L’IA et les RH : 10 chiffres clés sur ses enjeux

1. 41 % des organisations investissent déjà dans l’IA générative RH

L’IA générative connaît une adoption rapide dans les services RH. Selon l’étude Markess Exaegis, près d’une entreprise sur deux a déjà engagé des investissements, souvent via des projets pilotes. Ces initiatives visent principalement :

• La rédaction automatisée d’offres d’emploi ou de descriptions de poste, permettant un gain de temps significatif et une harmonisation du ton employeur.
• La synthèse des entretiens individuels ou annuels, grâce à des modèles capables de transformer des notes en comptes rendus clairs et exploitables.
• La production de contenus de formation, en adaptant les supports aux profils des collaborateurs.

👉 Pourquoi c’est stratégique ? Les DRH se trouvent confrontés à un volume croissant de tâches administratives et de communication. En confiant ces missions à l’IA générative, ils peuvent se recentrer sur le pilotage stratégique : marque employeur, expérience collaborateur, gestion des talents.

2. 13,4 % des emplois peuvent être augmentés par l’IA

Loin d’une logique de remplacement, l’IA agit surtout comme un levier d’augmentation des postes existants. L’étude Sigma-RH estime que plus d’un emploi sur dix peut être directement enrichi par l’IA, via la délégation de tâches chronophages et répétitives.

Exemples d’emplois concernés :

• Chargés de recrutement : qui bénéficient d’algorithmes de tri automatique des candidatures et de matching CV/profil.
• Assistants RH : libérés des relances administratives (signatures de contrats, suivi de congés, bulletins de paie).
  Managers : épaulés par des synthèses automatisées d’entretiens, leur permettant de se concentrer sur le feedback qualitatif.

👉 Découvrez en quoi l’IA et les ressources humaines sont liées avec notre article sur IA et RH : définition et liens

3. 57 % des salariés perçoivent positivement l’IA Act

La réglementation joue un rôle clé dans l’adoption de l’IA. Selon HelloWorkplace, 57 % des salariés accueillent favorablement l’IA Act, qui encadre les usages de l’IA en Europe.

Pourquoi ? Parce que ce cadre légal rassure. L’IA Act impose :

• Une classification des systèmes d’IA par niveau de risque (minime, limité, élevé).
• Une transparence sur les critères de décision, notamment dans le recrutement ou la gestion de carrière.
• Une interdiction de certains usages jugés trop intrusifs, comme la surveillance biométrique en temps réel.

👉 Conséquence pour les RH : intégrer la conformité n’est plus optionnel. Les directions RH doivent désormais s’assurer que leurs solutions SIRH, ATS ou LMS respectent ces normes dès leur conception. Chez Zola, la sécurité de vos données RH est notre priorité. Nous protégeons vos informations avec des standards de sécurité de niveau entreprise et une conformité totale au RGPD.

4. 40 % des professionnels RH considèrent l’IA comme une opportunité

La perception de l’IA évolue rapidement. Pour 4 professionnels RH sur 10, l’IA n’est pas une menace mais une source d’opportunités. Elle permet de :

• Moderniser la fonction RH, trop souvent perçue comme administrative.
• Mieux utiliser la donnée pour piloter la stratégie humaine.
• Valoriser le rôle du DRH comme acteur de la transformation.

👉 Exemple concret : dans une entreprise industrielle, l’IA a été intégrée au suivi de la formation interne. Résultat : un meilleur taux de complétion des modules e-learning et une réduction des écarts de compétences critiques.

5. 33 % des tâches RH pourraient être automatisées d’ici 2030

Un tiers des tâches RH actuelles sont hautement automatisables. Cela concerne :

• La gestion administrative (contrats, avenants, absences).
• Le suivi des congés et notes de frais.
• La planification des entretiens récurrents.
  
  

👉 Pourquoi c’est positif ? Parce que l’automatisation ne détruit pas le poste RH, elle redéfinit ses missions : moins d’opérationnel, plus de stratégie.

Le futur du métier RH avec l’impact de l’IA vous intéressent ? Découvrez notre article : Quel avenir pour les RH avec l’IA ?

6. 25 % des entreprises utilisent déjà des chatbots RH

Les chatbots RH se démocratisent : 1 entreprise sur 4 en utilise déjà pour répondre aux questions récurrentes des collaborateurs (solde de congés, statut de paie, procédures internes).

👉 Avantages directs :

• Réduction du volume d’emails RH.
• Réponses instantanées pour les salariés.
• Meilleure accessibilité à l’information RH.

7. 54 % des salariés sont prêts à utiliser l’IA dans leur quotidien RH

La majorité des collaborateurs voient l’IA comme un outil facilitateur, à condition qu’il reste compréhensible et transparent.

👉 En pratique, cela se traduit par :

• Une adoption rapide des assistants virtuels RH.
• Une bonne acceptation des modules d’IA générative (compte-rendu, rédaction de feedback).
• Une volonté d’avoir des outils qui soutiennent plutôt que remplacent.

8. 70 % des DRH estiment que l’IA améliore l’expérience collaborateur

Pour les DRH, l’IA n’est pas qu’un outil d’automatisation : elle est un levier d’expérience collaborateur.

👉 Applications concrètes :

• Personnalisation des parcours de formation.
• Feedback instantané via des assistants IA.
• Recommandations sur les mobilités internes et évolutions de carrière.

9. 63 % des dirigeants considèrent l’IA comme un levier de compétitivité RH

Les directions générales voient désormais l’IA comme un avantage compétitif, notamment en matière de :

• Gestion proactive des talents.
• Réduction du turnover.
• Développement des compétences critiques plus rapide.
  
  

👉 Exemple concret : dans le secteur tech, un groupe a utilisé l’IA pour détecter les signaux faibles de départ. Résultat : réduction de 15 % du turnover sur les postes stratégiques.

10. 9 RH sur 10 estiment que l’IA doit rester sous contrôle humain

L’IA ne remplacera jamais totalement l’humain dans les décisions RH. Pour 90 % des RH, elle doit rester un outil d’aide et non de décision finale.

👉 Pourquoi ? Parce que les décisions RH engagent des vies professionnelles et nécessitent :

• De la nuance.
• Du contexte.
• Une compréhension émotionnelle que l’IA ne peut reproduire.

Mini-guides pratiques : que faire demain matin ?

• PME : commencez par un cas d’usage simple (tri de CV, synthèse d’entretien).
• ETI/Grands groupes : formalisez une gouvernance des données avant de généraliser.
  Toutes entreprises : anticipez l’IA Act et associez les partenaires sociaux dès le début.
  
  

Conclusion : l’IA RH, un levier de transformation à encadrer

L’intelligence artificielle n’est plus une simple tendance : elle s’impose déjà dans la gestion des talents, la formation, l’automatisation administrative et l’expérience collaborateur. Les chiffres le montrent clairement : les RH qui savent adopter ces outils tout en gardant le contrôle humain gagnent en efficacité, en attractivité et en légitimité stratégique.

Cependant, l’IA n’est pas une fin en soi. Elle doit être pilotée avec transparence, éthique et accompagnement du changement. Les DRH et managers ont un rôle clé : transformer les données en décisions éclairées, tout en préservant la dimension humaine qui fonde la confiance au sein des équipes.

👉 Pour aller plus loin et expérimenter concrètement l’apport de l’IA dans vos processus RH, découvrez Zola IA, notre module pensé pour automatiser vos tâches, fiabiliser vos analyses et enrichir vos parcours collaborateurs.