Votre effectif vient de dépasser 10 salariés, ou s'en approche ? À partir de 11 salariés, quatre obligations principales s'ajoutent : la mise en place d'un CSE, une contribution formation portée à 1 % de la masse salariale, le versement mobilité dans les zones concernées et la mise à jour annuelle du document unique. La plupart ne tombent pas du jour au lendemain : le CSE suppose 12 mois consécutifs au-dessus du seuil, les contributions 5 années civiles.
- Le seuil « plus de 10 » correspond à 11 salariés en effectif annuel moyen.
- CSE obligatoire après 12 mois consécutifs à 11 salariés ou plus.
- Contribution formation : 1 % au lieu de 0,55 %, après 5 années civiles consécutives au-dessus du seuil.
- Versement mobilité (selon la zone) et forfait social de 8 % sur la prévoyance complémentaire.
- Entretien de parcours professionnel, mutuelle et document unique : obligatoires dès le premier salarié.
Quelles sont les obligations pour les entreprises de plus de 10 salariés ?
Les organisations représentatives du personnel
Première obligation : mettre en place un comité social et économique (CSE) dès que l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, c'est à l'employeur d'organiser l'élection des représentants du personnel.
Créé par les ordonnances de 2017, le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur de l’entreprise
Le règlement intérieur n'est obligatoire qu'à partir de 50 salariés. En dessous, il reste facultatif. Si vous en rédigez un, il doit respecter les mêmes règles d'élaboration et de modification que dans les entreprises de 50 salariés et plus.
L’entretien de parcours professionnel
L'entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025, est obligatoire dans toutes les entreprises, dès le premier salarié : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans, et un état des lieux tous les 8 ans. Il porte sur le parcours, les compétences et les besoins de formation du salarié.
L'entretien annuel d'évaluation, lui, n'est imposé par aucun texte : il reste une pratique de management, sauf disposition de votre convention collective.
Les obligations varient selon l'effectif. Pour les autres seuils :
- Obligations des entreprises de moins de 11 salariés
- Obligations des entreprises de plus de 20 salariés
- Obligations des entreprises de plus de 50 salariés
- Obligations des entreprises de plus de 300 salariés
La formation professionnelle et son financement
Toutes les entreprises contribuent au financement de la formation professionnelle : 0,55 % de la masse salariale en dessous de 11 salariés, 1 % à partir de 11.
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→ Découvrir le module EntretiensL’emploi de travailleurs handicapés : à partir de 20 salariés
Cette obligation ne concerne pas encore les entreprises de 11 à 19 salariés. À partir de 20 salariés, l'employeur doit compter au moins 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans son effectif (article L. 5212-2 du Code du travail), faute de quoi il verse une contribution annuelle. Toutes les entreprises, même plus petites, déclarent en revanche leurs travailleurs handicapés dans la DSN. Pour entrer dans le décompte, le salarié doit par exemple :
- Être des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé
- Être titulaire d’une carte Mobilité Inclusion
- Percevoir une pension d'invalidité…
Comment fonctionne le seuil de plus de 10 salariés ?
Le déclenchement des obligations ne repose pas sur un simple décompte de têtes à un instant donné. Le Code de la sécurité sociale (article L.130-1) impose de calculer l'effectif annuel moyen (EAM) en tenant compte de l'ensemble des salariés, y compris les CDD et intérimaires au prorata de leur temps de présence.
Concrètement, l'effectif est apprécié au 31 décembre de chaque année sur la base des 12 mois précédents. Les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur durée de travail par rapport à la durée légale. Le seuil de plus de 10 salariés correspond donc, en termes juridiques, au franchissement du cap des 11 salariés en effectif annuel moyen.
Un mécanisme de neutralisation sur 5 ans protège les entreprises qui franchissent ce seuil pour la première fois. Certaines obligations financières (contribution formation à 1 %, versement mobilité) ne s'appliquent qu'après 5 années civiles consécutives au-dessus du seuil. En revanche, l'obligation de mettre en place un CSE s'applique dès que l'effectif est maintenu pendant 12 mois consécutifs.
Le conseil de RaphaëlCo-fondateur de Zola et expert RH
Le piège de ce seuil, c'est qu'il se franchit sans bruit : un CDD prolongé, un temps partiel qui passe à temps plein, et l'effectif moyen bascule. Je recommande de suivre l'effectif mois par mois dès 8 ou 9 salariés, et de noter le premier mois à 11. C'est cette date qui fait courir les 12 mois du CSE. Les entreprises qui découvrent l'obligation à l'occasion d'un contrôle ou d'un litige organisent leurs élections dans l'urgence, ce qui n'aide jamais le dialogue social.
