Il existe plusieurs obligations d’entreprises en matière de sécurité, de représentation du personnel ou d’organisation du travail.
Il est important de connaître ces obligations afin de mettre en vigueur des réglementations en accord avec les dispositions légales qui incombent aux entreprises.
Quelles sont les obligations pour les entreprises de plus de 10 salariés ? Zola, outil GPEC, répond à ces questions dans cet article.
Quelles sont les obligations pour les entreprises de plus de 10 salariés ?
Les organisations représentatives du personnel
Tout d’abord, les entreprises de plus de 10 salariés ont l’obligation de créer un comité social et économique (CSE) au sein de l’organisation.
Quelle que soit la forme juridique de l’entreprise, l’employeur est tenu de créer cette instance représentative du personnel. Une fois le CSE créé il est indispensable d’organiser des élections des représentants du personnel.
Bon à savoir : Le CSE est entré en vigueur depuis le 1er Janvier 2018 et remplace et fusionne les anciennes institutions représentatives du personnel à savoir : les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur de l’entreprise
L’élaboration d’un règlement intérieur pour les entreprises de plus de 10 salariés n’est pas obligatoire, bien qu’elle soit possible.
En effet, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises à partir de 50 salariés.
Néanmoins, si vous décidez d’élaborer un règlement intérieur, il est obligatoire de respecter les mêmes règles et conditions relatives à l’élaboration ou la modification du règlement pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Bon à savoir : Le règlement intérieur pour les entreprises de moins de 10 salariés n’est donc pas obligatoire aussi.
L’entretien professionnel annuel
Les entreprises de plus de 10 salariés ont l’obligation d’organiser un entretien professionnel ainsi que des entretiens annuels individuels pour l’ensemble des salariés.
En effet, l’employeur doit respecter plusieurs obligations en termes de maintien de l’employabilité des salariés.
Dans ce contexte, plusieurs outils sont efficaces, et l’entretien professionnel annuel permet de suivre l’évolution professionnelle des salariés, mais également de s’assurer qu’ils disposent des connaissances, compétences et formations nécessaires.
Bon à savoir : Les obligations des entreprises sont généralement relatives à l'effectif et à la taille de l'entreprise ; on peut compter différents seuils d'effectifs et d'obligations :
- Les obligations des entreprises de moins de 11 salariés
- Les obligations des entreprises de plus de 20 salariés
- Les obligations des entreprises de plus de 50 salariés
- Les obligations des entreprises de plus de 250 salariés
- Les obligations des entreprises de plus de 300 salariés
- Les obligations des entreprises de plus de 500 salariés...
La formation professionnelle et son financement
Le financement de la formation professionnelle s’impose à toutes les entreprises. L’obligation pour les entreprises de plus de 10 salariés s’applique donc et doit verser 1% de sa masse salariale pour le financement de la formation.
Bon à savoir : Les entreprises de moins de 10 salariés doivent verser 0,55% de leur masse salariale.
L’embauche de personnes en situation de handicap
Il s’agit d’une obligation qui incombe à toutes les entreprises qui dépassent un effectif total de 20 salariés.
Cette obligation est régie par l’article L.5212-13 du code du travail. Dès lors que l’entreprise atteint ce seuil, il est obligatoire de compter parmi l’effectif au moins 6% des salariés en situation de handicap. Les personnes en situation de handicap que vous embauchez peuvent par exemple :
- Être des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé
- Être titulaire d’une carte Mobilité Inclusion
- Percevoir une pension d'invalidité…
Comment fonctionne le seuil de plus de 10 salariés ?
Le déclenchement des obligations ne repose pas sur un simple décompte de têtes à un instant donné. Le Code de la sécurité sociale (article L.130-1) impose de calculer l'effectif annuel moyen (EAM) en tenant compte de l'ensemble des salariés, y compris les CDD et intérimaires au prorata de leur temps de présence.
