Former un salarié, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise. Mais en France, ce n’est pas seulement une bonne pratique : c’est une obligation légale pour l’employeur. Une exigence structurée autour de deux principes fondamentaux : l’adaptation au poste et le maintien de l’employabilité.
Chez Zola, on sait que les PME et ETI n’ont pas toujours le temps de décrypter le Code du travail. Alors on vous explique tout, simplement, avec des exemples concrets, des outils à l’appui… et une solution LMS pensée pour vous aider à former vos équipes efficacement, sans complexité.
Les deux piliers de l’obligation de formation
Ces deux obligations sont inscrites à l’article L6321-1 du Code du travail. Elles s’appliquent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Le plan de formation en entreprise, ça vous parle? Découvrez si vous êtes concernés.
⚠️ Les formations obligatoires en matière de sécurité
L’obligation de former ne s’arrête pas aux compétences métiers. L’employeur doit aussi garantir la sécurité de ses collaborateurs. Il s’agit ici d’une obligation de résultat, notamment via l’article L4121-1.
👉 Vous avez un doute sur l’obligation de former vos salariés aux gestes et postures ? Retrouvez notre fiche pratique dédiée à la formation gestes et postures pour y voir plus clair.
Les outils à disposition de l’employeur
Le plan de développement des compétences
C’est l’outil principal pour structurer les actions de formation. Il regroupe plusieurs types d’actions, chacune répondant à un objectif bien distinct :
- D’abord, les formations obligatoires, qui visent à garantir la conformité de l’entreprise avec la réglementation (par exemple : sécurité, habilitations, gestes et postures, etc.). C’est un socle indispensable pour protéger les collaborateurs et l’organisation.
- Ensuite, les formations non obligatoires, qui ont un rôle plus stratégique. Elles permettent d’accompagner les évolutions technologiques, les changements de process ou les projets internes. L’objectif ici est de renforcer la performance et l’adaptabilité des équipes.
- Enfin, le plan peut également intégrer des dispositifs individuels tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou les bilans de compétences. Ces actions favorisent la projection du salarié dans son avenir professionnel et renforcent son autonomie, notamment dans les phases de transition de carrière.
L’entretien professionnel
Souvent confondu avec l’annuel, l’entretien professionnel, lui, a une finalité différente : projeter le salarié dans son avenir professionnel.
Vous voulez réussir haut la main votre entretien professionnel? Découvrez nos conseils pour mener ce dialogue efficacement et sans stress !
Financement & sanctions en cas de manquement
Les entreprises financent la formation via la contribution à la formation professionnelle, versée à l’URSSAF.
Mais attention : en cas de défaut de formation, les conséquences peuvent être sérieuses.
Intégrer la formation à votre culture d’entreprise
Respecter l’obligation de formation, c’est bien. En faire un levier de performance durable, c’est mieux.
✅ Mobiliser les bons outils RH
✅ Intégrer les formations dans les objectifs managériaux
✅ Mieux identifier les besoins grâce à un dialogue constant avec vos collaborateurs
En résumé
L’obligation de formation de l’employeur est un socle juridique mais aussi un levier stratégique. Elle protège les salariés, sécurise les employeurs et alimente la performance collective. Chez Zola, on croit à une RH simple, humaine et efficace.