Pourquoi mettre en place un CSE dès le franchissement du seuil ?
C'est l'obligation la plus structurante. Toute entreprise de plus de 10 salariés dont l'effectif est maintenu pendant 12 mois consécutifs doit organiser des élections professionnelles pour mettre en place un comité social et économique (article L.2311-2 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50, les missions du CSE sont centrées sur la présentation des réclamations individuelles et collectives. Il ne dispose pas encore des attributions élargies réservées aux entreprises de 50 salariés et plus (consultation sur la politique sociale, BDESE, etc.).
L'employeur doit organiser les élections dans un délai de 90 jours après l'information des salariés.
Quelles obligations en matière de santé et sécurité au travail ?
L'obligation d'élaborer un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) existe dès le premier salarié. Cependant, les entreprises de plus de 10 salariés doivent procéder à sa mise à jour au minimum une fois par an (article R.4121-2 du Code du travail). Les entreprises de 10 salariés ou moins ne sont tenues de le mettre à jour que lors de modifications significatives des conditions de travail.
L'entreprise doit aussi mettre à disposition un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions. Contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus, elle n'a pas l'obligation d'aménager un local de restauration dédié (article R.4228-22 du Code du travail).
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Demander une démoQuelles cotisations spécifiques s'appliquent au-delà de 10 salariés ?
Le franchissement du seuil déclenche plusieurs contributions supplémentaires, après la période de neutralisation de 5 ans.
La contribution formation passe de 0,55 % à 1 % de la masse salariale brute. Cette contribution est versée à l'OPCO dont dépend l'entreprise. Elle finance les actions de formation, le CPF, les contrats d'apprentissage et de professionnalisation. L'entreprise peut aussi investir dans un plan de développement des compétences pour anticiper ses besoins.
La contribution au FNAL (Fonds national d'aide au logement) ne change pas à ce seuil, contrairement à une idée répandue : son taux reste de 0,10 % sur les salaires plafonnés jusqu'à 49 salariés, et passe à 0,50 % sur la totalité des salaires à partir de 50.
Le versement mobilité est dû par les employeurs d'au moins 11 salariés dans les territoires où une autorité organisatrice de la mobilité l'a instauré (l'Île-de-France et la plupart des agglomérations). Son taux dépend de la commune.
Le forfait social au taux de 8 % s'applique, à partir de 11 salariés, aux contributions patronales de prévoyance complémentaire. Le forfait social de 20 % sur la participation et l'abondement à un plan d'épargne ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus, et celui sur l'intéressement celles de 250 salariés et plus.
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→ Découvrir le module FormationLa participation aux résultats est-elle obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés ?
La participation aux résultats est obligatoire à partir de 50 salariés. Elle ne s'impose donc pas directement aux entreprises qui restent entre 11 et 49 salariés.
Cependant, la loi partage de la valeur du 29 novembre 2023 a introduit une nouveauté pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Celles qui réalisent un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % de leur chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur : participation, intéressement, prime de partage de la valeur ou abondement à un plan d'épargne salariale. Cette mesure s'applique à titre expérimental pendant 5 ans, aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025.
Tableau récapitulatif des obligations au seuil de 10 salariés
| Obligation | Dès 1 salarié | Plus de 10 salariés |
|---|---|---|
| DUERP | Oui (mise à jour si changement) | Oui (mise à jour annuelle) |
| Mutuelle obligatoire | Oui (50 % minimum) | Oui |
| Entretien de parcours professionnel | Oui (1re année, puis tous les 4 ans) | Oui |
| CSE | Non | Oui (12 mois consécutifs) |
| Contribution formation | 0,55 % | 1 % (après 5 ans) |
| FNAL | 0,10 % | 0,10 % (0,50 % à partir de 50 salariés) |
| Versement mobilité | Non | Oui (si zone concernée, après 5 ans) |
| Forfait social sur la prévoyance | Non | 8 % |
| Règlement intérieur | Non | Non (facultatif) |
| Participation aux résultats | Non | Sous conditions (loi 2023) |
Le passage à 11 salariés se prépare : l'élection du CSE demande environ trois mois d'organisation, et les contributions nouvelles ne s'appliquent qu'au bout de cinq ans. Un décompte mensuel de l'effectif suffit pour ne pas se laisser surprendre.
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