Concrètement, l'effectif est apprécié au 31 décembre de chaque année sur la base des 12 mois précédents. Les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur durée de travail par rapport à la durée légale. Le seuil de plus de 10 salariés correspond donc, en termes juridiques, au franchissement du cap des 11 salariés en effectif annuel moyen.
Un mécanisme de neutralisation sur 5 ans protège les entreprises qui franchissent ce seuil pour la première fois. Certaines obligations financières (contribution formation à 1 %, versement mobilité) ne s'appliquent qu'après 5 années civiles consécutives au-dessus du seuil. En revanche, l'obligation de mettre en place un CSE s'applique dès que l'effectif est maintenu pendant 12 mois consécutifs.
Pourquoi mettre en place un CSE dès le franchissement du seuil ?
C'est l'obligation la plus structurante. Toute entreprise de plus de 10 salariés dont l'effectif est maintenu pendant 12 mois consécutifs doit organiser des élections professionnelles pour mettre en place un comité social et économique (article L.2311-2 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50, les missions du CSE sont centrées sur la présentation des réclamations individuelles et collectives. Il ne dispose pas encore des attributions élargies réservées aux entreprises de 50 salariés et plus (consultation sur la politique sociale, BDESE, etc.).
L'employeur doit organiser les élections dans un délai de 90 jours après l'information des salariés.
Quelles obligations en matière de santé et sécurité au travail ?
L'obligation d'élaborer un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) existe dès le premier salarié. Cependant, les entreprises de plus de 10 salariés doivent procéder à sa mise à jour au minimum une fois par an (article R.4121-2 du Code du travail). Les entreprises de 10 salariés ou moins ne sont tenues de le mettre à jour que lors de modifications significatives des conditions de travail.
L'entreprise doit aussi mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions. Contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus, elle n'a pas l'obligation d'aménager un local de restauration dédié (article R.4228-22 du Code du travail).
Quelles cotisations spécifiques s'appliquent au-delà de 10 salariés ?
Le franchissement du seuil déclenche plusieurs contributions supplémentaires, après la période de neutralisation de 5 ans.
La contribution formation passe de 0,55 % à 1 % de la masse salariale brute. Cette contribution est versée à l'OPCO dont dépend l'entreprise. Elle finance les actions de formation, le CPF, les contrats d'apprentissage et de professionnalisation. L'entreprise peut aussi investir dans un plan de développement des compétences pour anticiper ses besoins.
La contribution au FNAL (Fonds national d'aide au logement) s'applique au taux de 0,10 % sur la part des rémunérations plafonnée à la Sécurité sociale.
Le versement mobilité transport est dû par les entreprises de plus de 10 salariés situées dans une zone où il est institué (Île-de-France et communes de plus de 10 000 habitants disposant d'un réseau de transport en commun).
Le forfait social au taux de 20 % s'applique sur certaines sommes versées aux salariés : intéressement, participation, abondement PEE.
La participation aux résultats est-elle obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés ?
La participation aux résultats est obligatoire à partir de 50 salariés. Elle ne s'impose donc pas directement aux entreprises qui restent entre 11 et 49 salariés.
Cependant, la loi partage de la valeur du 29 novembre 2023 a introduit une nouveauté pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Celles qui réalisent un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % de leur chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur : participation, intéressement, prime de partage de la valeur ou abondement à un plan d'épargne salariale. Cette mesure est entrée en vigueur à titre expérimental pour 5 ans.
Tableau récapitulatif des obligations au seuil de 10 salariés
Le seuil de plus de 10 salariés constitue une étape structurante pour toute PME en croissance. L'anticipation de ces obligations permet non seulement d'éviter les sanctions financières mais aussi de professionnaliser la gestion RH de l'entreprise. Mise en place du CSE, contribution formation revue à la hausse, cotisations supplémentaires : chaque obligation peut se transformer en levier d'organisation si elle est abordée en amont.
%201.png)
