Les 6 enjeux RH pour 2026

Enjeu RH n°1 - La transparence salariale devient obligatoire

Le 10 mai 2023, le Parlement européen a adopté la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Objectif : réduire l'écart salarial femmes-hommes qui atteint encore 22,2% en France selon l'INSEE (2023).

Les États membres ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur droit national.

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Ce qui change concrètement pour les entreprises :

→ Afficher le salaire dès l'offre d'emploi. Les candidats doivent connaître la rémunération initiale ou la fourchette avant le premier entretien. Fini le flou.

→ Ne plus demander l'ancien salaire en entretien. Cette pratique est interdite pour éviter de reproduire les écarts existants.

→ Répondre aux demandes des salariés. Si un employé demande le niveau moyen de rémunération par sexe pour son poste, l'entreprise doit fournir l'information.

→ Justifier tout écart supérieur à 5%. Si un écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse 5% sans raison objective, l'entreprise doit lancer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger la situation sous 6 mois.

→ Le renversement de la charge de la preuve. Avant, le salarié devait prouver la discrimination. Après transposition, c'est l'employeur qui devra prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination

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Les obligations de reporting varient selon la taille :

+250 salariés : Rapport annuel dès 2027

150-249 salariés : Rapport tous les 3 ans dès 2027

100-149 salariés : Rapport tous les 3 ans dès 2031

50-99 salariés : Principes applicables, pas de reporting obligatoire

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Les sanctions prévues :

La directive impose des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives". En France, elles prendront la forme d'amendes administratives calculées sur un pourcentage de la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement.

Les salariés victimes pourront demander une indemnisation complète incluant les arriérés de salaire, les bonus et une compensation pour "opportunités manquées et préjudice moral".

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Où en sont les entreprises françaises ?

Selon une étude de l'Apec, seul un quart des entreprises seraient réellement prêtes. Une enquête PageGroup montre que près d'une sur deux ignore même les exigences de la directive. Seules 11,6% des entreprises publient aujourd'hui les salaires individuels de leurs collaborateurs.

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Pour les RH, ça représente un gros chantier. Il faut revoir toutes les grilles salariales. Créer des classifications de postes claires. Justifier chaque écart de salaire.

Le volume de questions va exploser. Les managers devront expliquer les différences de rémunération dans leurs équipes. Le risque de conflits augmente si les écarts ne sont pas justifiables.

Les entreprises qui s'y prennent tôt transforment cette contrainte en argument d'attractivité. Celles qui attendent le dernier moment auront du mal à rattraper leur retard.

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Enjeu RH n°2 - Faire face aux pénuries de compétences

Malgré le ralentissement économique, un recrutement sur deux reste difficile selon l'enquête Besoins en Main-d'Œuvre de France Travail.

2,4 millions de projets de recrutement ont été initiés. Un chiffre en baisse, mais les tensions structurelles persistent.

Les secteurs les plus touchés :

- Industrie et construction : 87% des grandes entreprises anticipent des pénuries

- Santé et services à la personne : pénurie chronique aggravée par le vieillissement de la population

- Tech et numérique : guerre des talents sur les profils IA, data, cybersécurité

- Zones rurales et villes moyennes : concentration des talents dans les métropoles

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Le problème n'est pas juste le nombre de candidats. C'est le décalage entre les compétences disponibles et les besoins réels. Plusieurs facteurs se cumulent :

- L'évolution rapide des métiers liée à la transformation numérique et à l'IA

- Les départs massifs à la retraite (baby-boomers)

- L'inadéquation entre formation initiale et besoins opérationnels

- Les déséquilibres territoriaux : les talents se concentrent dans les grandes métropoles

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Quand un poste reste vacant des mois, ce sont les équipes existantes qui absorbent la charge. Résultat : surmenage, fatigue chronique, démotivation, puis départs. Un cercle vicieux qui aggrave encore les difficultés de recrutement.

