs de mobilité interne. Créer des outils d'accompagnement (mentorat, coaching, bilan de compétences). Prévoir les recrutements nécessaires.

Phase 5 : Suivi et ajustement

Mesurer régulièrement les résultats obtenus. Adapter le plan aux évolutions du contexte. Impliquer les représentants du personnel dans l'évaluation. Ajuster la stratégie en continu.

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Quels outils utiliser pour piloter sa GEPP ?

Une GEPP efficace s'appuie sur des outils concrets. Voici les principaux leviers à disposition des RH.

Cartographie des compétences

La cartographie des compétences permet de visualiser rapidement les compétences présentes dans l'organisation. On y retrouve les compétences techniques et comportementales de chaque métier. Elle identifie les besoins en formation, recrutement ou mobilité interne.

Référentiel de compétences

Le référentiel de compétences recense l'ensemble des compétences qu'un salarié doit détenir pour occuper un poste. D'un coup d'œil, les RH ont une vue d'ensemble des ressources disponibles et des compétences manquantes.

Fiches de poste

Elles recensent les rôles, missions et responsabilités de chaque collaborateur. La fiche de poste indique les compétences requises et facilite l'identification des écarts à combler.

Entretiens professionnels

Entretien annuel, entretien individuel ou entretien professionnel : ces moments permettent d'évaluer les compétences et d'identifier les aspirations. Ils constituent des rendez-vous clés de la stratégie GEPP.

Solutions digitales (SIRH)

Les logiciels RH automatisent de nombreux processus. Ils centralisent les informations sur les collaborateurs, leurs métiers et leurs compétences. Un SIRH facilite le pilotage de la GEPP au quotidien.

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Quels bénéfices attendre du passage de la GPEC à la GEPP ?

Pour l'entreprise

Les organisations qui déploient une GEPP structurée constatent plusieurs améliorations mesurables :

• Réduction du turnover : les salariés accompagnés dans leur évolution restent plus fidèles
• Diminution des coûts de recrutement : la mobilité interne pourvoit une partie des postes vacants
• Meilleure anticipation : l'entreprise s'adapte plus rapidement aux évolutions du marché
• Renforcement de la marque employeur : l'entreprise attire plus facilement les talents
• Conformité légale : respect des obligations du Code du travail

Pour les collaborateurs

Les salariés bénéficient d'un accompagnement personnalisé :

• Visibilité sur les évolutions possibles au sein de l'entreprise
• Formations adaptées à leurs projets professionnels individuels
• Sécurisation de leur employabilité à long terme
• Meilleur équilibre entre aspirations personnelles et contraintes organisationnelles
• Accompagnement même pour des projets externes à l'entreprise

Comme le souligne Loïc Touranchet, avocat spécialiste du droit social : "La GEPP donne à l'entreprise le pouvoir de mener les conversions appropriées vers les métiers ayant de la valeur pour l'organisation, en l'espace de 3 à 5 ans."

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