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Les organisations qui s'en sortent changent d'approche. Au lieu de chercher le candidat parfait à l'extérieur, elles misent sur les compétences en interne.

Pour réduire les tensions au recrutement, la première étape c'est de cartographier les compétences de ses équipes actuelles. Identifier ce qu'on a. Repérer les manques critiques. Anticiper les départs.

Un chiffre clé : les promotions internes ont 80% plus de chances de réussir que les recrutements externes. Ces collaborateurs connaissent déjà la culture, les process, les équipes. Leur montée en compétences coûte moins cher qu'un recrutement raté.

La mobilité interne et le reskilling deviennent des leviers stratégiques, pas juste des solutions de repli.

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Enjeu RH n°3 - Trouver l'équilibre entre télétravail et engagement ?

Le télétravail s'est installé durablement. Mais pas comme on l'imaginait en 2020.

Les chiffres clés :

- 9% des salariés télétravaillaient en 2019

- 26% en 2023

- 60% des salariés français télétravaillent régulièrement aujourd'hui

- 75% chez les cadres

- Mais seulement 5% télétravaillent 3 jours ou plus par semaine

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Le 100% remote recule. Ce qui domine, c'est l'hybride. Entre 49% et 54% des salariés préfèrent ce modèle. Ni tout au bureau, ni tout à la maison.

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Le télétravail bénéficie surtout aux cadres et professions intermédiaires.

Quand les règles d'accès restent floues ou variables selon les équipes, le sentiment d'injustice progresse vite. Même sans intention managériale.

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Le rôle du manager a complètement changé

Coordonner une équipe éclatée, maintenir le lien à distance, suivre le travail sans flicage, gérer les frontières vie pro/vie perso : c'est un autre métier. Et beaucoup de managers n'ont pas été formés pour ça.

Ces responsabilités se sont accumulées sans cadre clair ni soutien suffisant.

Les signaux d'alerte sur la santé mentale :

1 salarié sur 4 se déclare en situation de santé mentale dégradée. L'hyperconnexion brouille les frontières entre travail et vie personnelle La charge mentale persiste même hors des heures de travail.

Un hybride mal organisé amplifie ces problèmes au lieu de les réduire.

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Supprimer le télétravail ? Mauvaise idée. Selon l'Observatoire du Télétravail, 54% des salariés partiraient si on leur retirait cette flexibilité. Le sujet est devenu structurant pour l'engagement et la fidélisation.

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Ce qui fonctionne : Les entreprises qui avancent ne suppriment pas la flexibilité. Elles posent des règles claires :

→ Quels jours au bureau, quels jours en remote

→ Quels rituels d'équipe pour maintenir le lien

→ Comment on communique (synchrone vs asynchrone)

→ Quel accompagnement pour les managers

La clarté réduit les tensions.

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Enjeu RH n°4 - Intégrer l'intelligence artificielle dans les RH

L'IA dans les RH, ce n'est plus du futur. C'est maintenant.

Les chiffres de l'adoption :

→ 28% des professionnels RH utilisent l'IA tous les jours — un triplement en un an

→ 1 entreprise sur 3 pense que le recrutement sera entièrement géré par l'IA en 2026

→ 43% des RH citent l'upgrade technologique comme priorité stratégique

→ 1 PME sur 2 utilise déjà les people analytics

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À quoi sert l'IA en RH aujourd'hui ?

1. En recrutement : Automatisation du sourcing et matching de profils. Tri des CV selon des critères de compétences. Génération de questions d'entretien. Chatbots pour l'expérience candidat

2. En gestion RH : Prédiction du turnover avant que le salarié envisage de partir. Identification des risques de désengagement. Recommandations de formation personnalisées. Production automatisée de reportings

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L'IA libère du temps sur les tâches répétitives. Ce temps gagné doit être réinvesti sur des sujets de fond : accompagner les parcours, anticiper les crises, soutenir les managers.

La fonction RH passe de l'exécution administrative à un rôle plus stratégique : identifier les fragilités organisationnelles, sécuriser les parcours, réguler les tensions sociales.

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L'IA ne doit pas décider seule sur des sujets humains (promotions, licenciements, mobilités)

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Les questions à se poser avant d'investir :

→ Qui prend la décision finale ? L'humain ou la machine ?

→ Sur quelles données l'IA se base-t-elle ?

→ Comment on détecte et corrige les biais ?

→ Quelle transparence pour les salariés ?

Pour les startups qui choisissent leurs outils RH, ces questions sont essentielles avant d'investir.

L'IA doit rester un outil d'aide à la décision, pas un décideur. Sinon, elle crée plus de méfiance que de valeur.

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Enjeu RH n°5 - recrutement par compétences vs CV traditionnel ?

Diplôme + années d'expérience = bon candidat ? Cette équation ne fonctionne plus.

Les chiffres de la transition :

→ 97% des recruteurs français préfèrent évaluer ce que sait faire un candidat plutôt que lire son diplôme

→ 94% trouvent cette méthode plus fiable pour prédire la réussite en poste

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Selon le World Economic Forum, 1,1 milliard d'emplois vont être transformés par les technologies dans les 10 ans. Les diplômes obtenus il y a 10 ou 20 ans ne reflètent plus les compétences nécessaires aujourd'hui.

Les métiers évoluent plus vite que les formations. Un développeur formé en 2015 n'a pas appris à travailler avec l'IA générative. Un marketeur de 2018 n'a pas été formé au SEO pour l'IA.

Ce que ça change  :

- La rémunération s'aligne sur la valeur des compétences sur le marché, pas sur le titre de poste ou l'ancienneté

- Une compétence rare (IA, cybersécurité, data) se paie plus cher, quel que soit le diplôme

- Les micro-certifications et formations courtes gagnent en valeur : Un bootcamp de 3 mois peut valoir plus qu'un master pour certains métiers. Les parcours non-linéaires sont mieux reconnus

- On teste les compétences avant l'entretien (cas pratiques, mises en situation)

- On reconnaît les apprentissages faits en dehors de l'école. On évalue ce que le candidat sait faire, pas d'où il vient

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Enjeu RH n°6 - Reconstruire l'engagement des collaborateurs

L'engagement est en crise. Et la France est particulièrement touchée. Seulement 7 à 8% des salariés français se disent engagés au travail

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Le coût du désengagement :

Gallup estime le coût à 14 900€ par salarié et par an. À l'échelle mondiale, le désengagement coûte 438 milliards de dollars en productivité perdue.

Les entreprises avec un fort taux d'engagement constatent :

- +23% de rentabilité

- +18% de productivité commerciale

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70% de l'engagement d'une équipe dépend directement de son manager.

Le problème : l'engagement des managers baisse aussi. Il est passé de 30% à 27%. Quand le manager craque, toute l'équipe suit.

Les managers sont surchargés : Gérer des équipes hybrides avec coordination complexe. Apprendre à utiliser l'IA sans formation suffisante. Accompagner la montée en compétences continue. Maintenir la culture d'entreprise malgré la dispersion. Repérer les problèmes de santé mentale

Tout ça sans avoir été formés et souvent sans soutien.

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Les leviers à mettre en place :

- Reconnaissance régulière : pas une fois par an, mais chaque semaine. Les salariés reconnus chaque semaine sont 3x plus engagés

- Feedback continu : remplacer l'entretien annuel par des points réguliers

- Formation des managers : au leadership, au coaching, à la gestion hybride. Former les managers au coaching améliore leurs performances de 20 à 28%

→ Soutien réel : les managers ont aussi besoin d'accompagnement

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Le bon manager de 2026 n'est plus celui qui contrôle. C'est celui qui fait confiance, donne du feedback, et développe son équipe. L'intelligence émotionnelle devient une compétence clé.

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Sources : Gallup State of the Global Workplace , France Travail BMO , Directive UE 2023/970, INSEE, Apec, World Economic Forum, Observatoire du Télétravail .

Temps de recherche et rédaction : 3h30

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